地勘事業(yè)單位績效工資實(shí)施中的問題及對(duì)策

張衛(wèi)

【摘要】地勘是國土資源系統(tǒng)內(nèi)的單位，是國家級(jí)的事業(yè)單位。地勘人員作為地質(zhì)勘探工作的主體，推進(jìn)著我國地質(zhì)工作的發(fā)展。因此，人力資源在地質(zhì)勘探的工作中占據(jù)著重要的成分。目前，面臨著國家對(duì)地勘事業(yè)單位的進(jìn)一步改革，績效工資作為籠絡(luò)人事的重要?jiǎng)恿?，在改革的過程中要考慮到員工對(duì)工作的積極性和日常工作的效率問題。本文針對(duì)地勘事業(yè)單位績效工資實(shí)施中的問題進(jìn)行探討，并得出一些指導(dǎo)建議。

【關(guān)鍵詞】地勘事業(yè)單位;績效工資;問題和對(duì)策

一、績效工資制度改革對(duì)地勘事業(yè)單位發(fā)展的作用

收入分配作為現(xiàn)代企業(yè)中人事制度的重要組成部分，影響著現(xiàn)代企業(yè)整體的工作效率和工作水平。地勘作為國家的事業(yè)單位，也要將收入分配制度與社會(huì)趨于一致，將績效工資作為工作中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。其實(shí)施的目的在于保證收入分配的透明化，提升企業(yè)員工在工作中的積極性，最大限度地增強(qiáng)企業(yè)整體的工作效率。但是由于地勘事業(yè)單位中的職員分布較為復(fù)雜，包含管理人才和技術(shù)人才兩大類，在管理上可能還分為制度管理或財(cái)務(wù)管理，技術(shù)人才上除了有專業(yè)素養(yǎng)的技術(shù)人才外，還包括普通的技術(shù)員工。因此，地勘事業(yè)單位的績效工資分配上與其他企業(yè)有相似的地方，也有區(qū)別。當(dāng)下，地勘事業(yè)單位要想解決一些政策與實(shí)際情況不符的矛盾，必須考慮企業(yè)發(fā)展改革的方向，建立科學(xué)合理化的績效工資制度。

二、地勘事業(yè)單位績效工資實(shí)施中存在的問題

（一）崗位聘任程序流于形式、存在不公

在當(dāng)前的地勘事業(yè)單位進(jìn)行招聘的環(huán)節(jié)中，許多崗位的界限沒有清晰的定義，導(dǎo)致職責(zé)混亂、模糊不清。尤其是對(duì)技術(shù)人員的招聘上，由于技術(shù)層面的專業(yè)水平對(duì)每個(gè)技術(shù)員工都是不同的，水平的高低可以決定薪資的高低，但是如何評(píng)判技術(shù)人員的技術(shù)能力缺少一定的標(biāo)桿尺度。而且薪資的分配往往也與其工作任務(wù)的強(qiáng)度、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的多少有著直接的關(guān)系，一部分職員可能從業(yè)經(jīng)驗(yàn)少，但技術(shù)水平高，或者工作職責(zé)低，但是工作任務(wù)繁雜等，這一系列的情況與實(shí)際制定的崗位薪資出現(xiàn)了矛盾。因此，“以崗定薪”的思想已經(jīng)不適用當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，崗位的聘任要遵循能者多薪的原則，減少論資排輩的刻板制度，讓企業(yè)的員工在工作中充滿動(dòng)力，積極應(yīng)對(duì)崗位的競爭，從而獲取更高額的資金，不斷磨練自己，提升自我的技術(shù)水平。

（二）績效考核體系不夠完善

績效考核制度在企業(yè)中并不是獨(dú)立存在的，需要完整全面的績效考核體系進(jìn)行保障。績效考核體系的不完善使工資績效分配缺乏依據(jù)，難以保證收入分配的公平性，也讓績效考核不能發(fā)揮其對(duì)職員的激勵(lì)作用。而在地質(zhì)勘探的工作中，很多業(yè)績和成果往往是一整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果，不能單一地算在某個(gè)職員身上，因此在制定績效考核時(shí)就出現(xiàn)了一些問題。沒有統(tǒng)一的績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)，也不能計(jì)算出某個(gè)員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部所做的貢獻(xiàn)，那么在收入分配時(shí)也就不能依據(jù)科學(xué)的績效考核體系進(jìn)行薪資預(yù)判。

（三）績效工資在總體的額度分配內(nèi)不合理

績效工資的總量分配制度建立之初是為了遏制一些事業(yè)單位過分追求經(jīng)濟(jì)效益的行為，本是為了發(fā)揮公益單位的性質(zhì)，卻與績效工資制度的構(gòu)建出現(xiàn)了矛盾。由于地勘事業(yè)單位績效工資的計(jì)算與一年內(nèi)基本的工資額度有關(guān)系，還和企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)量的變化密不可分。這種計(jì)算方式對(duì)工作總額度的分配方式和對(duì)整體績效的忽視使員工在績效工資上明顯受到制度的制約，不能發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性?？冃ЧべY與工作強(qiáng)度的分離更是讓員工產(chǎn)生“努力工作并不能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值”的錯(cuò)誤意識(shí)，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而對(duì)于單位內(nèi)不同部門或不同崗位之間的績效分配，企業(yè)也很難保持平衡合理的把控，使崗位與崗位、部門與部門之間難以形成競爭關(guān)系，企業(yè)整體工作效率低下，員工對(duì)工作懈怠，績效工資考核體系的建立也更加遲緩。

（四）對(duì)特殊的研發(fā)結(jié)果和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)力度不大

地勘事業(yè)單位與其他一般事業(yè)單位不同，需要在一定區(qū)域內(nèi)對(duì)當(dāng)?shù)氐膸r石、地質(zhì)地貌、水文分布進(jìn)行分析，找出礦產(chǎn)資源，其中需要勘探人員盡職盡責(zé)，還需要勘探技術(shù)設(shè)備不斷提高。尤其是在技術(shù)層面和實(shí)際勘探工作中，無論是技術(shù)研發(fā)還是對(duì)礦產(chǎn)資源的勘探都是員工能力水平的體現(xiàn)。而勘探事業(yè)單位可能受到資金的限制，對(duì)這些做出成果的員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度過小難以激發(fā)員工在工作中做出成績的信心和動(dòng)力，也是收入分配不公平的表現(xiàn)。

（五）對(duì)野外工作技術(shù)人員的激勵(lì)作用不大

地質(zhì)勘探的工作中需要一部分專業(yè)的人員參與一線的實(shí)踐工作，這些專業(yè)人員必須具備較高的技術(shù)水平，還要適應(yīng)艱苦的工作環(huán)境。地質(zhì)勘探雖然是一項(xiàng)有利于國家的公益事業(yè)，但勘探隊(duì)的工作職員每檢測到一處礦產(chǎn)資源都影響著國家未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。如此大的貢獻(xiàn)力量卻因?yàn)榭碧绞聵I(yè)單位受到資金、體制的影響，不能對(duì)這些在一線工作的技術(shù)人員做出物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償。這樣的收入分配制度不但影響工作人員的工作信心，很可能還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)流失骨干人才，影響勘探事業(yè)單位整體的工作水平。

三、地勘事業(yè)單位績效工資實(shí)施中應(yīng)對(duì)問題的具體措施

（一）科學(xué)設(shè)崗，競聘上崗

為了保證勘探事業(yè)單位的崗位之間職責(zé)明確，優(yōu)化內(nèi)部的崗位設(shè)置，企業(yè)在設(shè)立崗位的時(shí)候要依據(jù)職責(zé)明確界限，還要在招聘流程中注重對(duì)人才的層層選拔，對(duì)特立的崗位進(jìn)行能力競爭。尤其要注意以下三點(diǎn)，其一，要對(duì)部門內(nèi)部的重要崗位留有空余，在部門內(nèi)部形成職員之間的競崗模式，能者居之;其二，在招聘的過程中，要拋棄對(duì)學(xué)歷、資歷的偏見，崗位的人才選拔以其能力水平?jīng)Q定，大大地籠絡(luò)了市場中有能力沒經(jīng)驗(yàn)的人才，更好地服務(wù)于企業(yè)：其三，對(duì)招聘方式和環(huán)節(jié)進(jìn)行限制。事業(yè)單位作為當(dāng)下求職人員眼中的“香餑餑”一定會(huì)吸引不少人競爭報(bào)考，而在競爭的過程中，難免會(huì)有人采取不正當(dāng)手段。因此，在招聘環(huán)節(jié)中要著重把握招聘的公正公平，面向社會(huì)，接受社會(huì)的監(jiān)督。

（二）建立健全科學(xué)的績效管理體系

績效管理體系的建立首先需要企業(yè)明確自身不同于其他事業(yè)單位的特質(zhì)和使命，其次還要將企業(yè)員工管理的基本狀況作為依據(jù)。績效管理體系的建設(shè)既是對(duì)個(gè)人的考察，也是對(duì)一個(gè)部門工作的考察，因此還要考量團(tuán)隊(duì)的力量和個(gè)人的貢獻(xiàn)?；诖耍诳冃Ч芾眢w系的構(gòu)建中，第一，將部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合，既要體現(xiàn)團(tuán)體的平均能力，還要對(duì)做出重大成績的技術(shù)人員或者一線人員給予合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度：第二，崗位的薪資待遇應(yīng)該以崗位的職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作時(shí)間和工作風(fēng)險(xiǎn)作為考量依據(jù)，制定科學(xué)的收益分配制度;第三，績效管理體系不應(yīng)是企業(yè)管理層決定，要由廣大的職員參與進(jìn)來共同決策，保證考核的公平公正;最后，績效管理體系還要與企業(yè)的實(shí)際情況聯(lián)系，確?？冃Ч芾碇贫鹊目刹僮餍?。

（三）搞活分配力度

為了結(jié)合傳統(tǒng)的績效工資計(jì)算方式，將基礎(chǔ)績效與獎(jiǎng)勵(lì)績效機(jī)制相結(jié)合，在內(nèi)部分配中更要變被動(dòng)為主動(dòng)。除了對(duì)基本的工資和績效進(jìn)行改革以外，還要設(shè)立單獨(dú)的考核內(nèi)容和獎(jiǎng)勵(lì)制度。在部門與部門、崗位與崗位之間形成競爭機(jī)制，提高績效對(duì)員工的激勵(lì)政策，激發(fā)他們在工作中的動(dòng)力，為勘探事業(yè)做出最大的努力和貢獻(xiàn)。

（四）建立全方位、多層次的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

勘探事業(yè)單位崗位的多元化使其獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也應(yīng)不同。對(duì)于剛?cè)腴T的新手員工要注重培養(yǎng)他們的工作能力和技術(shù)水平，通過技術(shù)階段性考核的方式激勵(lì)他們不斷提升自己的能力，應(yīng)對(duì)企業(yè)的量化考核;對(duì)于在一線工作的人員，企業(yè)要不斷改善他們的工作環(huán)境，降低工作風(fēng)險(xiǎn)，在資金上給予補(bǔ)償。從各個(gè)方面對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，滿足不同層次的企業(yè)員工需求，讓他們發(fā)揮自己最大的能力，在工作中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，創(chuàng)造集體價(jià)值。

四、結(jié)束語

面臨著政府改革的地勘事業(yè)單位，可以預(yù)測到這類公益性事業(yè)在經(jīng)過調(diào)控后，為了凸顯公益的性質(zhì)，其整體的工資水平都會(huì)有所下降。合理的績效工資是激勵(lì)員工在職位上創(chuàng)造優(yōu)異成果，通過成績獲取更高的工資。這一制度的改革也標(biāo)志著事業(yè)單位的收益分配逐漸走向公平化和透明化，地勘事業(yè)單位要盡早做好績效工資改革的方案，從而應(yīng)對(duì)國家的嚴(yán)控制度。