基于CIPP模型的公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果評價

摘 要：伴隨著信息化與網(wǎng)絡(luò)化的成熟，公務(wù)員培訓依靠新技術(shù)衍生出網(wǎng)絡(luò)點播培訓方式。結(jié)合調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，對廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓現(xiàn)狀進行分析，運用CIPP模型對公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果展開研究，得出網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的真實水平，以此尋找提高公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的對策，進一步完善公務(wù)員隊伍的培訓工作，強化其綜合行政能力。

關(guān)鍵詞：CIPP模型;公務(wù)員;網(wǎng)絡(luò)點播培訓;培訓效果

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.11.027

0 引言

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的普及與發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓相結(jié)合成為當前公務(wù)員培訓的主要方式。2008年中共中央組織部和人力資源和社會保障部聯(lián)合發(fā)布的《公務(wù)員培訓規(guī)定（試行）》和中共中央印發(fā)的《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》為公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓提供了方向指引并指出“鼓勵和支持干部運用網(wǎng)絡(luò)培訓、專題講座等形式開展各方面基礎(chǔ)性知識學習”。由此可見，黨和國家十分重視公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓的建設(shè)與應(yīng)用，但是也存在網(wǎng)上流傳的“掛機式”“刷分式”、代替培訓甚至代考等問題，更凸顯出公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓實踐中嚴重形式化、違規(guī)違紀等問題。公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓是新生事物，其培訓效果如何，學界相關(guān)研究關(guān)注較少，實踐中更缺乏深層次的效果評估。因此，為更好地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)點播培訓的潛在價值和優(yōu)勢，提高其培訓效果，本文基于CIPP評估模型，以廣西公務(wù)員為調(diào)查對象，以問卷調(diào)查和訪談法收集公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓數(shù)據(jù)，剖析公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的效果及其問題，進而為規(guī)范和改善公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果提出對策參考。

1 網(wǎng)絡(luò)點播培訓的基本現(xiàn)狀

1.1 網(wǎng)絡(luò)點播培訓的概念及類型

網(wǎng)絡(luò)點播培訓指受訓者通過網(wǎng)絡(luò)載體對課程進行點播學習，主要適用于宏觀政策方向及全員悉知知識，以學時和學分的形式體現(xiàn)。在實踐中根據(jù)運用的硬件不同分為兩類：一是PC端點播培訓，是受訓者利用電腦進入特定網(wǎng)站，從中呈現(xiàn)需要學習的內(nèi)容，可以隨時調(diào)節(jié)自己學習的狀態(tài)和內(nèi)容，讓培訓更加自主化、趣味化。二是移動終端點播培訓，是將成熟的PC端點播培訓和智能手機技術(shù)融合，要求下載專用APP或附著于已有軟件上進行移動學習，可以將課程隨身“攜帶”。

1.2 廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的現(xiàn)狀

目前廣西區(qū)內(nèi)公務(wù)員的網(wǎng)絡(luò)點播培訓規(guī)模呈現(xiàn)自上而下、全覆蓋的特點，要求強制性參與，并在公務(wù)員的年度績效考核中體現(xiàn)。本文從網(wǎng)絡(luò)點播培訓的培訓量、考核方式、評價方式三個方面進行分析。

1.2.1 培訓已然成為公務(wù)員的“規(guī)定動作”

根據(jù)《公務(wù)員培訓規(guī)定（試行）》和區(qū)內(nèi)各市公務(wù)員培訓學分制管理辦法要求，結(jié)合對廣西公務(wù)員代表的訪談得知，科級及以下公務(wù)員每年包括面授、網(wǎng)絡(luò)培訓在內(nèi)的所有培訓，至少應(yīng)累計修滿96個學分。在網(wǎng)絡(luò)點播培訓方面，主要有三項學習內(nèi)容，分別是全員培訓課程（共15個學時），“兩學一做”網(wǎng)絡(luò)學習課程（必修課為56學時，選修課為35學時），學法用法培訓（必修課為4學時，選修課為23學時）。同時，還有一些專題培訓穿插其中，該類培訓主要供于面授課程較少的基層公務(wù)員補齊學分使用的。由此可見，廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓是公務(wù)員必須自主完成的“規(guī)定動作”。

1.2.2 考核方式

網(wǎng)絡(luò)點播培訓課程的考核方式雖一直在調(diào)整，但仍未找到合適方式。早期網(wǎng)絡(luò)點播培訓僅是以學時來判斷是否完成培訓，以至在公務(wù)員隊伍中“掛機培訓”成風;后期為減少該現(xiàn)象則利用視頻課程中填充問題的方式，以督促受訓公務(wù)員。在實踐中，課程結(jié)束會有簡單的線上考試、累計學時進行考核，而考試答案在網(wǎng)絡(luò)上比比皆是，“代掛機”“代考核”的操作也在網(wǎng)上隨處可見。

1.2.3 培訓效果的評價與反饋

網(wǎng)絡(luò)點播培訓的評價方式方面，真正進行評價反饋的甚少。培訓頁面是有評價板塊的，但幾乎沒有評分。例如，《公務(wù)員及參照管理單位工作人員職位管理制度（下）》的選擇人數(shù)為72032人，僅有18名學員評分，約占總?cè)藬?shù)的0.025%，其中留言評價有4人，且均寥寥幾字。網(wǎng)站中配有評估問卷的填寫頁面，但由于是自主選填制度，很多公務(wù)員不知道有該程序。在實踐中沒有任何強制形式的評價措施，要求公務(wù)員參與課程評價反饋機制。

2 基于CIPP模型的網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果評價指標設(shè)計

CIPP評估模型是以決策為中心與社會效用為價值取向的評價理論模型，正如斯塔弗爾比姆所言“評價最重要的目的不是證明，而是改進”，故CIPP模型將培訓評估擴展到了整個培訓過程，并且為培訓的不斷完善提供參考。其核心觀點為以下幾點。

2.1 背景評價

背景評價主要考察學員能不能適應(yīng)該種學習方式，了解課程的組成結(jié)構(gòu)、分類情況并制定合適的課程，從而了解培訓的需求以制定相應(yīng)的目標。它包括培訓目標、課程內(nèi)容、課程適用性三個指標。

2.2 輸入評價

輸入評價是對評估培訓資源及培訓項目的分析，主要包括收集和評價師資力量的授課技巧、專業(yè)程度以及質(zhì)量把控，對網(wǎng)頁和軟件使用的合理有效性等。它包括師資隊伍建設(shè)、網(wǎng)頁舒適度、軟件體驗度三個指標。

2.3 過程評價

過程評價是通過評價對培訓方案連貫性的監(jiān)控和監(jiān)察，包括受訓者參與與否、參與程度如何，對課程成果的達標程度以及課后反饋等，為設(shè)計者反饋真實信息，以便他們在后續(xù)培訓中進行改進和完善。它包括學習參與度、課程選擇、評價反饋三個指標。

2.4 結(jié)果評價

結(jié)果評價主要目的是在于對受訓者的所學課程的掌握程度、課程結(jié)束后的考核成績及其因課程學習聯(lián)系實踐而獲得的績效提升幅度來進行深化和分析，它包括知識點掌握、考核成績、績效提升幅度三個指標。

3 廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的數(shù)據(jù)分析

針對上述現(xiàn)狀，以CIPP模型為基礎(chǔ)設(shè)計問卷并進行深度訪談，調(diào)查囊括了廣西區(qū)內(nèi)基本上所有城市、所有類型的公務(wù)員，覆蓋了廣西區(qū)各個地區(qū)和層級的公務(wù)員，共發(fā)放調(diào)查問卷155份，回收有效問卷151份，問卷回收有效率97%。為檢測量表設(shè)計的可靠性和適用性，本文通過SPSS 25.0進行信效度分析，結(jié)果如表1所示。

結(jié)果顯示，α=0.928，表示問卷信度比較高，問卷設(shè)計較為理想，KMO值為0.902，代表變量間的相關(guān)性很強，具有分析價值。

參與調(diào)查的公務(wù)員中，科員/辦事員級別的公務(wù)員109位，占72.19%，該層次的公務(wù)員隊伍是最壯大的，也是參與網(wǎng)絡(luò)點播培訓人數(shù)最多的群體。從參與調(diào)查的公務(wù)員在政府部門工作年限來看，工作年限在5（含）年以下的有76人，占50.33%，此群體大多是基層公務(wù)員，也是參加網(wǎng)絡(luò)點播培訓的排頭兵，具體頻率表如表2所示。

3.1 背景評價數(shù)據(jù)分析

3.1.1 培訓內(nèi)容供需不匹配

培訓理論認為培訓需求分析是科學開展培訓的前提，具有完善的培訓需求評估的培訓，才能匹配受訓者的需求。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查對象中對現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)點播培訓非常感興趣的公務(wù)員只占調(diào)查總?cè)藬?shù)的16.56%，比較感興趣的占31.13%，而38.41%的公務(wù)員認為一般，11.92%的公務(wù)員認為非常不感興趣，可知受訓者認為網(wǎng)絡(luò)點播培訓的課程內(nèi)容并不完全匹配其需求。由于培訓未事先向受訓者進行課程意愿收集，受訓者對培訓目的和意圖一知半解，導致公務(wù)員在培訓過程中，敷衍了事，濫竽充數(shù);又因網(wǎng)絡(luò)點播培訓對緊急事件的滯后性，前沿內(nèi)容和新聞無法及時出現(xiàn)在課程中，使課程內(nèi)容在完整性上缺失。

3.1.2 培訓內(nèi)容的工作相關(guān)性不高

培訓最終目的是為了改變受訓者的行為，改善個人及組織的績效，將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作效率。如圖1所示，在調(diào)查對象中非常認同網(wǎng)絡(luò)點播培訓后對其日常工作有規(guī)范性作用的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的16.56%，比較認同的占29.8%，而39.74%的公務(wù)員認為作用一般?？煽闯鼍W(wǎng)絡(luò)點播培訓與受訓者工作缺乏關(guān)聯(lián)性，與日常工作的匹配度沒有達到要求，導致無法將培訓成果轉(zhuǎn)化，降低受訓者參與培訓的主動性。因此，在實踐中，設(shè)計者確未與受訓者進行相關(guān)性分析，始終無法將培訓成果向工作實踐轉(zhuǎn)化。

3.2 輸入評價數(shù)據(jù)分析

3.2.1 授課方式缺乏通俗性

培訓方式的選擇直接影響甚至決定了培訓的效果，調(diào)研數(shù)據(jù)表明，大家對教師的專業(yè)性認同，但脫離了公務(wù)員的群體特征。根據(jù)問卷的得出的數(shù)據(jù)，25.83%的公務(wù)員認為授課教師非常專業(yè)，43.05%認為比較專業(yè)，而在授課教師的講授是否通俗易懂的調(diào)查中只有16.56%的公務(wù)員是十分認同的，由此表明，公務(wù)員認可授課教師的專業(yè)程度，但是如何通俗地授予抽象和深奧的理論知識、如何將理論講授和實際應(yīng)用相結(jié)合是目前待解決的問題。

3.2.2 軟件相對便利性存在不足

網(wǎng)絡(luò)點播培訓作為新型培訓方式，迎合所有層次公務(wù)員的需求，是網(wǎng)頁及軟件便利性和受眾性的最終目標。如圖2所示，在調(diào)查對象中，非常認同現(xiàn)有網(wǎng)頁和軟件導航功能的便利性的公務(wù)員占調(diào)查總?cè)藬?shù)的17.22%，比較認同的有38.41%，認為一般的公務(wù)員占37.75%，可見，大部分公務(wù)員能正常使用培訓網(wǎng)頁和軟件，但是對電腦或智能設(shè)備比較陌生的公務(wù)員，在使用過程中有一定難度。

3.3 過程評價數(shù)據(jù)分析

3.3.1 培訓環(huán)境直接阻礙學習成效

培訓環(huán)境的優(yōu)劣會影響受訓者的學習關(guān)注度，若培訓環(huán)境不好、培訓氛圍差，會阻礙培訓效果。如圖3所示，39.07%的公務(wù)員認為在培訓過程中有時會受到外部環(huán)境影響，32.45%認為經(jīng)常會受到影響，僅4.64%認為一直會受到影響，由此可見，在網(wǎng)絡(luò)點播培訓過程中，因暫時無法滿足師生之間及時互動，易導致受訓者上課分心;培訓過程中又常常會被工作、同事或家人打斷，導致整個培訓氛圍欠佳，使得受訓者很難全身心投入到學習狀態(tài)中。

3.3.2 網(wǎng)絡(luò)點播培訓演化成了現(xiàn)實壓力

網(wǎng)絡(luò)點播培訓的出現(xiàn)初衷是為了減少公務(wù)員工作和培訓的壓力，而現(xiàn)實反而因繁重的課業(yè)加重了公務(wù)員的整體壓力，公務(wù)員尋求各種捷徑來應(yīng)付壓力，比如掛機、刷分、代培訓等。如圖4所示，在整個培訓體系中，37.75%的公務(wù)員認為網(wǎng)絡(luò)點播培訓應(yīng)占比50%（含）-70%，21.58%認為應(yīng)該占30%（含）-50%。因此，大部分的公務(wù)員認為，網(wǎng)絡(luò)點播培訓應(yīng)該占總培訓總量的70%以下最為合理。學習和工作雙重壓力，導致在淘寶上有專門代培訓的掛機產(chǎn)業(yè)鏈、有領(lǐng)導要求下屬幫忙掛機的情況，致使受訓者追求速度和數(shù)量而忽略效果和質(zhì)量。

3.3.3 評價反饋形同虛設(shè)

評價反饋體系是培訓系統(tǒng)的再生動力，若無循環(huán)運轉(zhuǎn)，培訓很難有所突破，而從現(xiàn)實中看出，網(wǎng)絡(luò)點播培訓的評價反饋系統(tǒng)并未形成動態(tài)良性循環(huán)。根據(jù)問卷數(shù)據(jù)，培訓結(jié)束后，41.72%的人偶爾會進行課程評價，29.14%一般不會評價，且從未進行過評價的公務(wù)員占調(diào)查14.57%，表明大部分公務(wù)員在培訓結(jié)束后不會對其反映成果進行評價反饋，極少數(shù)公務(wù)員的評價，也都僅進行簡單評分，不涉及對課程的看法及改進意見。

3.4 輸出評價數(shù)據(jù)分析

3.4.1 知識獲取缺乏系統(tǒng)性

系統(tǒng)性決定了受訓者能力的成長，公務(wù)員的日常工作需要系統(tǒng)知識的支持。然而根據(jù)調(diào)查結(jié)果所示，在調(diào)查對象中，在培訓結(jié)束后，掌握的培訓知識能達到90%（含）及以上的公務(wù)員僅占3.31%，能夠掌握50%（含）-70%的公務(wù)員占調(diào)查總?cè)藬?shù)的33.77%，而僅僅能掌握30%以下的高達22.52%?？芍m增加了培訓量和知識類型，但能夠真正通過網(wǎng)絡(luò)點播培訓的系統(tǒng)學習的公務(wù)員少之又少，導致在出現(xiàn)新問題時缺乏理論指導和技能體系，不足以幫助其解決現(xiàn)實問題。

3.4.2 考核成績虛高，掌握情況不真實

通過考核成績來判斷培訓效果并進行培訓調(diào)整是設(shè)定考核機制的目的。實際上公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的考核成績卻因虛高而導致不真實。如圖5所示，在調(diào)查對象中，能在考核中得到70分（含）以上的公務(wù)員高達調(diào)查總?cè)藬?shù)的88.09%。結(jié)合上述3.4.1中能掌握70%及以上的公務(wù)員有37.08%的數(shù)據(jù)進行對比，不難看出考核成績并沒有真實地反映培訓效果及受訓者的掌握情況，在網(wǎng)絡(luò)上有許多投機取巧的受訓者，上傳分享考核答案，以便互相抄襲，用惡劣的手段蒙混過關(guān)、取得高分。因此，虛高的考試成績無法反映真實情況，無法判斷培訓效果。

3.4.3 績效影響不明顯，學習熱情不充足

將培訓效果轉(zhuǎn)化為績效反映是受訓個人及單位的期望，也是促使受訓者參與培訓的拉動力，但事實上公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的效果與受訓者績效并無明顯關(guān)聯(lián)。如圖6所示，11.26%的公務(wù)員認為培訓成績對績效的提升非常有用，33.11%的認為一般，還有7.95%的公務(wù)員認為沒有任何作用?？梢?，受訓者并不完全認為培訓會對自己的績效有影響。同時在訪談中了解到，因為掛機和網(wǎng)上散播答案等情況的泛濫，實踐中網(wǎng)絡(luò)點播培訓反映在績效上的對比微乎其微，導致受訓者對培訓績效不以為然，嚴重影響了受訓者的學習熱情。

4 提升公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的對策

4.1 網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)計以培訓需求分析為前提

培訓需要分析可以提高網(wǎng)絡(luò)點播培訓供需的匹配性。首先，進行培訓需求調(diào)查，了解公務(wù)員對網(wǎng)絡(luò)課程的興趣和期望，掌握受訓者真實需求豐富性、適用性的培訓方式，提高受訓者的興趣，提升培訓效果;其次，進行課程分類，如理論性、知識性、技能性、拓展性等，滿足不同崗位、不同年齡、不同工作屬性公務(wù)員的需求;第三，應(yīng)提升對正在發(fā)生的、與公務(wù)員工作息息相關(guān)的新聞事件的敏感度，高效迅速地創(chuàng)作匹配課程，加快課程的更新頻率，讓受訓者保持對知識的新鮮感。

4.2 基于成人學習特點改進授課方式

戈特的成人學習理論認為，成人是通過干而學的，明確學習目標是為了解決工作中的問題，學習需要運用原有知識聯(lián)系工作實例進行，并不斷給予信息反饋，重復(fù)實踐和學習。首先，網(wǎng)絡(luò)課程的授課方式應(yīng)該利用經(jīng)驗分享和案例分析的方式，方便知識與工作的聯(lián)想;其次，受訓者可適當參與課程錄制，把相關(guān)經(jīng)驗帶到學習中;再次，在授課過程中，由班主任隨時監(jiān)控培訓狀態(tài)，根據(jù)受訓者進度和效果不同，進行動態(tài)靈活管理;最后，在學習管理系統(tǒng)中添加類似于群聊的互動模式，以供受訓者、授課教師和班主任之間交流以增加互動性。

4.3 創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)點播培訓的考核方式與方法

網(wǎng)絡(luò)點播培訓的考核方式與方法的革新，完善學習管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以充分了解受訓者的培訓情況，催化受訓公務(wù)員對培訓的重視，進而提高培訓效果。第一，考核創(chuàng)新是指在考試題目中設(shè)置主觀題題型，避免出現(xiàn)刷題及共享答案的情況，通過后方可進入其他專題培訓內(nèi)容;第二，外力協(xié)作是指將刷臉及監(jiān)控技術(shù)應(yīng)用到學習頁面中，通過IP地址，僅允許受訓者的固定電腦及本人移動終端訪問，被動抑制猖狂的代人掛機現(xiàn)象，并在學習管理系統(tǒng)中設(shè)置班主任的角色，根據(jù)其對培訓過程的跟蹤反饋，對受訓者進行日?？己舜蚍?。

4.4 強化網(wǎng)絡(luò)點播培訓成果轉(zhuǎn)化激勵

培訓成果轉(zhuǎn)化是培訓的最終目的，課程真正的作用是將知識不斷的匯總、更新和轉(zhuǎn)化。從強化激勵措施來看，第一，在培訓中設(shè)置工作實踐課，增加情景模擬方式，根據(jù)同因素理論，將成功案例作為正面教材進行再轉(zhuǎn)化，形成良性循環(huán)，失敗案例進行經(jīng)驗分享，成為前車之鑒;第二，通過細化考核積分進行實時排名，建立有效的獎懲機制，對優(yōu)秀學員進行適當?shù)乜冃Ъ臃?，并在晉升中得以體現(xiàn)，使受訓者在培訓中實現(xiàn)自我管理、同事競爭的良好氛圍。

參考文獻

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作者簡介：鐘鳴（1993-），女，安徽六安人，碩士，廣西大學公共管理學院研究生，研究方向：公共組織人力資源管理。