人力資源管理視角下“區(qū)管校聘”管理制改革經(jīng)驗(yàn)分析

文| 鄭欣榮

引言

人力資源管理機(jī)制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理工作的各個(gè)要素通過什么樣的機(jī)理來整合組織的人力資源，以及整合之后所要達(dá)到的狀態(tài)和效果?？傮w來說，人力資源管理是通過四大機(jī)制來整合和激發(fā)組織的活力，他們是牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制。

“區(qū)管校聘”通俗講就是：為了有利于促進(jìn)城鄉(xiāng)教師的有序規(guī)范交流輪崗，將教師的人事關(guān)系歸于區(qū)“縣”級教育主管部門直接管理，而后由學(xué)校根據(jù)需要自主聘用，使教師從過去屬于某學(xué)校的“學(xué)校人”變?yōu)榭h域范圍內(nèi)教育系統(tǒng)的“系統(tǒng)人”，從而打破教師交流輪崗的體制束縛。本文以“區(qū)管校聘”改革為背景，對我區(qū)教育人事制度改革工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析。

建立牽引機(jī)制，轉(zhuǎn)變思想觀念，構(gòu)建新型管理體制

牽引機(jī)制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助組織完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來。

2016年暑期，全區(qū)各中小學(xué)全面開展“崗位設(shè)置”工作，各校按照核準(zhǔn)的崗位結(jié)構(gòu)比例，合理設(shè)置崗位。各校根據(jù)工作實(shí)際，制定了《崗位說明書》、《競聘方案》等，從學(xué)校教學(xué)工作需要出發(fā)，明確了崗位職責(zé)、任職條件和薪酬待遇等。按照我區(qū)教育實(shí)際，將學(xué)校崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能崗位，明確了每個(gè)崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，將本單位的具體工作崗位對應(yīng)到相應(yīng)的崗位等級，并確定不同等級的待遇標(biāo)準(zhǔn)。管理崗位設(shè)置4個(gè)等級，即由高到低分為7至10級職員崗位。專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位。技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級，即由高到低分為1至5級，依次分別對應(yīng)1至5級崗位；普通工崗位不分等級。

全系統(tǒng)設(shè)崗單位共121個(gè)，崗位總量2928個(gè)。通過該環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，教師隸屬關(guān)系開始從“學(xué)校人”向“系統(tǒng)人”轉(zhuǎn)變，管理實(shí)現(xiàn)由身份管理逐步向崗位管理過度。新體制突破了原有人事制度束縛，打破了廣大教職工固有觀念：“只要進(jìn)了體制內(nèi)，干好干壞一個(gè)樣”、“不違反紀(jì)律學(xué)校就拿我沒辦法”。通過革新管理理念和管理體制，實(shí)施“崗位設(shè)置”明確崗位職責(zé)和任職資格，有效的克服了教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，為教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展起到了有效的牽引作用。

建立激勵(lì)機(jī)制，全員競聘上崗，激發(fā)教師內(nèi)生動(dòng)力

激勵(lì)機(jī)制的核心是激發(fā)員工愿意去做某件事的意愿，通過滿足員工的個(gè)人需求激發(fā)這種意愿。馬斯洛的需求層次理論是人力資源管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的重要理論依據(jù)，根據(jù)不同層次的激勵(lì)對象制定不同激勵(lì)措施，對于學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制同樣適用。

（1）制定合理的薪酬激勵(lì)制度，建立教師薪酬與崗位、能力、績效掛鉤，提高教師的工作積極性。

（2）制定科學(xué)的教科研制度，鼓勵(lì)教師充分參與，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（3）重視教師情感激勵(lì)，合理利用學(xué)校工會(huì)開展各項(xiàng)活動(dòng)，解決教師在生活與工作中的問題。

在實(shí)施“區(qū)管校聘”改革中，始終將競聘上崗作為重要的激勵(lì)手段和改革的核心內(nèi)容。改革實(shí)施過程中也充分考慮到教師越來越關(guān)注自己在職業(yè)生涯中的發(fā)展空間和自身成長的問題。首先，在設(shè)置崗位時(shí)，根據(jù)不同崗位設(shè)置階梯式的薪酬待遇，并且人人都可以公開參與每個(gè)崗位的競聘，為廣大教師提供晉升機(jī)會(huì)和成長空間，并建立多元化的職業(yè)生涯通道。為確保競聘上崗工作順利推進(jìn)，我們還通過“鄉(xiāng)村教師崗位生活補(bǔ)助”政策、職稱評定必須具有農(nóng)村學(xué)校或薄弱學(xué)校任教經(jīng)歷、評優(yōu)樹模優(yōu)先考慮基層學(xué)校等激勵(lì)政策措施，鼓勵(lì)教職工積極參與崗位競聘。

各校按照核準(zhǔn)的崗位，依據(jù)《崗位說明書》、《競聘方案》實(shí)行全員競聘上崗，推行“能者上、庸者下”的選人用人模式，即突出教育教學(xué)工作和教師職業(yè)發(fā)展需要，充分體現(xiàn)出工作能力（業(yè)績）、職責(zé)擔(dān)當(dāng)；任職（競聘）條件各項(xiàng)權(quán)重的設(shè)置以利于工作的開展、教師的激勵(lì)、學(xué)校發(fā)展合理配置。2017年初基本完成競聘工作，學(xué)校與教職工簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，合同一式三份，個(gè)人、用人單位、教育局各存一份。通過競聘上崗工作的實(shí)施，全區(qū)3137名教職工與學(xué)校簽訂了崗位聘任協(xié)議，其中，高級崗位284個(gè)，通過競聘，95人聘到同職級的高一級崗位；中級崗位1094個(gè)，599人聘到同職級的高一級崗位；初級崗位1136個(gè)，548人聘到同職級的高一級崗位。共計(jì)1242人聘到同職級的高一級崗位。

經(jīng)過本環(huán)節(jié)工作的順利實(shí)施，“競聘上崗”的新觀念已在全體教職工思想中形成，改革的鼓勵(lì)激勵(lì)作用逐步顯現(xiàn)，為下一步深化改革打下了良好的基礎(chǔ)。

建立約束機(jī)制，強(qiáng)化師德建設(shè)，規(guī)范教師職業(yè)行為

約束機(jī)制：其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合組織發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。

“教育大計(jì)、教師為先”，教師在教育過程中起著主導(dǎo)性作用。正因如此，人們對教師品德和職業(yè)行為有著更高的要求。為確保改革順利推進(jìn)和師德建設(shè)需要，我們配套出臺(tái)了《中小學(xué)教師行為規(guī)范》、《中小學(xué)教師師德考核負(fù)面清單》、《嚴(yán)禁中小學(xué)校和在職中小學(xué)教師有償補(bǔ)課的規(guī)定》、《中小學(xué)教師違反師德行為處理辦法》等規(guī)范文件，并建立“一票否決”制度，對師德考核不合格的教師在評優(yōu)樹模、職稱晉升、職務(wù)晉升等方面一票否決。通過不斷的制度建設(shè)和執(zhí)行機(jī)制建設(shè)，充分利用制度“嚴(yán)格約束”教師職業(yè)行為，進(jìn)一步增強(qiáng)教師規(guī)范從教的自覺性、堅(jiān)定性。

建立競爭淘汰機(jī)制，打破“鐵飯碗”，激活教師隊(duì)伍活力

組織不僅需要有正向的牽引、激勵(lì)、約束機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制。競爭淘汰機(jī)制的有效途徑是建立公平有效的競爭上崗制度，所有人不論職務(wù)高低，貢獻(xiàn)大小，都站在同一起跑線上，重新接受組織的甄選。競爭上崗可以避免或降低員工不平衡的心態(tài)，有利于打破因循守舊、故步自封、論資排輩的落后管理體制。

2018年起，在總結(jié)前一階段試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，全區(qū)學(xué)校在每年暑期，按照“科學(xué)設(shè)置崗位、公布崗位需求、個(gè)人申請、資料審核、綜合測評、擬聘人員公示、確定聘任名單”等七個(gè)步驟，因地制宜開展“校內(nèi)競聘”、“三輪競聘”。具體做法為：教職工向?qū)W校提出競聘申請，學(xué)校組織競聘小組進(jìn)行資格審查，現(xiàn)場打分，根據(jù)實(shí)際需求確定聘用人選，一輪競聘校內(nèi)落聘的，參加學(xué)區(qū)第二輪競聘；再落聘的參加跨學(xué)區(qū)的第三輪雙向選擇競聘。三輪競聘后仍未上崗的人，安排待（頂）崗或培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)和考核仍不能上崗的，再按規(guī)定進(jìn)入解聘程序。

通過“三輪競聘”，陸續(xù)有200余人從超編學(xué)校（單位）轉(zhuǎn)任交流到缺編學(xué)校。其中，27名高中教師一輪落聘，6人轉(zhuǎn)任到初中，21人轉(zhuǎn)任到小學(xué)；28名初中教師一輪落聘，4人轉(zhuǎn)任到其他初中，24人轉(zhuǎn)任到小學(xué)；10名小學(xué)教師落聘轉(zhuǎn)任到其他小學(xué)；47名下屬事業(yè)單位工作人員落聘轉(zhuǎn)任交流到基層學(xué)校。通過改革為基層缺編小學(xué)增補(bǔ)教師92人，緩解了基層小學(xué)教師緊缺的矛盾，基本形成了教師校際間相互流動(dòng)的良好態(tài)勢。

總結(jié)

在“區(qū)管校聘”改革中，我們通過打破制度束縛，實(shí)質(zhì)性引入了“競聘上崗、優(yōu)勝劣汰、能上能下”的競爭淘汰機(jī)制，共有200余人通過競聘實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)任交流。新的用人模式打破了原有人事管理體制，觸動(dòng)了教職工的思想和靈魂。通過各方的共同努力，克服種種困難，沖破了“人情關(guān)”“面子關(guān)”“投訴關(guān)”“告狀關(guān)”等關(guān)口，改革取得了較好的效果，有效破解了區(qū)域“人員總體超編，一線教師不足”的難題，推動(dòng)了城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。

當(dāng)然，改革試點(diǎn)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供參考，工作推進(jìn)中仍然存在很多問題和困難，我們將在后續(xù)的改革實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)深化“區(qū)管校聘”改革，最終形成一套可供推廣的經(jīng)驗(yàn)成果。