聚焦新教師成長

刁一建

摘要：新教師的成長不僅關(guān)系到教師自身的發(fā)展，更關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展和學(xué)生的成長。學(xué)校應(yīng)認清新教師的優(yōu)勢，依據(jù)一定的方法來推動新教師快速成長，達到事半功倍的效果。

關(guān)鍵詞：新教師;引領(lǐng);成長

中圖分類號：G637 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1992-7711（2020）23-009

近幾年，教育的發(fā)展勢頭很猛，各個學(xué)校都進了相當(dāng)數(shù)量的新教師（指工作年限低于五年的新教師）。這些新教師很多都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，有的還不是師范專業(yè)。這部分老師到學(xué)校后本應(yīng)當(dāng)需要跟崗實習(xí)，但是因為很多學(xué)校都是等米下鍋，一個蘿卜一個坑，那也只能直接上手帶班主任了。新手上路又是負重前進，他們自然會出現(xiàn)這樣那樣的問題。如何引領(lǐng)這一批學(xué)歷高、專業(yè)知識強的新教師快速成長，是每一個學(xué)校都無法輕視的問題。

一、新教師發(fā)展的迫切性

仿擬梁啟超先生的話說：新教師強，則學(xué)校強。新教師的發(fā)展關(guān)乎學(xué)校的發(fā)展，影響著學(xué)生的成長。今天的新教師將是學(xué)校未來發(fā)展的中堅力量。整個教育的大環(huán)境也在催著新教師成長。從教育局到教研室、教科室到進修學(xué)校，都高度重視新教師的成長，也在不遺余力地指導(dǎo)新教師成長。學(xué)校更是押寶似的眼巴巴地期盼著新教師快速成長。

二、新教師的自身條件

1.學(xué)歷高，知識面廣、頭腦靈活、思想活躍、有上進心。

現(xiàn)在的中小學(xué)新教師都是本科起點，還有很多研究生，其中不乏名牌大學(xué)的畢業(yè)生。雖然學(xué)科分類明確，但是每一位新教師的知識面都很廣，可以說具備中小學(xué)階段每一門學(xué)科的教學(xué)能力。這批新教師從小生活條件大都比較優(yōu)越，接觸的新事物多，頭腦靈活，思想活躍。

2.缺乏持久的進取心、責(zé)任意識不強、實踐能力有差距。

新教師雖然有很強烈的進取心，但是由于現(xiàn)實與理想的差距，新教師常常會碰壁，會有挫敗感，會變得沮喪，喪失進取心。新教師的責(zé)任意識不強，主要表現(xiàn)在做事拖拉，對待很多事情持無所謂態(tài)度。

三、新教師成長有法可循

1.逼迫。人的與生俱來的惰性，使得通過層層考核最終成功跨入教師行業(yè)的年輕人，有一種如釋重負的感覺。這種感覺很容易讓年輕教師放松對自己的要求。這時學(xué)校就應(yīng)當(dāng)給新教師明確奮斗目標(biāo)，逼著新教師進取，所謂“你不奮蹄我揚鞭”。祿口中學(xué)新教師發(fā)展規(guī)劃的具體執(zhí)行者是學(xué)校教科室。學(xué)校教科室牽頭成立了祿口中學(xué)80后教師發(fā)展團隊，將新教師全部納入，由學(xué)校提出發(fā)展規(guī)劃，新教師根據(jù)學(xué)校的規(guī)劃制定自己的發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展規(guī)劃交學(xué)校一份，學(xué)校視個人特點提出修改意見。規(guī)劃結(jié)合教師的具體工作，著重突出教育、教學(xué)、教科研三個方面。學(xué)校的德育處、教務(wù)處和教科室跟蹤過程管理。學(xué)校加強考核，通過考核評比來倒逼新教師的發(fā)展。這樣學(xué)校就從起點、過程和結(jié)果三個環(huán)節(jié)逼迫新教師不斷奮進。

此外，學(xué)校還通過“攤派”匯報課、公開課的方式來迫使年輕教師進步。尤其是外校或是上級來?；顒踊驒z查，推薦年輕教師上課，就迫使年輕教師認真?zhèn)湔n，鉆研教材，向老教師請教，準(zhǔn)備的過程、實施的過程就是年輕教師進步的過程。

教科研方面同樣以逼為主，我們要求新教師多寫論文、案例、敘事等。事實證明新教師教科研能力逼一逼，會有不錯的收獲。

2.引領(lǐng)。如果說“逼迫”解決了新教師發(fā)展的態(tài)度問題，那么“引領(lǐng)”就是要解決發(fā)展方向的問題。年輕教師專業(yè)知識扎實，水平高，如何將這些優(yōu)勢引導(dǎo)到正確的道路上來，加速新教師的發(fā)展，引領(lǐng)很重要。目前很多學(xué)校普遍采用的師徒結(jié)對的引領(lǐng)模式。實踐中可能效果也不怎么好，那是因為這種結(jié)對并沒有實質(zhì)的互動，很多流于形式罷了。我們除了做好師徒結(jié)對，還從外面找名師來校指導(dǎo)。比如說學(xué)科的名師來給這部分老師做專業(yè)的指導(dǎo)，讓這些老師走出去參加一些高級別高質(zhì)量的研討交流活動。聘請固定的有能力的指導(dǎo)教師，這樣的定點不定時指導(dǎo)會讓這部分教師的成長更有連貫性和一致性。最關(guān)鍵的是這種指導(dǎo)是導(dǎo)師常態(tài)化的指導(dǎo)，指導(dǎo)的常態(tài)化，能更好地幫助新教師盡早地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有效地縮短新教師由新手到熟練工的時間。

引領(lǐng)還有一個重要的方面，就是依據(jù)新教師的特點，對他們用其長避其短。如果每個人都發(fā)揮了自己的長處，那放眼望去都是井井有條。正如新木桶理論認為，不斷延長最長的那塊木板也可以裝更多的水。

3.鍛煉。鍛煉就是將新教師依據(jù)個人的特點放到崗位上去，也就是所謂的崗位練兵。除了做好本職的工作之外，更要兼顧好領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。新教師從象牙塔里走出來，有著扎實的功底，到了學(xué)校走上工作崗位，還應(yīng)該將他們放到不同的崗位上去鍛煉，在崗位職責(zé)的壓力下，新教師會迸發(fā)出強烈的自尊心和進取意識，動手加動腦，能力得到了很好的提升。

4.疏導(dǎo)。剛工作不久的新教師，因為被學(xué)校委以重任，而且學(xué)校在評價管理中也沒有對他們放松要求、降低標(biāo)準(zhǔn)。所以這些老師都是被硬拉著強推著在往前走，過程中可能腳崴了，鞋壞了也顧不上，身體上是疲勞的，精神上是高度緊張的。這個時候就需要讓他們有可以排解甚至發(fā)泄的渠道。可以是座談會，也可以是非正式的交流談話等各種合適的方式或途徑。

這種疏導(dǎo)往往會被學(xué)校管理者或者職能部門忽視，會讓老師懷疑自己的能力，被挫敗感充斥著，也容易讓這些老師產(chǎn)生抱怨心理。這些都會嚴(yán)重影響這部分老師的快速成長。因為沒有注意到他們工作過程中暴露出來的不適狀態(tài)，沒有及時地幫助他們調(diào)整。就像軍隊不停地打仗，得不到修整一樣，戰(zhàn)斗力自然削弱了。

新教師的成長既是老師自己的事，更是學(xué)校的事。只有在工作實踐中真正用心了，才會有滿意的回報，才能既好了老師，也好了學(xué)校，更好了學(xué)生。

（作者單位：南京市江寧區(qū)祿口初級中學(xué)，江蘇 南京210000）