• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    在經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的問題及對策

    2019-09-25 11:21:04劉洪敏
    關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā)解決對策

    劉洪敏

    中圖分類號:C962 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2019)7-171-02

    摘 要 當(dāng)人力資源作為一門獨立學(xué)科存在以后,對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用,尤其是隨著國企混合所有制改革的推進,人力資源管理更顯現(xiàn)其重要位置,是企業(yè)工作中最為基礎(chǔ)的部分。本文基于經(jīng)濟學(xué)視角下,首先介紹了人力資源開發(fā)和管理的內(nèi)容,接著分析了現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理中存在的問題,最后重點提出了一些解決措施,以期為相關(guān)人員提供一定的參考。

    關(guān)鍵詞 經(jīng)濟學(xué)視角 人力資源開發(fā) 解決對策

    經(jīng)濟化背景下,人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重點內(nèi)容,如何提高資源管理的水平,推動企業(yè)的全面發(fā)展,是管理者應(yīng)該思考的主要問題。在社會全面發(fā)展的環(huán)境下,學(xué)科之間的滲透程度開始逐漸加深,人力資源管理作為一門新型學(xué)科,在發(fā)展的時候,也應(yīng)該借鑒其他學(xué)科的優(yōu)勢。對此,本文從經(jīng)濟學(xué)的層面出發(fā),探討了人力資源開發(fā)和管理中的相關(guān)問題,主動去了解人資管理的基本內(nèi)涵,希望為企業(yè)的全面發(fā)展作出一定的貢獻。

    一、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容

    (一)資源規(guī)劃

    人力資源規(guī)劃中,最為重要的是對內(nèi)部人力資源需求進行合理的規(guī)劃,從發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā),對整個市場中的人力資源信息進行相應(yīng)的評價,從而保證企業(yè)中具備一些知識結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、能力強的人員,增強企業(yè)面對社會環(huán)境的應(yīng)對能力。所以,從人力資源規(guī)劃的層面上來看,這是現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容,最終目的是保障人力資源的供給要同整體的結(jié)構(gòu)相匹配,達到提升績效的作用。

    (二)平等就業(yè)

    平等就業(yè)是社會發(fā)展的原則所在,主要看中的是社會就業(yè)中,每位勞動者都應(yīng)該享受平等的待遇,在法律的保護下,保證自身在參與社會勞動的時候,不會受到任何的歧視。而企業(yè)組織是追求經(jīng)濟效益最大化的集體,在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境中生存下去,就應(yīng)該將人力資源放置在首要的位置上。所以,從經(jīng)濟學(xué)的角度而言,企業(yè)應(yīng)該處理好自身與社會之間的發(fā)展關(guān)系,在依法納稅的情況下,爭取為每位勞動者創(chuàng)造一個平等的就業(yè)環(huán)境。

    (三)薪酬福利

    人力資源管理中,薪酬是非常重要的一個版塊。從最初的經(jīng)濟學(xué)理論可以看出,人力資源投入的目的是產(chǎn)出工資,所以,企業(yè)在發(fā)展中就應(yīng)該針對工資這一問題,將收入效應(yīng)和替代效應(yīng)考慮在內(nèi)。制定工資的時候,從多個層面出發(fā),考慮到職工的實際情況,不能過高,也不能過低,而是要始終保持在一個合理的范圍內(nèi)。從實踐表明:科學(xué)、合理的薪酬福利對于職工而言,是一種激勵,在這種環(huán)境下,企業(yè)也要注重公平與效率之間的平衡關(guān)系。在動態(tài)化的發(fā)展模式下,集體運轉(zhuǎn)的時候,也應(yīng)該帶動其它環(huán)節(jié)的運行,這樣才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。

    二、現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

    (一)人力資源開發(fā)和管理的認識滯后

    從發(fā)展情況來看,部分企業(yè)對于人事管理的認知還比較滯后,從管理層到普通職工的理念上,都缺乏一個系統(tǒng)性的認知。同時,還有一部分領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的緊迫性,將這一工作與傳統(tǒng)化的人事管理結(jié)合在一起,然后將企業(yè)的經(jīng)濟效益放置在第一位。同時,管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng),對于管理工作呈現(xiàn)出一種力不從心的情況,在員工的招聘、考核和福利等多個方面都無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。要想促進企業(yè)的全面發(fā)展,企業(yè)管理層就應(yīng)該充分意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性,將資源的開發(fā)和管理看做是一項非常重要的工作,做好長期的規(guī)劃措施,以此來增強職工的責(zé)任感與歸屬感。

    (二)缺乏完善的人力資源開發(fā)和管理體系

    科學(xué)化的管理機制是提高人員管理的關(guān)鍵,也是激發(fā)人力資源潛力,提高企業(yè)效益的一種手段。從現(xiàn)階段的發(fā)展情況而言,我國企業(yè)存在著不合理的員工評價、考核、激勵制度,這樣無法調(diào)動每位職工工作的積極性。要知道,只有得到了物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵以后,才能讓員工始終保持一個積極、向上的心理,確保人力資源的潛力可以得到最大化的釋放。但是,當(dāng)前的管理機制中,普遍存在的是標準過于單一、管理混亂,考核與評價中存在著一定的主觀性,執(zhí)行力度達不到統(tǒng)一的標準。而且在一些小型企業(yè)人事部門手工勞動的情況還普遍存在,這就表明,借助計算機進行人力資源管理的工作還沒有得到全面的推行。

    (三)不健全的激勵機制,導(dǎo)致人才流失嚴重

    有些企業(yè)仍舊采用單一化的薪酬模式-“基本工資+獎金”,員工貢獻了多少的勞動力同收入之間沒有直接的關(guān)系,這種不平等的分配方式無疑會挫傷員工的工作熱情,不利于培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神,也會嚴重阻礙到企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。其次,加薪的空間比較小,員工的勞動付出和收入不成正比,這樣就會導(dǎo)致優(yōu)秀職工的價值無法得到充分的體現(xiàn),他們最后會選擇換一個環(huán)境去發(fā)展。最后,在用人機制上,還沒有構(gòu)建一個以能力為導(dǎo)向的人才競爭機制,人才溝通上過于困難,

    三、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的解決對策

    (一)基于經(jīng)濟學(xué)背景下,加強對人才管理的重要認知

    基于經(jīng)濟學(xué)的背景下,企業(yè)應(yīng)該營造出一種“重人才、重知識”的濃厚氛圍,改變傳統(tǒng)化的用人理念,真正樹立一個“以人為本”的發(fā)展理念,明確人力資源才是經(jīng)濟發(fā)展的主要因素。信息背景下,企業(yè)要充分掌握市場上的各種信息,這樣才能避免在人才規(guī)劃中出現(xiàn)信息不對稱的情況。不僅需要企業(yè)的產(chǎn)品面向市場,人力資源管理也同樣要面向市場,在信息相對稱的情況下去作出最合理的決策,降低錯誤決策所帶來的經(jīng)濟損失。企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該為職工開展一些培訓(xùn)活動,不能忽視經(jīng)濟學(xué)理論的學(xué)習(xí),加深員工對于這方面的認知,然后在實踐的過程中去逐漸滲透這些理論知識,確保管理工作的規(guī)范性。在條件允許的情況下,企業(yè)還可以邀請專家為職工開設(shè)相應(yīng)的專題講座,鼓勵員工積極同專家進行溝通與交流,表述自己對于經(jīng)濟學(xué)的看法,在吸收他們優(yōu)點的基礎(chǔ)上,能增強自身知識的儲存量。

    例如某單位對在職人員實行崗位培訓(xùn),單位管理者高度重視這一任務(wù)的實施,制定出了中長期規(guī)劃模式,與其他工作協(xié)調(diào)進行。按照在崗人員的基本需求,在經(jīng)濟、政治和文化的基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的教育,以提高他們的工作能力和經(jīng)濟學(xué)認知程度為主。培訓(xùn)過程中,從企業(yè)的實際情況出發(fā),面向整個生產(chǎn)作業(yè),注重針對性和實用性,這樣才能不斷提高人才的水平,滿足產(chǎn)業(yè)對知識和技術(shù)的需求。此外,企業(yè)還要創(chuàng)新人才資源開發(fā)的思想,重視人才資源,將其看作是推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的第一資源來運用。

    (二)改革人力資源管理體系,提高整體的工作效率

    在改革人力資源管理機制的時候,應(yīng)該從以下三個方面出發(fā):第一,秉承著公開化、透明化的原則,避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。第二,在人力資源管理的時候,秉承著“逢進必考”的理念,招聘人員在進行招聘工作的時候,必須要嚴格把關(guān)。第三,廣泛參與,招聘、考核和激勵等工作不能讓某一位管理者單獨去執(zhí)行,而是應(yīng)該讓全體的員工都參與進來,實行有效的監(jiān)督和聽證,真正將民主集中制的原則落實到實處。在堅持公開和透明化的基礎(chǔ)上,也應(yīng)該確保人力資源管理程序的規(guī)范化,使得管理部門可以嚴格按照相關(guān)制度去開展各項工作,進而提高人力資源管理的工作效率,確保人資管理經(jīng)濟學(xué)能夠落實到具體的工作中。

    人資管理中,不僅要包含管理薪資、職工績效等,還要負責(zé)招聘和選擇職務(wù)等,這些也是人力資源管理中非常重要的部分。因此,企業(yè)就可以在經(jīng)濟學(xué)理論指導(dǎo)下去開展相應(yīng)的招聘工作,分析企業(yè)利潤,招聘職工的時候做好雇傭的成本分析。要善于處理員工之間的各項矛盾,使得兩者的利益平衡,這樣才能讓員工對企業(yè)有極強的歸屬感和認同感。人力資源管理人員也要善于學(xué)習(xí)勞動經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)知識,并將其應(yīng)用到實際的招聘中,在工作量增加的時候,企業(yè)獲取的利潤也會有一定的提升,這對于員工的積極性就會起到一個激勵的作用,可以從中獲得更多的效益??傊?,在合理化的應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)以后,有助于提升職工的主動性,鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。盡管在剛開始實行的時候,可能不會看到過多的效果,但是如若項目操作得當(dāng),投入的經(jīng)濟效益大于勞動成本的時候,企業(yè)就可以適當(dāng)性的增加勞動數(shù)量,進而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值。

    (三)注重人力資源的開發(fā),完善績效管理機制

    知識經(jīng)濟時代下,智力因素在企業(yè)發(fā)展中具有一個推動的作用,而人才作為智力的推動者,在企業(yè)運行中具有非常重要的意義。所謂的人力資源開發(fā),簡單而言,采用長效的手段,提高員工的職業(yè)技能和綜合素養(yǎng),充分挖掘出每位職工內(nèi)在的潛能,使得他們的價值能得到最大化的體現(xiàn)。具體實踐的時候,資源開發(fā)的手段也是多樣性的,例如崗位的輪換、再教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等,這些都是資源開發(fā)的一些手段。

    除此之外,在人資管理的實踐中,績效管理的主要流程為:績效的期望值→計劃編輯→具體實施→考核→反饋。從這一流程中可以看出,已經(jīng)將傳統(tǒng)單一化的管理逐漸轉(zhuǎn)變成為了循環(huán)系統(tǒng)性的管理模式,這是提高企業(yè)綜合績效水平的有效措施,對于激發(fā)職工的主動性具有戰(zhàn)略性的價值。而在薪酬管理和激勵模式上,一方面,采用薪酬制度去肯定員工的績效,讓他們的績效能夠有所提升,從而提升對工作的積極性。另一方面,也要結(jié)合內(nèi)部和外部的發(fā)展環(huán)境,以及整合行業(yè)的綜合動態(tài),充分了解到職工的價值訴求和職業(yè)發(fā)展的需求,努力去構(gòu)建一個具備公平、彈性的激勵機制。

    四、結(jié)語

    在市場經(jīng)濟體制不斷改革與發(fā)展的環(huán)境下,知識經(jīng)濟時代的帶來,企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境也愈加復(fù)雜化,而人才作為企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的第一驅(qū)動力,如何的吸引和留住人才,這才是最關(guān)鍵的問題。對此,企業(yè)人力資源管理者就應(yīng)該按照企業(yè)的實際情況和發(fā)展方向,主動去制定一些規(guī)范性的發(fā)展策略,盡量以投入最少的資本而獲得最大化的利益為主。同時,將經(jīng)濟學(xué)同人力資源管理相互的結(jié)合在一起,始終將經(jīng)濟學(xué)貫穿到整個實踐活動中,將其應(yīng)用在培訓(xùn)、招聘和考核等方面,這樣才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]企業(yè)資源生態(tài)視角下的人力資源對企業(yè)績效影響研究--以戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)為例[D].中南林業(yè)科技大學(xué),2016.

    [2]譚鴻雁.基于經(jīng)濟學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理探討[J].中國經(jīng)貿(mào),2017(6).

    [3]王曉燕.基于人事管理經(jīng)濟學(xué)的視角探討人力資源開發(fā)與管理[J].經(jīng)濟師,2015(7):210-211.

    [4]陳禹.經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源管理[J].財經(jīng)界:學(xué)術(shù)版,2016(12):335-335.

    [5]張燕.基于勞動經(jīng)濟視角看人力資源發(fā)展路徑及措施[J].商場現(xiàn)代化,2017(14):164-165.

    [6]隋玉楠.簡論經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)的人力資源常見問題及實踐[J].消費導(dǎo)刊,2016(4).

    [7]《國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的意見》國發(fā)〔2015〕54號.

    猜你喜歡
    人力資源開發(fā)解決對策
    中小型城市人力資源開發(fā)與管理
    河西走廊人口較少民族人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略思考
    論公共部門人力資源開發(fā)的制度安排
    電力企業(yè)人力資源開發(fā)和職工教育培訓(xùn)策略研究
    青年時代(2016年28期)2016-12-08 19:25:47
    人力資源開發(fā)與智力資本提升的關(guān)系探析
    關(guān)于我國商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)的幾點思考
    國有企業(yè)人才招聘模式存在問題及解決對策
    淺析農(nóng)村宅基地登記發(fā)證過程中遇到的問題及解決對策
    余額寶的理財方式存在的問題及解決對策
    論中小型企業(yè)成本會計核算及分析研究
    临江市| 勐海县| 彭阳县| 金昌市| 湖南省| 从江县| 襄汾县| 恩施市| 英山县| 民勤县| 故城县| 政和县| 汽车| 依安县| 霞浦县| 太仓市| 防城港市| 康乐县| 万安县| 历史| 晴隆县| 芜湖县| 大丰市| 红安县| 休宁县| 井冈山市| 原平市| 通化县| 建瓯市| 天气| 南漳县| 夏津县| 和林格尔县| 花莲市| 彭阳县| 亳州市| 西吉县| 色达县| 威宁| 中江县| 黄大仙区|