醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的策略分析

趙輝

摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步已經(jīng)從物力資源發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹行钠蛴谌肆Y源。無(wú)論是醫(yī)療行業(yè)還是普通企業(yè)，對(duì)人才的需求程度不斷加大。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的開發(fā)在重視程度以及開發(fā)程度上存在著較大空間。醫(yī)院作為技術(shù)密集型單位，對(duì)人才的高知識(shí)性要求較高，人力資源不足現(xiàn)象現(xiàn)如今仍未得到根本性解決。文章首先分析了目前醫(yī)院在人力資源管理開發(fā)層面存在的問題，研究了有效人力資源管理開發(fā)的意義所在，并在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā);問題所在;改進(jìn)策略

現(xiàn)階段，我國(guó)傳統(tǒng)人事制度的滯后性與醫(yī)院人力資源管理開發(fā)存在著明顯矛盾，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展與改革，對(duì)廣大人民群眾就醫(yī)質(zhì)量也產(chǎn)生了一定程度影響。本文以醫(yī)院人力資源管理開發(fā)為切入點(diǎn)，研究了管理的問題、意義及優(yōu)化策略。

一、人力資源開發(fā)管理存在的問題

（一）績(jī)效制度缺乏創(chuàng)新

目前我國(guó)公立醫(yī)院在人力資源的福利津貼以及工資待遇方面基本能夠按照國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)相關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，但具體事實(shí)上薪酬績(jī)效考核仍存在著規(guī)則死板、缺乏彈性的情況。由于目前醫(yī)療人才的緊缺，工資體制并不能讓多勞者得到更多的報(bào)酬，甚至部分專業(yè)技術(shù)崗位與簡(jiǎn)單崗位的基本收入所得并無(wú)明顯差異。體制上的欠缺導(dǎo)致人才編制機(jī)制問題客觀存在，難以引進(jìn)、吸引高素質(zhì)人才，而少數(shù)低素質(zhì)人才無(wú)法有效解聘，導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院人才缺乏流動(dòng)性。改革與發(fā)展受到明顯制約，醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)仍然需要長(zhǎng)時(shí)間探尋一條有效道路。

（二）管理觀念機(jī)制落后

現(xiàn)階段不少醫(yī)院在人力資源管理層面并未實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性變化，人力資源管理仍停留于傳統(tǒng)的人事管理狀態(tài)，其重心在于對(duì)事件的管理，將人才相關(guān)成本支出看作是普通成本，并未重視醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人發(fā)展、人才素質(zhì)隊(duì)伍的建設(shè)培養(yǎng)。從而導(dǎo)致管理觀念明顯滯后，無(wú)法對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人才展開長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，無(wú)法從戰(zhàn)略角度開發(fā)新型人才和高端人才，造成人力資源配置受限。在工資調(diào)整、人員調(diào)配、職稱晉升等方面過于死板、機(jī)制不靈活，對(duì)人才的潛能發(fā)揮以及工作動(dòng)力產(chǎn)生了約束。

（三）戰(zhàn)略目標(biāo)浮于表面

在人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)層面，不少醫(yī)院將傳統(tǒng)的人事部門直接更名為人事管理部門，但實(shí)際上還處于換湯不換藥的狀態(tài)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才競(jìng)爭(zhēng)所占比例的不斷加大，醫(yī)院的人力資源管理體制若仍延續(xù)著傳統(tǒng)模式，缺乏對(duì)人才發(fā)展以及醫(yī)院需求人才的戰(zhàn)略目標(biāo)考量，將明顯限制管理能力以及參與決策能力。管理模式、思路、方法上的滯后性造成管理考核的手段與流程明顯落后。人力資源的體制缺乏強(qiáng)有力支撐，管理過程偏向混亂狀態(tài)，戰(zhàn)略目標(biāo)明顯模糊。人力資源管理無(wú)法受到重視，對(duì)現(xiàn)有人才的管理及對(duì)潛在人才的開發(fā)無(wú)法達(dá)到理想狀態(tài)。

二、人力資源管理開發(fā)的重要性

（一）是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)

隨著醫(yī)療在人們生活中重要程度的不斷加大，專業(yè)人才對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展而言逐漸成為了核心關(guān)鍵。高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)直接決定了醫(yī)療行業(yè)中該醫(yī)院的生產(chǎn)地位以及檔次，也決定了醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。新醫(yī)療體系以及醫(yī)療形式環(huán)境下，衛(wèi)生人力資源管理必須通過人才的合理配置，讓醫(yī)院強(qiáng)調(diào)人才隊(duì)伍建設(shè)，才能夠最大程度發(fā)揮出醫(yī)療水平與個(gè)人權(quán)力，讓醫(yī)院的發(fā)展在人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下實(shí)現(xiàn)跨越式飛速狀態(tài)。

（二）是醫(yī)院賴以生存的根本

人們對(duì)醫(yī)療水平以及醫(yī)療服務(wù)要求提升促使的醫(yī)院不得不考慮到文化質(zhì)量、衛(wèi)生質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量。人力資源的合理配置包含人才的有效管理以及人才的高效開發(fā)，在科學(xué)的決策下讓各項(xiàng)人才配置達(dá)到合理程度，提升醫(yī)院的綜合質(zhì)量以及長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。人力資源的管理與開發(fā)不僅能夠讓醫(yī)院擁有更多的專業(yè)性人才，對(duì)于就診病患而言，打造一只服務(wù)效率高、態(tài)度好、專業(yè)性強(qiáng)的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)也直接關(guān)系到就診人員對(duì)醫(yī)院的客觀印象，與醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展密不可分。因此可以說，人才隊(duì)伍的管理與開發(fā)與醫(yī)院的生存緊密聯(lián)系，直接關(guān)系到醫(yī)院能否可持續(xù)發(fā)展。

（三）是現(xiàn)代醫(yī)院管理的必然道路

由于醫(yī)院屬于技術(shù)密集型部門，其核心因素在于人才，直接決定了醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r。醫(yī)務(wù)工作者從事的工作并不單純是重復(fù)性簡(jiǎn)單性的內(nèi)容，其具有明顯的高風(fēng)險(xiǎn)性，并且需要不斷完成學(xué)習(xí)任務(wù)以及具有探索創(chuàng)新精神。醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)必須依照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)人才的要求，留住人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才，讓傳統(tǒng)人事管理變?yōu)槿肆Y源管理，在醫(yī)療改革大背景下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的突破與創(chuàng)新。

三、醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的優(yōu)化策略

（一）發(fā)展優(yōu)勢(shì)?？?/p>

醫(yī)院的逐步發(fā)展要求其專業(yè)水平必須過硬，達(dá)到社會(huì)廣泛認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，才可幫助其在發(fā)展道路上健康化、長(zhǎng)遠(yuǎn)化。對(duì)于大型公立醫(yī)院而言，提“公立”的優(yōu)勢(shì)正在逐漸減弱。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下必須發(fā)揮特色性與專業(yè)性，通過人才的管理與開發(fā)形成更具社會(huì)需求的新的競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院可在人才開發(fā)上通過以專科為核心、以一至兩個(gè)優(yōu)秀學(xué)科為輔助的協(xié)同發(fā)展模式，讓醫(yī)院的發(fā)展方向更向著專業(yè)性角度側(cè)重。因此在人力資源的管理與開發(fā)方面，必須評(píng)估其專業(yè)性以及臨床勝任能力，并查看是否具備科研潛力。在用人機(jī)制層面靈活化，讓各類人才可各展所長(zhǎng)。除此之外，在優(yōu)勢(shì)發(fā)展層面，可通過建立以“產(chǎn)-學(xué)-研”為一體的發(fā)展模式，在醫(yī)學(xué)前沿的探索過程中更強(qiáng)調(diào)對(duì)疑難病癥的診治，對(duì)各類專業(yè)人才強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)與開發(fā)，吸引不限于科研但有科研意愿的專業(yè)技術(shù)人才。

（二）重視醫(yī)院文化建設(shè)

無(wú)論是私立醫(yī)院還是公立醫(yī)院，其醫(yī)護(hù)人員在認(rèn)知性價(jià)值觀以及物質(zhì)性價(jià)值觀上均有所側(cè)重，但二者均更強(qiáng)調(diào)情感價(jià)值觀。在對(duì)人力資源的管理與開發(fā)過程中，文化建設(shè)能夠讓醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬感與凝聚力，注重感情傳遞狀態(tài)下讓醫(yī)護(hù)人員更愿意在自身的崗位中發(fā)揮力量。隨著目前靈活就業(yè)、自主擇業(yè)觀念不斷加大，我國(guó)醫(yī)療人才短缺的現(xiàn)狀必須依靠醫(yī)院自身的吸引力有所緩解。對(duì)于人力資源管理而言，文化的力量可無(wú)時(shí)無(wú)刻的傳遞著醫(yī)院的信念，讓人才更愿意發(fā)揮余熱，提升責(zé)任心與專業(yè)性，從而為醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)建立基礎(chǔ)。

（三）完善制度建設(shè)

無(wú)論是人才開發(fā)管理政策還是績(jī)效考核政策，均需要合理反饋醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作水平等。傳統(tǒng)的績(jī)效考核原則必須有所改進(jìn)，以提升員工積極性、加強(qiáng)責(zé)任心、合理人員配置為基礎(chǔ)，切不可因人而異。必須嚴(yán)格遵守制度實(shí)施符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲制度以及績(jī)效管理，從而讓人力資源管理與開發(fā)得到廣泛醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)可。除此之外，醫(yī)院必須投入更多人力物力資源在全員培訓(xùn)方面，讓現(xiàn)有人才與潛在人才均可增長(zhǎng)知識(shí)、提升素質(zhì)。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于醫(yī)院人力資源管理而言，無(wú)論是對(duì)現(xiàn)有人才的管理還是對(duì)潛在人才的開發(fā)，均需要摒棄傳統(tǒng)粗放型管理模式，更強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)規(guī)范的完善。在管理上切忌完全依靠經(jīng)驗(yàn)，而是讓標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序起到監(jiān)督與約束作用，讓管理走向規(guī)范化、科學(xué)化道路。

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