煤企關(guān)注大學(xué)生員工心理成長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)意義

張金丹

摘 要：“21世紀(jì)什么最貴？人才！”在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。近年，隨著煤炭企業(yè)發(fā)展放緩，新的轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)企業(yè)科學(xué)持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，各類新型的專業(yè)技術(shù)人才需求量不斷增加。為了解決發(fā)展中人才這一瓶頸，不少大型煤炭企業(yè)從高校直接招生優(yōu)秀畢業(yè)生，并提高了用人待遇標(biāo)準(zhǔn)，但是，還是有部分員工在進(jìn)入企業(yè)不久后就離職。如何管理和調(diào)控大學(xué)生員工的壓力、情緒以及心理健康，這已是擺在企業(yè)管理者面前一項(xiàng)重要課題。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工心理；成長(zhǎng)；核心價(jià)值觀；心理收入；培養(yǎng)周期

一、引言

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期對(duì)流失和有流失傾向的大學(xué)生的調(diào)研，筆者認(rèn)為，煤企在留住人才方面，雖然做了不少工作，例如，改善薪酬福利、降低工作考核標(biāo)準(zhǔn)等措施，但在關(guān)注大學(xué)生心理成長(zhǎng)方面，做的還比較欠缺。因此，對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生員工，煤炭企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其心理疏導(dǎo)，讓員工感受到用人單位對(duì)自己的關(guān)注，使得他們得到心理上的歸屬感，真正融入到企業(yè)來(lái)。

二、煤企關(guān)注大學(xué)生員工心理成長(zhǎng)的措施及現(xiàn)實(shí)意義

（一）要注重大學(xué)生員工的心理疏導(dǎo)

對(duì)于企業(yè)而言，在新招聘來(lái)的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不要單純的講解業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、工作手冊(cè)知識(shí)等內(nèi)容，僅僅是一個(gè)程序，或者仍舊停留在企業(yè)制度及紀(jì)律培訓(xùn)上，這已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代剛畢業(yè)的大學(xué)生員工。大學(xué)生剛畢業(yè)參加工作，需要找到自身的定位，他們追求工作的安全感和方向感，因此，還需要加入對(duì)員工的心理疏導(dǎo)，幫助他們解決面臨的心理困惑，讓他們放心去工作。

對(duì)新來(lái)到企業(yè)的大學(xué)生員工，除了各類歡迎儀式，企業(yè)要以應(yīng)有的真誠(chéng)、熱情去接納和感動(dòng)每一位新員工。從日常工作的辦公物品配置、到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、同事交流等多方面，鼓勵(lì)新員工，讓大學(xué)生員工很快認(rèn)識(shí)到自己工作的單位就是一個(gè)溫暖而舒適的大家庭，從而激發(fā)、驅(qū)動(dòng)大學(xué)生員工的行為。

對(duì)工作的感受和心理預(yù)期會(huì)形成一定的反差，面對(duì)最基礎(chǔ)的工作現(xiàn)實(shí)，這造成大學(xué)生心理的渴望落差?；谶@種情況，煤炭企業(yè)在用人時(shí)，就要進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，做到人盡其才。將不同優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)的人才，安排到與自身能力和興趣愛(ài)好相匹配的崗位上，讓每一名員工都能夠充分展示自我才華，在合理的崗位配置下，越有事業(yè)的成就感和自豪感。

（二）要關(guān)心員工的心理收入

煤炭企業(yè)行業(yè)的特征就是基層員工任務(wù)重、作業(yè)環(huán)境極為艱苦，對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，一般不是為了收入多一些，不會(huì)選擇這個(gè)行業(yè)。所以，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)心大學(xué)生員工的收入，收入包括經(jīng)濟(jì)收入和心理收入，在保障他們經(jīng)濟(jì)收入得到滿足的情況下，更加關(guān)心他們的心理收入。煤炭企業(yè)在保證適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)性報(bào)酬的同時(shí)，要充分給予新員工足夠的認(rèn)可和榮譽(yù)，提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)，及時(shí)給予員工定位，增加員工的心理收入，特別是對(duì)于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生員工來(lái)說(shuō)，此項(xiàng)顯得更為重要。齊心協(xié)力為企業(yè)謀發(fā)展。

自由，彰顯個(gè)性。新時(shí)期的大學(xué)生員工，大多是獨(dú)生子女，個(gè)性鮮明，追求自由寬松的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該考慮要給員工留出必要的個(gè)人空間。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工資達(dá)到一定程度后，加薪的激勵(lì)效果呈遞減趨勢(shì)，員工感覺(jué)只是數(shù)字變化，缺少了真切的感受。如今，青年員工對(duì)休息休假更為向往，適當(dāng)?shù)膸郊倨诒燃有礁形?。企業(yè)還應(yīng)經(jīng)常組織開(kāi)展豐富多彩的文體娛樂(lè)活動(dòng)，給青年員工提供展示自我、互增友誼的舞臺(tái)。

（三）要完善新員工培養(yǎng)使用機(jī)制和體系

企業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)是靠大量的實(shí)踐和較長(zhǎng)的周期培養(yǎng)鍛煉出來(lái)的，需要必要的時(shí)間和相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)歷積累。因此，對(duì)新員工的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)是職業(yè)心態(tài)和價(jià)值認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)，使之踏實(shí)認(rèn)真的規(guī)劃適合自己和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路，保持長(zhǎng)久的工作熱情和動(dòng)力，獲得企業(yè)的認(rèn)可，最終成為行業(yè)內(nèi)的可用之才。

在大學(xué)生的培養(yǎng)使用上，采取多種激勵(lì)措施和制定一系列規(guī)章制度，提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境。特別是煤炭企業(yè)，每一項(xiàng)工作的開(kāi)展都面臨著高精尖的技術(shù)含量，要能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，給更多的新員工展示才華的機(jī)會(huì)，這就需要企業(yè)認(rèn)真抓好人才庫(kù)建設(shè)，將新員工及納入到關(guān)注的視野中，一方面，讓他們感受到企業(yè)在時(shí)刻關(guān)注他們，另一方面，定期追蹤考核，隨時(shí)掌握動(dòng)態(tài)，不能閑置空掛，要人盡其力才盡其用。

要高度重視和利用領(lǐng)導(dǎo)干部因素在人才培養(yǎng)和培訓(xùn)中的作用。也就是，關(guān)于新員工培訓(xùn)及人才培養(yǎng)的所有工作，最終要落腳到企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的肩上，需要我們各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部以更寬廣胸懷、更扎實(shí)的工作、更細(xì)膩的感情溝通去愛(ài)護(hù)人才、培養(yǎng)人才、感化人才，要以現(xiàn)代人力資源理論為指導(dǎo)，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，切實(shí)做好人才工作。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要充分做好人才的儲(chǔ)備工作，還要有當(dāng)好“伯樂(lè)”的本領(lǐng)，善于發(fā)現(xiàn)人才。要堅(jiān)持“賽馬”，通過(guò)輪崗、考核、競(jìng)聘等形式，提供更多的鍛煉機(jī)會(huì)和崗位。還要積極做好優(yōu)秀干部及人才的推薦選拔工作，幫助各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使之明確發(fā)展方向和奮斗目標(biāo)，讓真正的人才看到發(fā)展的希望，激發(fā)并保護(hù)他們的積極性。

（四）豐富和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

煤炭企業(yè)在關(guān)注大學(xué)生員工心理成長(zhǎng)方面，其實(shí)還可以從激勵(lì)機(jī)制著手做起，現(xiàn)代大學(xué)生們對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展充滿期待，對(duì)個(gè)人能力、個(gè)人股權(quán)的認(rèn)識(shí)程度大大提高，在這種形勢(shì)下，企業(yè)可以淡化員工的雇傭關(guān)系，通過(guò)期權(quán)、股權(quán)等形式，將員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益進(jìn)行捆綁，提高對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)作用，這對(duì)員工的心理成長(zhǎng)也是很大的促進(jìn)。另外還要，多贊美員工。當(dāng)下屬取得一丁點(diǎn)兒進(jìn)步時(shí)，就給予贊揚(yáng)，而不是等到完美時(shí)。贊揚(yáng)應(yīng)及時(shí)與具體，否則讓人感覺(jué)虛情假意。發(fā)自內(nèi)心，真切、及時(shí)、具體的贊揚(yáng)，可以讓下屬將注意力集中在應(yīng)做的事情上，而不是轉(zhuǎn)移到應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情緒之中，而且，還能夠營(yíng)造信任的工作氛圍。

三、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于新進(jìn)企業(yè)的年輕員工，煤炭企業(yè)應(yīng)該在安排好其工作、生活的同時(shí)，更多地去關(guān)注他們的心理需求，讓其盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，融入到企業(yè)大家庭中，與企業(yè)同發(fā)展、共進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。（作者單位：中煤礦建29處）

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊麗倩.北京市IT民營(yíng)企業(yè)85后技術(shù)型員工工作內(nèi)嵌入與離職傾向關(guān)系研究[D].河北工程大學(xué) 2016

[2] 曹亞霜.辱虐管理對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響研究：組織認(rèn)同和人格特質(zhì)的作用[D].東北大學(xué) 2014

[3] 宋亞蘭.從員工滿意度視角分析員工離職傾向及其對(duì)策研究[D].浙江工業(yè)大學(xué) 2012

[4] 瞿淼文.職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的關(guān)系：個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[D].南京師范大學(xué) 2015