高校人力資源管理工作創(chuàng)新策略研究

周媛媛

摘要： 隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國教育事業(yè)也取得了全面發(fā)展，高校的數(shù)量不斷增多，學校內(nèi)部的人力資源管理問題也逐漸受到關(guān)注，其中管理工作創(chuàng)新成為人力資源管理的關(guān)鍵。通過對高校人力資源管理特征的研究，結(jié)合高校實際情況，探索人力資源管理工作的創(chuàng)新策略，期望為高校人力資源管理工作創(chuàng)新提供理論借鑒。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;機制創(chuàng)新

Abstract： With the rapid development of economy， Chinas education industry has also achieved comprehensive development， and the number of colleges and universities has been increasing. Human resources problems within schools have become the concern of the state， universities and scholars， among which management innovation has become the core of human resources. Therefore， this paper mainly elaborates the characteristics of human resources management in universities， and explores the innovative strategies of human resources management based on the actual situation of tuberculosis universities， hoping to provide theoretical reference for the innovation of human resources management in universities.

Keywords： Universities; Human Resources Management; Mechanism Innovation

一、高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理團隊的構(gòu)成結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣性的特征，各成員專業(yè)素質(zhì)和管理水平參差不齊，存在一定的冗雜性。同時，高校教師屬于學校人力資源管理的主要對象，具有專業(yè)水準、文化程度較高等特征，并且高校作為人才培育的重要基地集中性較強。高校的科研、教學等工作集聚了專業(yè)素質(zhì)強、科研學術(shù)水平高的人才，所以高校人力資源具有獨特和難以替代的特點。高校的發(fā)展必須與時代緊密聯(lián)系，因此高校人力資源管理應與時俱進，積極探索創(chuàng)新發(fā)展的新途徑。

二、高校人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

（一）強化編制管理，提高用人效益

為了提升單位的集體效益，工作開展初期就應從大局考慮人員任用的效益，明確高校的機構(gòu)設(shè)置以及各類人員的編制，這是人事體制改革的基石，要注意以下兩方面：1.清晰明確編制關(guān)系，體現(xiàn)教師的主導作用。梳理清楚各類人員之間的編制比重，確保機關(guān)人員結(jié)構(gòu)精細簡單，負責教學工作人員結(jié)構(gòu)豐富。梳理清楚全部教職工與學生的比重，教師與學生的比重以及教學輔助人員與專職教師之間的比重關(guān)系，后勤人員與全部教職工之間的比重以及學校內(nèi)部其他人員之間的比重。在這些比重關(guān)系中教師與學生之間的比重關(guān)系占有核心地位，須構(gòu)建最優(yōu)的人員結(jié)構(gòu)體系。2.嚴格管控立崗工作，明確每個崗位的責任分工，根據(jù)擔負的責任合理聘用人才?；诰幹频谋戎兀鶕?jù)發(fā)展方向和任務確立相應的崗位，并且明確每個崗位肩負的責任和義務以及所需具備的條件，為聘任制提供基礎(chǔ)。同時，需要將因人設(shè)崗改為根據(jù)事務設(shè)立崗位，將人員管理為核心改為以崗位管理為重。

（二）實行崗位聘任，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

契合高校實際情況，執(zhí)行聘任制不僅能夠鼓勵人們追求更高發(fā)展，完善團隊結(jié)構(gòu)，還能提升團隊的能力水平。其聘任制執(zhí)行策略具體如下：第一，全校范圍內(nèi)均執(zhí)行聘任制。第二，確定崗位原則。根據(jù)需求確立相應的崗位、嚴格確定編制和人員;保證公開公正，通過競選任職;聘請者和被聘請者雙方均有選擇權(quán)利，合同管理。第三，明確各個崗位人員任用要求，包含教師、普通后勤人員、科級干部和處級干部相應的聘用要求，并且針對人員需求，有針對性地設(shè)置上崗要求。第四，嚴格進行審查考核。教師、教學輔助人員、管理層等各種類型的人員需要確定相匹配的審核條例，其中必須包含品德、能力、出勤、績效四個方面構(gòu)成的百分制審核條例以及可以定量分析的標準。需要明確審核的機構(gòu)、流程以及審核的結(jié)果認定。第五，管理層需要輪崗交流。交流的方式主要有培養(yǎng)人才和輪換崗位兩種。換句話說，各個部門的人員必須要任職一段時間之后進行交流溝通。

（三）建立完善的人力資源績效管理模式

教師的績效評定十分重要，經(jīng)過績效評定可以判斷一個教師的綜合素質(zhì)能力，也便于教師能夠?qū)ψ陨淼膬?yōu)缺點有明確的認知，從而幫助教師在教學工作中不斷提升自己。在高校評定與考察教師的綜合能力時，首先要邀請該領(lǐng)域的專業(yè)人員審查所被評定的教師，審查的內(nèi)容包括教師的教學水平是否達標，教師的道德是否高尚，教學內(nèi)容是否與時俱進;其次是學校對教師的科研成果、論文數(shù)量與質(zhì)量以及獲獎證書等進行嚴格的審查和核驗，杜絕教師因不真實的成果與獎勵而獲得績效的情況。第三則是需要有效整合教師薪資與考核要求，以評定結(jié)果來決定教師的績效與薪資。高校制定全面的人力資源績效管理策略，才能有助于教師隊伍整體素質(zhì)的提高。

（四）重視人力資源信息化建設(shè)，實現(xiàn)管理信息化

在現(xiàn)階段，高校需提高人力資源的信息化水平，推動人力資源的信息化發(fā)展，致力于采取更加細致化的管理舉措?；ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展迅猛，隨著各種各樣的人力資源軟件、APP、相關(guān)管理技術(shù)的革新，大多數(shù)高校開始嘗試“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的模式，以實現(xiàn)管理的高效化。通過“互聯(lián)網(wǎng)+”持續(xù)優(yōu)化人力資源管理效率，不斷提升人力資源管理的質(zhì)量，促進管理工作更高效。學校人力資源處可以嘗試使用釘釘人力資源管理軟件，結(jié)合日常管理，制定高效、快捷的管理工作方案，規(guī)范日常管理制度，采取全體員工打卡考核、請假審核批準、外出審核批準、發(fā)布公告等措施，幫助部分員工改掉“懶、散、慢”等不良習慣?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”績效考核的管理模式，能夠使管理工作變得更加靈活智能，人力資源部門使用全新的績效管理系統(tǒng)，可輸入相關(guān)工作數(shù)據(jù)并且進行智能化處理，并將這些數(shù)據(jù)按照一定的模型生成相關(guān)資料。

（五）建立人力資源培訓制度

高校人力資源包括各類崗位人員，因此在培訓時應該根據(jù)教師和后勤行政管理人員的不同崗位特點進行細化分類，設(shè)置不同的培訓方案。同時，人員是高校發(fā)展重要的人力資源，應保證人員培訓符合高校發(fā)展規(guī)律，提高人員管理的重視程度，深化培養(yǎng)力度。教師的培訓工作主要包含兩方面的內(nèi)容：一是提升文化程度。學校要保證教師的教學和科研能夠正常開展，并激勵和幫助在職教師通過統(tǒng)招、定向培養(yǎng)、申請非全日制學位等渠道、在職進修、脫產(chǎn)學習等方式去繼續(xù)深造，攻讀碩士、博士學位，或考取跨學科、跨專業(yè)的本科以上學位。應盡最大可能幫助在職教師有效調(diào)節(jié)教學、進修學習和生活之間的關(guān)系，保證他們能夠潛心進修，順利達到進修要求。二是教師的基本素質(zhì)和技能培訓。包括教師的普通話水平、書面和口頭的表達能力以及管理能力等。

（六）完善人才引進機制

第一，高校應該明確人才引進要求，引進的人才應該具備較強的業(yè)務能力，并且品德高尚，同時還應該具備一定的教學、科學研究和培育人才的能力，從而提高教職工的整體素質(zhì)水平。第二，高校需要加強創(chuàng)新人才引進方式，合理確定工作崗位，基于學校發(fā)展規(guī)劃吸納優(yōu)質(zhì)人才。第三，高校還應樹立科學的人才培養(yǎng)理念，制定具體的教職工團隊發(fā)展方案，按照人才規(guī)劃吸納人才，設(shè)立具體的崗位要求，達到人盡其用的目的。

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（責任編輯：郭麗春 劉茜）