大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探討

李怡琳 趙敬

【摘 要】 在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)水平不斷提高的背景下，人力資源管理部門已經(jīng)能熟練利用信息技術(shù)來有效整合、分析相關(guān)數(shù)據(jù)，為企業(yè)人力資源管理工作的安全開展提供了強有力的保障。然而在大數(shù)據(jù)時代下，由于大數(shù)據(jù)具有極強的流動性和波動性，導(dǎo)致數(shù)據(jù)整合工作的開展難度有所增加，這就需要企業(yè)管理人力資源數(shù)據(jù)時綜合使用先進(jìn)科學(xué)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，積極變革和創(chuàng)新人力資源管理，促進(jìn)管理水平與工作效率的提升。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù)時代 人力資源管理 變革策略

1大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的必然性

大數(shù)據(jù)時代的到來使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用范圍愈加廣泛，被有效運用在企業(yè)的人力資源管理和措施優(yōu)化等方面。企業(yè)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在日常工作中，能高效分析復(fù)雜且大量的數(shù)據(jù)信息，整合分類這些數(shù)據(jù)信息，提取和利用其中有價值的信息，以此增強自身的管理能力，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。對于企業(yè)人力資源管理來說，大數(shù)據(jù)的使用不僅能優(yōu)化現(xiàn)有的管理模式，還能切實落實具體的管理方案，使方案更具可行性、針對性;同時企業(yè)也可借助大數(shù)據(jù)分析工作人員的工作能力、工作經(jīng)驗、專業(yè)水平等，調(diào)整工作團隊，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增強工作效率。通常大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的必然性表現(xiàn)為：一方面，這是企業(yè)核心競爭力提高的基本要求。隨著市場環(huán)境的變化與發(fā)展，企業(yè)若能準(zhǔn)確把握市場變化的信息規(guī)律，對大數(shù)據(jù)進(jìn)行合理使用，往往能從大數(shù)據(jù)中提取有價值的信息或數(shù)據(jù)，增強自身的競爭力，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。當(dāng)然這些工作都是企業(yè)人力資源部門的工作，企業(yè)只有從思想層面對人力資源管理工作加以重視，才能保證人力資源的科學(xué)應(yīng)用，加快自身發(fā)展。另一方面，企業(yè)人力資源管理變革是適應(yīng)企業(yè)市場的發(fā)展趨勢。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的趨勢下，企業(yè)要想進(jìn)一步增強自身的市場競爭力，必須要知人善用，合理利用人才，進(jìn)而實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，這也是企業(yè)發(fā)展過程中亟待解決的問題。大數(shù)據(jù)的使用能有效解決該問題，確保企業(yè)人員以預(yù)定職位為依據(jù)勝任不同地方的工作崗位，提高企業(yè)的整體競爭力和經(jīng)營效率。

2大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理的影響

2.1進(jìn)一步挖掘企業(yè)工作人員的潛力

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源績效管理工作模式和工作理念發(fā)生了很大改變。從人力資源績效管理工作水平和工作表現(xiàn)的角度進(jìn)行分析，大數(shù)據(jù)時代提高了人力資源管理的整體價值，有助于進(jìn)一步挖掘工作人員的工作潛能，推動大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)在挖掘工作人員潛力的過程中，通過收集、整體、挖掘、分析并研究工作人員日常工作中的各項數(shù)據(jù)和信息，有助于分析工作人員工作過程中產(chǎn)生的各項數(shù)據(jù)，明確這些信息之間的關(guān)系，以此了解到工作人員的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，合理地調(diào)整績效管理制度，激發(fā)工作人員的工作積極性，進(jìn)而提高工作的整體效率和質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

2.2優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用，使得企業(yè)組織架構(gòu)日益完善。在信息技術(shù)水平快速提升的大背景下，很多新型管理模式融入企業(yè)的發(fā)展中，這就對人力資源管理工作和目標(biāo)提出了更加嚴(yán)格的要求，企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)、管理設(shè)備和管理體系，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。在新時期的發(fā)展中，以網(wǎng)絡(luò)公司為主的企業(yè)逐漸由傳統(tǒng)的金字塔管理模式轉(zhuǎn)變成扁平化管理模式，提高了企業(yè)的工作決策效率，實現(xiàn)了各項信息的共享，如騰訊、IBM等。因此，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)組織架構(gòu)得到了優(yōu)化，企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和管理效率有所提升，通過分析并處理企業(yè)運營和發(fā)展過程中的各項信息和數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性日益突顯出來，逐漸發(fā)展成人力資源績效管理創(chuàng)新和發(fā)展的重要措施。

2.3提升人才規(guī)劃水平

現(xiàn)階段，在人力資源績效管理過程中，企業(yè)需要充分發(fā)揮出管理模式的作用，重視企業(yè)人才規(guī)劃和管理，這樣既能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)運營和發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，又能夠充分發(fā)揮出企業(yè)的人才價值，使得人才規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要性更加明顯。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源績效管理工作能夠確保人才規(guī)劃的合理性，提升人才規(guī)劃的整體水平，有利于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集并分析各項數(shù)據(jù)和信息，了解企業(yè)工作人員的特點，以此為基礎(chǔ)制定有針對性的人才培養(yǎng)策略，充分發(fā)揮出各個工作人員的價值。

3大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

3.1管理理念落后

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理工作面臨的首要問題就是落后的管理理念。在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)過程中，管理模式多是由管理者制定，若管理者的管理方法及理念不能與時代的變化發(fā)展相適應(yīng)，則會造成企業(yè)所沿用的管理方法及理念相對滯后，使企業(yè)的市場競爭力下降?？梢哉f，企業(yè)管理者在大數(shù)據(jù)時代下轉(zhuǎn)變管理理念顯得尤為關(guān)鍵，只有充分意識到大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作的作用，方可保證企業(yè)實際行動的有效性。

3.2管理體系不完善

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，科學(xué)完善的管理體系是關(guān)鍵，這也是確保人力資源管理工作有序開展的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)內(nèi)部尚未制定完備的規(guī)章制度，尤其是工作流程和員工行為準(zhǔn)則等，導(dǎo)致員工缺乏正確的工作態(tài)度及責(zé)任意識，不能高效及時解決一些突發(fā)性問題，造成內(nèi)部管理程序的無序及混亂。為此，企業(yè)只有建立健全人力資源管理制度，或者是以現(xiàn)有管理制度為基礎(chǔ)進(jìn)行創(chuàng)新與變革，才能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，提高自身的整體經(jīng)濟效益。

3.3獎勵和激勵機制不健全

薪酬福利待遇的提高是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，而薪酬福利待遇的制定是人力資源部門的工作內(nèi)容，這就需要該部門根據(jù)企業(yè)實際情況制定合理有效的薪酬福利待遇，以此吸引和留住優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定老員工，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)工作效率的提高。然而有些企業(yè)人力資源部門對管理條約加以制定時存在生搬硬套的情況，獎勵和激勵機制不健全，不能有針對性制定管理政策，無法增強員工對企業(yè)的歸屬感和對工作的認(rèn)同感，影響企業(yè)人力管理平臺構(gòu)建的科學(xué)性，不利于人力資源管理活動的高效開展。

4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理所存在的問題

4.1人才的相對匱乏

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)所采取的人才吸取和培養(yǎng)模式與以往存在很大的不同。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以通過靈活、便捷的信息技術(shù)，對企業(yè)的人才進(jìn)行有效的培養(yǎng)，通過多種途徑增強企業(yè)人才培養(yǎng)的效率。因此大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，不僅為企業(yè)的人才招聘帶來了便利，同時也為企業(yè)現(xiàn)有人才的管理以及人員培訓(xùn)都提供了便利。在大數(shù)據(jù)時代，各種新技術(shù)的產(chǎn)生日新月異，技術(shù)的更新速度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)對員工招聘以及崗位合理配置的速度。這就造成了企業(yè)在發(fā)展過程中，符合企業(yè)要求的人才相對而言十分匱乏，同時信息技術(shù)的發(fā)展較快也導(dǎo)致了市場的人才競爭更加劇烈。作為大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的人力資源管理者，需要充分利用現(xiàn)代化技術(shù)為企業(yè)吸引人才、留住人才，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。

4.2對員工不夠重視

雖然現(xiàn)代企業(yè)基本已經(jīng)引入大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，但是并沒有落到實處。大部分企業(yè)在經(jīng)營過程中依然采用傳統(tǒng)的管理模式，尤其是規(guī)模相對較小的中小企業(yè)，因為它們的投資者即為經(jīng)營管理者，因此中小企業(yè)基本上采用的仍然是傳統(tǒng)的管理模式。在這樣的管理模式下，企業(yè)并沒有意識到員工的重要性，沒有意識到人才是他們市場競爭的核心力量，只是單純把員工看出企業(yè)的勞動者，對員工只是一味的控制管理，沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的配置管理，導(dǎo)致企業(yè)的競爭力不強，更無法進(jìn)行快速地發(fā)展。

4.3管理者創(chuàng)新意識不足

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新意識的推動。然而在企業(yè)的實際運營中，大部分人力資源管理部門的工作人員自身的創(chuàng)新意識不強，沒有適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，自身意識還停留在傳統(tǒng)的模式中，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新不足。處于大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的工作環(huán)境和工作模式都發(fā)生了巨大的變化，人力資源管理工作要想適應(yīng)現(xiàn)代的發(fā)展，管理人員一定要具備現(xiàn)代化的管理理念。只有管理者自身在工作態(tài)度和管理理念上發(fā)生根本性的改變，才可能把創(chuàng)新意識應(yīng)用在實際工作中去，在工作中進(jìn)行改革創(chuàng)新。但是工作人員長期受到傳統(tǒng)管理思維的束縛，即便處于大數(shù)據(jù)的環(huán)境中，依然是按照傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行人力資源工作。因此，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理工作要想進(jìn)行改革創(chuàng)新，發(fā)生根本性的改變，必須加強管理者的創(chuàng)新意識，為實踐中的改革創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。

5大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

5.1更新管理理念

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下開展人力資源管理工作時，必須要以時代發(fā)展的需求為立足點，對市場發(fā)展環(huán)境進(jìn)行正確審視，從不同的角度分析大數(shù)據(jù)帶來的影響。同時企業(yè)應(yīng)該對內(nèi)部進(jìn)行細(xì)化管理，借助人力資源信息進(jìn)行整合及分析，利用大數(shù)據(jù)理念對員工的工作績效進(jìn)行統(tǒng)計，了解員工的實際需求，在此基礎(chǔ)上制定行之有效的管理計劃，以此激發(fā)員工工作的主動性、創(chuàng)造性、積極性。除此之外，企業(yè)管理者需要積極改變傳統(tǒng)落后的管理思維，具備開放與寬容的心態(tài)，認(rèn)真分析大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)發(fā)展特點，將相關(guān)概念及時傳達(dá)給員工，強化人力資源管理工作。管理者也應(yīng)對人才市場發(fā)展情況及行業(yè)人才需求予以重視，發(fā)揮創(chuàng)造性思維，對人力資源管理工作中潛在的問題進(jìn)行探究，利用多元化思維優(yōu)化配置人力資源，確保各項工作的持續(xù)高效開展。

5.2完善人力資源管理體系

企業(yè)要想在大數(shù)據(jù)時代下變革人力資源管理工作，必須要對內(nèi)部運行中的管理工作加以重視，合理統(tǒng)籌與連接相應(yīng)的人力資源管理部門。同時企業(yè)管理者需要盡力發(fā)揮自身服務(wù)于員工和企業(yè)的雙重工作職能，全方位、多層次開展工作，充分發(fā)揮出人力資源管理工作的效用及職能，以便在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)有效的人力資源管理體系。人力資源部門的工作人員測評員工的工資績效時，應(yīng)該立足于員工的工作信息及工作狀態(tài)，或者是利用大數(shù)據(jù)分析員工的整體工作水平，將其作為評測企業(yè)發(fā)展情況的依據(jù)，確保管理者能準(zhǔn)確把握企業(yè)的具體發(fā)展動向。

5.3創(chuàng)新獎勵和激勵機制

企業(yè)生存與發(fā)展的源泉及核心就是人才。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息數(shù)據(jù)傳遞的速度明顯加快，人才信息流動量有所增加，使企業(yè)人力資源管理部門面臨著更加嚴(yán)峻的考驗。以往呆板的人力資源管理機制已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求，需要企業(yè)以人才為依據(jù)構(gòu)建合理的獎懲和激勵機制，優(yōu)化調(diào)整員工的薪酬福利待遇比例，以便員工能快速融入到企業(yè)文化中，與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展，實現(xiàn)共贏。另外，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建相應(yīng)的大數(shù)據(jù)時代管理體系，明確管理理念，合理選拔人才，注重與員工的交流互動，積極培訓(xùn)員工，使其責(zé)任心和凝聚力得以增強;或者是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)建電子化管理平臺，將企業(yè)的發(fā)展動態(tài)發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)管理平臺中，讓員工能更加了解企業(yè)的實際發(fā)展情況，拉近與員工的距離，促進(jìn)自身發(fā)展競爭力的提升。

5.4加強企業(yè)信息化建設(shè)

在企業(yè)人力資源管理工作中要想更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求，則需要對其信息化建設(shè)水平進(jìn)行提升，這樣可以在信息技術(shù)的支持下更好的對人力資源管理中的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立相應(yīng)的內(nèi)部數(shù)據(jù)分析庫，對每一位企業(yè)員工的工作時間以及工作的情況進(jìn)行記錄，并通過這些數(shù)據(jù)，分析出員工對于企業(yè)的熱情，對于優(yōu)秀的企業(yè)員工，管理者可對其進(jìn)行定期的獎勵工作，從而進(jìn)一步增強員工對于企業(yè)的歸屬感。

5.5優(yōu)化人力資源管理模式

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)所形成的人力資源管理方式，能夠?qū)θ肆Y源的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化，為人力資源管理提供更好的支持。對于人力資源管理而言，最為關(guān)鍵的一項工作，就是衡量每一位員工的能力與其所在崗位是否匹配，從而將人力資源發(fā)揮出最大限度的效果。大數(shù)據(jù)人力資源管理模式可以通過對員工的各項能力數(shù)據(jù)、崗位勝任特征數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析，從而得到更精準(zhǔn)的結(jié)論，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。大數(shù)據(jù)人力資源管理模式也對企業(yè)各崗位的人才進(jìn)行重新的定位，改變以往單純用學(xué)歷、經(jīng)驗、以往工作單位來定人才的模式。

5.6創(chuàng)新人力資源績效管理方式

為了創(chuàng)新人力資源績效管理方式，企業(yè)相關(guān)部門需要做好以下工作：首先，績效考評。傳統(tǒng)的績效考評方式主要利用導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向方式，提高考評的整體效果，這種方式缺乏合理性。在大數(shù)據(jù)時代，相關(guān)人員需要創(chuàng)新現(xiàn)有的績效考評方式，實行綜合績效考評方式考評工作人員的績效，實現(xiàn)績效考核的全面性和有效性。其次，建立規(guī)范的考評指標(biāo)體系。企業(yè)需要建立完善的指標(biāo)體系，為考評工作提供支持，確保各項數(shù)據(jù)和信息采集的規(guī)范性。最后，全面考評。在人力資源績效管理過程中，相關(guān)部門需要實行全面考評方式，掌握企業(yè)內(nèi)部的人力資源實際情況，尤其是上下級、同事、客戶之間的關(guān)系，確?？荚u的全面性，通過利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)降低了考評的難度和工作量。

5.7構(gòu)建多元化的人力資源管理系統(tǒng)

市場經(jīng)濟的發(fā)展中，逐漸產(chǎn)生具有多元化的業(yè)態(tài)。而作為發(fā)展中的企業(yè)，在自身發(fā)展過程中，要想能夠進(jìn)一步推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，則必須要對人力資源管理工作的開展予以足夠的重視。企業(yè)管理人員在此工作中，需按照要求對員工和企業(yè)服務(wù)等構(gòu)建出具有多元化的人力資源管理系統(tǒng)。期間，管理人員還需要加強與員工之間的交流，根據(jù)員工在生活和工作中的情況，進(jìn)行針對性的溝通。

結(jié) 論

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代，任何企業(yè)的經(jīng)營都需要結(jié)合現(xiàn)代化技術(shù)的發(fā)展，在運用現(xiàn)代技術(shù)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)的改革和創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的必然。人才作為現(xiàn)代企業(yè)市場競爭的核心力量，人力資源管理部門的工作在大數(shù)據(jù)時代將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要意識到大數(shù)據(jù)時代人力資源管理上進(jìn)行創(chuàng)新的重要性，并且能夠客觀地分析人力資源管理現(xiàn)狀，對現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，在此基礎(chǔ)上，找出針對性的解決對策，使得大數(shù)據(jù)融合人才配置，融合員工開發(fā)，融合企業(yè)的績效考核，真正實現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新。能夠為企業(yè)的發(fā)展提供較為科學(xué)、合理的人員配置，從而提高企業(yè)市場競爭的核心力量。

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