小型物流公司績效管理問題與對策分析

陳永華 鄧倩

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，網(wǎng)購變得更普遍，物流公司之間的競爭變得日益激烈。物流企業(yè)競爭歸要到底是人才的競爭。良好的物流企業(yè)應當人才相對穩(wěn)定，流動有序。但物流企業(yè)有其自身業(yè)務的特點決定了需要適合物流企業(yè)的績效管理的方法。特別是小型物流企業(yè)當前由于績效管理制度存在諸多問題，某種程度上阻礙了其物流企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè);績效管理;問題分析

一、心怡物流公司的績效制度介紹

（一）實施績效考核的目的。一是為薪酬、獎金、職位晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù);二是建立起有效的信息溝通渠道，提高協(xié)同效率;三是增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）績效考核的原則。一是堅持公開公平公正的原則。二是逐級考核原則。三是工作量化原則。四是以崗位職責為主要依據(jù)。

（三）考核維度?？冃Э己酥黧w分為直接上級考評與自評。直接上級考核得分占90%，自評得分占比10%?？冃Э己私Y(jié)果由人事部、項目經(jīng)理與項目主管共同負責，根據(jù)考核結(jié)果應用于被考核人的浮動工資、獎金、職務升降等方面?？冃Э己藘?nèi)容根據(jù)人員類別不同和級別不同有所不同，權(quán)重也有差異，這樣更能適應各崗位工作實際。績效考核維度從工作業(yè)績和工作態(tài)度來個方面。指標包括團隊指標與個人指標，團隊指標和個人指標的設(shè)定都以該項目年度總目標為依據(jù)。業(yè)績從數(shù)量、質(zhì)量、效率三個方面來衡量。工作態(tài)度從團隊意識、責任感、紀律性、積極性、培養(yǎng)下屬、自我開發(fā)學習幾個方面來微量。

二、小型物流企業(yè)績效管理存在的問題

（一）管理者對績效管理認識不到位

績效管理是一個系統(tǒng)，與傳統(tǒng)的績效考核存在的區(qū)別?？冃Ч芾砑汝P(guān)注結(jié)果也關(guān)注過程，是全員全過程管理。但考核更多的是關(guān)注結(jié)果。判斷式的績效管理具有預防功能，而績效考核是事后管理。其后果已經(jīng)造成這樣造成績效走形式，做”無用功”，增加矛盾等不利后果在很多企業(yè)大量存在。所以，管理者應當加強學習和培訓，明確績效管理的意義，學會績效管理的方法，從事前預防、事中管控、事后彌補等多角度來思考，把管理者和員工之間，員工相互之間的協(xié)調(diào)配合與績效管理結(jié)合起來。

（二）績效管理方法單一

績效管理是要講求合理性與科學性的。目前絕大多數(shù)公司均采用量表法。績效管理就等于機械的按時填表，這樣造成員工心理上的抵觸，認為增加了工作負責和心理負擔，往往績效考核結(jié)果造成多方不滿意，績效會成了斗氣會、批斗會?？冃Э己说呢撠熜獰o形的被放大了。這樣失去了績效管理的真正目的和價值。應當讓員工參與，定量與定性相結(jié)合，尤其是信息必須是真實的、及時的、客觀的，否則績效管理將產(chǎn)生很大的負作用。

（三）績效結(jié)果實用性不強，員工認同度不高

對績效結(jié)果認同度不高，產(chǎn)生了很大的離心力，員工流失率很高，滿意率差，不能形成合力。以2015年心怡科技人才流失原因統(tǒng)計表為例。從薪酬、發(fā)展空間、管理方法滿意度、被上司的認同度、其他原因等五個方面調(diào)查。薪酬和管理方法是影響員工離職的主要原因。

（四）績效指標設(shè)置不合理

績效指標是績效考核內(nèi)容的細化，績效考核內(nèi)容又是工作內(nèi)容和職責的體現(xiàn)?？冃е笜说倪x擇始終是績效管理的難點所在。沒有絕對完美的績效方案，但要尋找合理的滿意方案。心怡科技績效考核指標主要存在指標選擇區(qū)分度不高，不能把績效優(yōu)劣區(qū)分開來?？己思殑t可操作性不強，各崗位之間的可比性協(xié)調(diào)性不高，這就造成考核結(jié)果偏離實際情況。績優(yōu)的沒能評出來，績差的反面被評優(yōu)時有發(fā)生。造成這種情況主要原因是對各崗位的具體工作分析不透造成考核內(nèi)容選擇不當，具體操作細則不明，人為因素太多。

（五）溝通不暢，員工參與度不夠

溝通應該貫穿績效管理整個過程。對管理者而言，他們需要得到有關(guān)下屬工作情況的各種信息，以幫助他們更好地協(xié)調(diào)下屬的工作。有效的溝通可以使下屬在工作中出現(xiàn)問題時，管理者及時掌握情況，以避免不必要的麻煩和資源的浪費。對下屬而言，通過與管理者之間的績效溝通，下屬可以了解到自己的表現(xiàn)獲得了怎樣的評價，以便保持工作積極性，更好地改進工作。心怡科技的考評者沒有做到公平客觀，員工的意見不能得到及時反饋，因此在心怡科技內(nèi)部缺乏相應的績效監(jiān)督機制。一方面，有效的績效監(jiān)督機制可以及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中的不合理之處，讓考評者的績效反饋意見可以被采納，同時也可以讓對績效考核結(jié)果不滿意的員工意見得到申訴;另一方面，績效監(jiān)督對考評者和員工都有了一定的約束力，考評者不敢再給關(guān)系好的同事開后門，他們會做到盡量的公平公正，而員工們會留意自己的工作表現(xiàn)，盡可能避免不必要的工作失誤，這也相當于對他們的一種監(jiān)督與督促。

三、對小型物流企業(yè)績效管理的建議

（一）員工參與績效管理

1、管理者就加強對績效管理相關(guān)知識進行學習。只有管理者真正意識到了績效管理的重要性與必要性，改變自身的錯誤認知，企業(yè)才能真正做大、做好、做強。其次，管理者要重視績效管理，讓績效管理不再是形式上的東西，而是作為企業(yè)文化進行發(fā)展與傳承。如果管理者給予了績效管理足夠的重視，那么考評者自然不敢再做表面功夫，這樣績效管理才算真正落到了實處。

2、員工參與績效管理全過程。從績效計劃、執(zhí)行、考核、應用幾個階段都應當保證員工的參與。只有員工參與才能保證信息的準確性、正確性和客觀性。員工參與無形增強了員工的責任感，使工作目標更加明確，從源頭上控制風險，減少內(nèi)耗。員工參與也最大程度地調(diào)動了員工的積極性，從制度的硬性規(guī)范內(nèi)化為員工自覺行為，形成良好的企業(yè)文化。

（二）建立科學適用的績效管理指標體系

1、要選擇合適的考評方法。針對心怡科技的績效考核情況，應采用360度全面考核法，由被考評者的直接上級、同事、顧客、下屬及其本人同時考評，這樣可以更好規(guī)避考評過程中出現(xiàn)的徇私舞弊情況，讓員工相信績效考核的結(jié)果的公平性。合理的考評周期要考慮企業(yè)的實際情況。對心怡科技不同性質(zhì)的崗位，績效考核周期應該進行調(diào)整，像項目經(jīng)理和項目主管這樣的管理性質(zhì)崗位，應該縮短其考核周期，每月進行考核。

2、就要選擇合適的考評指標。在確定企業(yè)績效指標時，應針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，突出那些最為關(guān)鍵的績效關(guān)注點，績效指標應符合SMART法則。特別是充分調(diào)查研究崗位之間接關(guān)系，各崗位的職責內(nèi)容、責任大小、環(huán)境好壞、風險大小等多維度衡量工作內(nèi)容。方面全面梳理考核指標，既能全面衡量工作內(nèi)容，又能突出重點工作，提高工作效率。既要注重工作實效，環(huán)境因素影響，又要考慮個人心理主動性因素。所以說績效管理既是管理也是藝術(shù)。

（三）完善績效管理體系

1、形成強有力的績效管理領(lǐng)導組織。運行高效的績效管理組織是績效管理工作順利推進的重要保證。往往需要一把手決策、人力資源部分主管、業(yè)務部分執(zhí)行等多方面配合才能推進此項工作?？冃Ч芾聿⒉皇且豁椆芾恚且环N全員全過程的管理，是戰(zhàn)略性全局性，與其它職能部門及業(yè)務部門業(yè)務是密切相聯(lián)的。

2、梳理績效管理流程?？冃Ч芾硎且粋€戰(zhàn)略系統(tǒng)，不能顧此失彼，從計劃、執(zhí)行輔導、考核、應用等幾個環(huán)節(jié)，與具體業(yè)務相關(guān)聯(lián)，全流程優(yōu)化、全員互動、部門協(xié)同。只有這樣績效管理才能起到應有的作用，保證組織目標能順利達成。

3、加強信息技術(shù)建設(shè)。信息技術(shù)是績效管理體系高效運轉(zhuǎn)的方式和保障。高效的適時的準確的信息是績效管理的基礎(chǔ)。建立起以信息技術(shù)為支撐的，數(shù)字化的信息系統(tǒng)，為績效管理從預防到執(zhí)行和事后處理決策和處理提高效率和精準度。