企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理運(yùn)用

李芬平

摘要：本文章分析了我國(guó)建筑企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并且提出相應(yīng)的建議和方法，以提升建筑企業(yè)績(jī)效管理水平。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理；問(wèn)題和對(duì)策

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程加快，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)的建筑行業(yè)也得到了較快發(fā)展。市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)給建筑企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在新的大背景下，企業(yè)人力資源管理逐步成為建筑企業(yè)提升綜合實(shí)力的重要方式。

1.績(jī)效管理概述

績(jī)效管理指的是企業(yè)全體員工為實(shí)現(xiàn)企共同目標(biāo)而努力，參與績(jī)效考核計(jì)劃、結(jié)果、輔導(dǎo)以及目標(biāo)的一個(gè)持續(xù)發(fā)展的重要過(guò)程，其目的在于對(duì)部門(mén)及個(gè)人組織的自行予以進(jìn)一步提升。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理可以分為兩種類(lèi)型：一是激勵(lì)性質(zhì)，其目的在于提升員工積極性，適用于企業(yè)長(zhǎng)期使用；二是管控性質(zhì)，具體指員工技能、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)環(huán)境以及績(jī)效考核產(chǎn)生的影響等。

眾所周知，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，主要分為四個(gè)關(guān)鍵步驟，分別為目標(biāo)管理、激勵(lì)控制、績(jī)效考核以及評(píng)估四個(gè)方面。其中，目標(biāo)管理最為重要，是個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)一致性的重要保障；績(jī)效考核起基礎(chǔ)性作用，其是相遇評(píng)估系統(tǒng)建立的，旨在對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差人才予以鞭策。

2.建筑企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的問(wèn)題

績(jī)效管理和其他許多新興的管理理論一樣，績(jī)效管理在建筑企業(yè)的實(shí)際操作過(guò)程中，也有很多不完善的地方，例如，由于考核的目的不太明確，考核的過(guò)程中，出現(xiàn)一些內(nèi)部妥協(xié)和考核后的一些溝通以及對(duì)考核過(guò)程本身的缺欠等原因，導(dǎo)致考核失敗和績(jī)效失效等等情況，也考慮到建筑行業(yè)的特殊性，在推行績(jī)效管理考核的過(guò)程中也遇到了很多困難，發(fā)現(xiàn)了許多要改進(jìn)的地方，如何有效的完善建筑企業(yè)的績(jī)效管理是我們值得思考的一個(gè)問(wèn)題，如下總結(jié)了這些建筑企業(yè)資源中人力資源管理績(jī)效管理存在的問(wèn)題。

2.1員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不透徹

有許多建筑企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)忽略人力資源的規(guī)劃導(dǎo)致人才隊(duì)伍素質(zhì)降低，人力資源沒(méi)有辦法得到更好的落實(shí)，從而對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制也不夠健全，在進(jìn)行人員考核，提拔獎(jiǎng)金分配管理的同時(shí)，不能夠完善的考核，沒(méi)有相關(guān)激勵(lì)措施來(lái)提高員工的積極性。使員工誤以為績(jī)效考核就是懲罰，是企業(yè)老板扣工資的一個(gè)手段。從而使他們的工作積極性降低，對(duì)工作產(chǎn)生了抵觸情緒，沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，不僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是，激勵(lì)員工更加努力工作，然后直接影響到績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。

2.2缺乏績(jī)效管理后的溝通環(huán)節(jié)

眾所周知，績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效的提高，達(dá)到建筑企業(yè)整個(gè)的企業(yè)績(jī)效和收益的提高，如果對(duì)其實(shí)施之后，沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的溝通，就讓員工對(duì)自己的績(jī)效不是很了解，同時(shí)也不會(huì)對(duì)自己的工作行為而產(chǎn)生的績(jī)效加以改進(jìn)?？?jī)效管理作為人力資源管理工作的主要職能一般都是由企業(yè)的人力資源處主持的，其他部門(mén)也應(yīng)給予了相應(yīng)的支持，但是在實(shí)際的考核過(guò)程中，由于部門(mén)職能分不清，最后是績(jī)效考核的工作并不是那種各部門(mén)之間相互配合合作的情況。

2.3績(jī)效考核結(jié)果和物質(zhì)方面激勵(lì)不匹配

一般企業(yè)都會(huì)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金等同掛鉤在一起，但在實(shí)際操作過(guò)程中，掛鉤的做法，企業(yè)必須重點(diǎn)考慮。優(yōu)秀、良好、合格等這幾個(gè)等級(jí)通常是大部分企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，等級(jí)比例是按照全體員工的人數(shù)強(qiáng)制分布得到的，最終將績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)等級(jí)設(shè)定進(jìn)行分配。這種強(qiáng)制性的分布設(shè)置必然給員工帶來(lái)較大的工資績(jī)效壓力，但是過(guò)于簡(jiǎn)單的分布也易導(dǎo)致績(jī)效管理的存在價(jià)值不大，優(yōu)劣員工獎(jiǎng)金差距不明顯，使得員工的積極性也不會(huì)太高，認(rèn)為績(jī)效考核就是門(mén)面上的過(guò)程。

2.4績(jī)效管理對(duì)員工的影響不夠大

績(jī)效管理的用意不僅僅用于獎(jiǎng)懲員工、升降職和獲得帶薪學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而且關(guān)鍵在于用來(lái)提高員工個(gè)人的工作績(jī)效，進(jìn)而增強(qiáng)建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是一些建筑企業(yè)的績(jī)效管理工作似乎就單單止于考核這一個(gè)中間過(guò)程，其中獎(jiǎng)懲和晉升等后繼相關(guān)管理卻很少受到應(yīng)當(dāng)該受考核結(jié)果的影響。

績(jī)效考核的主體由于個(gè)人的素質(zhì)水平、操作水平、人生價(jià)值觀(guān)差異等原因，以及在績(jī)效考核過(guò)程中容易受到個(gè)人情緒及人際關(guān)系等因素的影響，而在考核評(píng)分時(shí)無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全公平，使得考核結(jié)果有所偏差，也使得績(jī)效考核失去原有公平性，在一定程度上大大影響了績(jī)效考核結(jié)果，使考核結(jié)果并不太公正。

績(jī)效反饋也是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，是達(dá)成績(jī)效考核最終目的的必要手段之一。企業(yè)推行績(jī)效反饋與績(jī)效溝通需要制定相關(guān)制度，來(lái)達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”的效果。但是在實(shí)際過(guò)程中，部門(mén)管理者自認(rèn)為在工作繁忙的情況下，績(jī)效反饋直接被忽視了，以免影響正常工作，始終使績(jī)效管理達(dá)不到期望的效果。

3.完善績(jī)效管理在人力資源管理運(yùn)用的對(duì)策

3.1對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)予以建立和完善

企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，相關(guān)管理人員需要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的完備性予以重點(diǎn)關(guān)注，為此，企業(yè)可以設(shè)置專(zhuān)門(mén)主管部門(mén)組成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，形成相對(duì)完整的績(jī)效管理制度。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，建筑企業(yè)應(yīng)立足自身發(fā)展，從制度上增強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和交流，力爭(zhēng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取合理措施解決問(wèn)題，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度予以建立健全。在對(duì)成績(jī)進(jìn)行考察的過(guò)程中，應(yīng)量化制度標(biāo)準(zhǔn)、考察標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況對(duì)制度予以實(shí)時(shí)更新，確?？己酥贫仁冀K處于可行狀態(tài)。同時(shí)，對(duì)員工不同職能分工情況予以明確，并根據(jù)員工自身專(zhuān)長(zhǎng)，合理裝配人員，切實(shí)提升企業(yè)績(jī)效管理管理和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2將績(jī)效考察的結(jié)果與員工激勵(lì)結(jié)合起來(lái)

績(jī)效管理的重要部分是績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用，同樣也是是否達(dá)成績(jī)效考核要求的重要方法。企業(yè)如果要完全把績(jī)效考察結(jié)果與員工激勵(lì)兩者結(jié)合起來(lái)，將員工的績(jī)效考察結(jié)果按照績(jī)效獎(jiǎng)金是否發(fā)放的重要依據(jù)和年度評(píng)先、個(gè)人晉升的直接依據(jù)。如果真正將績(jī)效考察結(jié)果與員工激勵(lì)有效率的結(jié)合在一起，那便可以大幅度的提高員工的工作的興趣，提升績(jī)效考察的參與程度的多少，從而對(duì)于績(jī)效考核的有很大的推動(dòng)作用。

3.3切實(shí)提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理重要性的充分認(rèn)識(shí)

明確企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理重要性的培訓(xùn)，具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是強(qiáng)化績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展之間關(guān)系的認(rèn)知培訓(xùn)，樹(shù)立績(jī)效管理理念，切實(shí)提升企業(yè)整體管理水平和管理質(zhì)量；二是采取合理措施，使員工對(duì)績(jī)效管理重要意義予以充分認(rèn)識(shí)，并通過(guò)實(shí)際行為反映到企業(yè)日常運(yùn)行過(guò)程中；三是建立與員工的緊密溝通互動(dòng)關(guān)系，第一時(shí)間對(duì)員工意見(jiàn)予以征集，建立健全績(jī)效管理制度，切實(shí)提升員工自身績(jī)效管理質(zhì)量和管理水平。

4.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在新形勢(shì)下，人力資源管理理論已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域中。近幾年，績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的可操作性和科學(xué)化不斷提升，其作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，對(duì)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。未來(lái)，建筑企業(yè)相關(guān)管理人員必須結(jié)合自身實(shí)際情況，緊跟時(shí)代步伐，實(shí)時(shí)引進(jìn)先進(jìn)管理理念，更新管理模式，建立健全企業(yè)管理質(zhì)量，使得績(jī)效管理的真正效用得以充分發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展以及綜合實(shí)力的提升提供強(qiáng)有力的制度支撐。