石油企業(yè)績效管理中的問題與解決措施

劉繼楠

【摘 要】在石油企業(yè)內部，績效管理工作是人力資源管理工作的核心組成部分，它對企業(yè)的組織管理與人才發(fā)展起著至關重要的作用，并且能夠提高企業(yè)的經濟效益與綜合競爭力?；诖?，本文首先將分析石油企業(yè)開展績效管理的必要性，然后闡述當前石油企業(yè)績效管理中存在的問題，最后提出解決這些問題的措施，希望能夠幫助石油企業(yè)提高績效管理效率。

【關鍵詞】石油企業(yè);績效管理;必要性;問題;解決措施

【中圖分類號】F272 ?【文獻標識碼】A

績效指的就是員工在工作過程中表現出來的和組織目標相關的、可以被評價的工作結果和行為?？冃窃诠ぷ鞯幕A上產生的，和員工的工作過程直接相關，工作范圍以外的行為與結果不包含在績效管理范圍內，而且，績效管理的結果與企業(yè)的效益和發(fā)展存在密切聯系。因此，對于石油企業(yè)來說，要想在日益激烈的市場競爭中實現可持續(xù)發(fā)展，就必須努力提高自身的核心競爭力，及時發(fā)現績效管理中存在的問題，并采取有效措施進行解決。

一、石油企業(yè)開展績效管理的必要性

（一）有助于提高員工的工作積極性

石油企業(yè)可以通過開展績效管理工作，對員工在工作過程中表現出來的能力與態(tài)度進行考核，這一考核結果不但作為員工薪資標準的參考依據，而且能夠作為員工職場發(fā)展中的職務晉升、選拔任用的依據。同時，使用科學合理的績效指標能夠更加有效地評價員工的工作過程，并提高員工對于考核結果的認可度與滿意度，從而激發(fā)員工的工作主動性，在石油企業(yè)內部營造一種和諧與穩(wěn)定的工作氛圍，石油企業(yè)自然也就能夠實現進一步發(fā)展。

（二）促進企業(yè)組織結構之間科學明確分工

良好的績效管理工作可以制定出更加詳細的工作內容，更加明確基礎性的工作分類，通過對工作目標的指定，積極促進企業(yè)員工完成預定的工作目標，同時做好進一步的工作。此外，通過對指標任務進行各個級別之間的考核，例如，從縱向中的一般員工到管理人員，或是橫向的各個不同的部門之間，可以更加突出企業(yè)內部組織結構的科學分工。尤其是因為石油企業(yè)涉及的縱向企業(yè)體系較大，同時還有豐富的橫向體系，所以，科學合理的開展績效管理工作十分有利于企業(yè)內部各個組織結構之間的分工協作【1】。

（三）有利于培養(yǎng)和管理企業(yè)優(yōu)秀人才

通過使用績效指標的分解與具體化進行績效管理，科學的考核各個崗位和層級，可以更加公平地評價所有員工的工作成績，有效地檢驗他們對于工作任務完成的情況，從而不但可以企業(yè)各個環(huán)節(jié)優(yōu)秀人才的選拔提供準確的依據，而且可以更好地激勵工作人員開展工作。此外，企業(yè)在市場經濟中的競爭中最主要的就是對優(yōu)秀、高端人才的競爭，所以，石油企業(yè)必須要制定完善的績效管理以及合理的薪酬激勵機制，以此來提高員工的工作積極性，增加企業(yè)的經濟收入。

二、石油企業(yè)績效管理存在的問題

（一）員工缺乏明確的個人目標

石油企業(yè)的員工們不夠重視績效考核的指導工作與結果反饋，無法形成比較有效合理的溝通機制與順暢的溝通渠道，導致績效管理達不到反饋激勵與控制的預期目標，從而無法獲得提高績效的理想效果。從目前來看，很多石油企業(yè)員工認為績效管理是領導的職責，和自己沒有太多的關系，但事實上，員工會對企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標產生嚴重影響。

（二）績效考核系統(tǒng)不完善

有些石油企業(yè)雖然對人力資源管理與開發(fā)給予了高度重視，但是依舊沒有改變其傳統(tǒng)的制度模式與思維方式，無法對人力資源管理制度進行徹底完善。在績效考核指標體系中，有些比較重要的工作領域往往比較難量化，而相關管理人員卻沒有從實際出發(fā)來制定考核評價指標，相關標準也不夠合理。因此，石油企業(yè)中的部分崗位缺乏合理的關鍵績效考核指標，導致量化考核缺乏實際意義。

（三）對績效管理認識水平不足

部分石油企業(yè)會認為績效管理就是績效考核，認為對績效進行管理就是評定員工的工作態(tài)度與工作完成情況，無法對績效管理進行良好的理解，無法做好績效管理的每個環(huán)節(jié)，導致石油企業(yè)的績效管理不能發(fā)揮其尋找問題、促進發(fā)展的作用，整個績效考核體系都沒有系統(tǒng)性，單純考慮績效考核，績效管理工作的效率也隨之大大降低。

（四）績效管理的激勵不足

石油行業(yè)的工作標準是統(tǒng)一的，從而導致石油企業(yè)各個部門無法從自身實際情況出發(fā)來制定相應合理的薪酬體系，獎金制度也不科學，沒有按照員工貢獻大小來具體落實。因此，薪酬與考核結果之間存在脫節(jié)現象，從而導致績效考核的激勵作用與效果被弱化。

三、石油企業(yè)績效管理的有效措施

（一）通過培訓活動強化員工的績效理念

要建立與落實績效管理體系，其基礎就是使得員工們在思想上對績效管理給予足夠的重視。因此，石油企業(yè)要對不同層次的人員組織對應的培訓。具體來說，對管理層人員進行培訓，其內容主要包括績效管理理論、績效考核以及溝通反饋技巧等。而企業(yè)的操作服務人員的培訓內容則應該是績效考核管理方法，在學習與溝通的過程中向員工們傳達科學合理的績效觀念，即績效優(yōu)先理念【2】。

（二）建立健全考核反饋制度

要建立績效考核評價反饋機制，及時將績效評價結果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足。同時，考核者應幫助員工分析原因，研究改進措施，不斷提升員工工作業(yè)績，使員工在總結經驗教訓的同時得到成長。此外，考核者要勇于接受員工的質疑，完善考核標準和考核程序，而不僅僅是問題本身，以此來提高考核工作的公正性與合理性。因為績效考核機制處在長期的、持續(xù)的改進中，在實際的考核過程中難免存在一定的問題，影響了職工的切身利益。所以，石油企業(yè)也需要建立考核申訴制度，解決職工對考核結果不滿意，考核標準運用不當等問題，從而使公司的績效考核和員工的成長同發(fā)展。

（三）正確認識績效管理

績效管理并不簡單等同于績效考核，石油企業(yè)管理者必須改變績效管理的管理方式與工作方法。同時，還需要通過大量培訓來樹立新理念與新方法。另外，要建立企業(yè)管理者與員工之間的績效合作伙伴關系，營造有利于績效良性循環(huán)的管理環(huán)境，促使管理人員對績效管理工作進行負責，從而做好客觀公正、定量與定性結合的績效考核工作。

（四）改革績效考核指標體系

石油企業(yè)應該根據自身整體目標來制定關鍵績效指標體系以及相關標準體系，對企業(yè)整體目標進行深度分解，以此實現結果管理與過程管理之間的轉化，避免員工工作的盲目性，從而實現對績效管理工作的監(jiān)督與控制，保證績效管理工作的執(zhí)行效果滿足實際要求。

（五）建立健全和完善的績效激勵機制

在進行績效考核之后，應該對員工績效進行評價，確認其業(yè)績是否達到預期目標，并尋找有效途徑來進一步改善績效管理計劃。同時，要拓寬員工的成長與發(fā)展通道，充分發(fā)揮完善的薪酬機制的激勵作用，并且完善人才隊伍建設工作，以結果為導向，形成有效拉力來引導員工的個人行為。

四、結束語

總而言之，在石油企業(yè)中有效開展績效管理工作，可以讓管理者更加客觀、公正的評價員工的工作態(tài)度與工作行為，從而為人才的選拔工作提供有效參考。此外，通過績效管理，石油企業(yè)也能夠得到更多的經濟效益，在此基礎上實現可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[J].管理評論，2017（03）.

[2]褚江麗.當前我國企業(yè)績效管理現狀及創(chuàng)新思路探究——以石油企業(yè)為例[J].中國商論，2017（06）.