分析國有企業(yè)員工的績效管理

摘要：21世紀市場的競爭實際上就是人才的競爭，如何通過人力資源管理幫助其吸引并留住人才成為企業(yè)今后發(fā)展的重要方向之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一種有效的方法手段，通過績效管理體系的建立，能夠為企業(yè)各下屬經營單位的運營管理提供依據(jù)，規(guī)范員工的日常工作行為，提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的內控監(jiān)管及約束力度，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè);高速公路企業(yè);員工;績效管理

一、國有高速公路企業(yè)員工績效管理存在的問題

（一）績效管理認知水平不高

國有高速公路企業(yè)長期以來受計劃經濟體制影響，對績效管理重視程度不足，績效管理的目標不明確，簡單將績效考核作為薪資發(fā)放的依據(jù)，沒有深入挖掘績效管理在企業(yè)經營方面的職能作用。加上企業(yè)尚未形成完善的績效考評體系，難以調動企業(yè)職工的工作積極性，導致績效管理成效不佳。

（二）企業(yè)組織架構不完善

一般來說，績效考核工作應由企業(yè)的人力資源部門負責，但目前員工的績效考核工作主要還是依賴于各部門經理。由于各部門經理人員沒有過多時間和精力進行人事管理，使績效管理流于形式。人力資源部門實際上對績效管理的參與程度并不高，只是簡單的匯總考核結果并上報，其與財務部門也缺乏溝通協(xié)作，導致最終的績效考評結果無法真實、準確地反映員工的工作情況，在一定程度上反而制約企業(yè)員工工作效率的提升。

（三）績效考核指標缺乏戰(zhàn)略導向性

一些企業(yè)在制定績效考核指標時沒有結合企業(yè)員工的業(yè)務經營實際，未能抓住不同人員崗位的績效管理特點，相關的考核指標設計不夠科學，多為描述性的語言，缺乏實用性的定量標準，考核的主觀性較強，難以保障考核結果的權威性和可靠性?？己酥笜说脑O計多為短期的經濟效益指標，缺乏長遠的能力評價指標，未能從企業(yè)發(fā)展的角度上思考指標的設計與權重分配，使指標評價結果缺乏戰(zhàn)略導向性，不能為企業(yè)經營提供有效的決策指導。

（四）對績效考核結果缺少反饋和改進

在績效考核過程中必然存在一定的考核偏差，因此企業(yè)必須強化考評結果反饋，將人為偏差降到最小。但是企業(yè)管理人員沒有深入了解到績效考核的目的與意義，不愿將考評結果直接反饋給被考評者，事后也沒有就結果進行進一步交流和反饋，無法保證考核結果的公正性，可能導致被考評者不滿，從而造成人員流失。同時也難以對現(xiàn)行的績效管理體系不斷進行改進和優(yōu)化，無法形成績效管理閉環(huán)，制約了企業(yè)績效管理水平的提升。

二、國有高速公路企業(yè)員工績效管理優(yōu)化策略

（一）明確考核目標，找準戰(zhàn)略定位

企業(yè)首先要科學地分析各崗位人員工作權責，明確任務分工，以便更好地開展績效考核工作。其次要將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，確保個人工作績效考核的指導性。然后要求企業(yè)績效考評人員積極學習相關的績效管理理論，學習先進的績效考核辦法，如關鍵績效法和目標管理法等，并將其合理運用于企業(yè)的實際管理中。最后要將績效管理常態(tài)化，實現(xiàn)日?？己伺c專項考核相結合的績效考核模式，針對考評結果制定調整工作安排，加強人員培訓，充分激發(fā)員工的工作潛能。

（二）完善組織體系，優(yōu)化管理流程

企業(yè)可在人力資源部門下設專門的績效考核領導小組，小組成員主要由各班子或部站負責人員以及業(yè)務骨干構成。主要負責的工作內容就是員工績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、業(yè)務指導以及相關的制度流程糾偏工作的持續(xù)跟蹤改進。員工績效考核工作流程一般為匹配資源任務目標一結合下一周期的相關工作與任務目標制定考評計劃一將考評計劃分解，落實到各個具體崗位一根據(jù)考評計劃以及指標體系對員工工作表現(xiàn)進行綜合評價一向員工反饋考評結果，找出工作中存在的不足一對存在的績效差距進行深入分析，采取有效的糾偏改進措施一根據(jù)考評效果完善下一階段績效考評體系。由該流程可知，從績效計劃的制定、考核、評價、反饋到下一輪計劃的制定，整個流程是完整的，而且形成了閉環(huán)，有助于保證企業(yè)績效管理的常態(tài)化和持久性。

（三）構建績效考核指標體系，縮小績效考核偏差

常見的績效考核方法包括KPI指標法、360度考核法、平衡計分卡法等。以KPI指標法為例，KPI績效考核指標體系對員工的崗位權責定位清晰明確，而且與企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系十分緊密，從整體到局部、從上到下逐級對目標進行分層、細化，一般主要從企業(yè)運營、客戶、財務、學習與成長四個層面出發(fā)，制定相應的考核指標，再綜合運用平衡計分卡、360度考核等方法對指標體系進行進一步完善?？己说哪K主要包括個人工作履職情況、工作能力以及工作態(tài)度、工作紀律三個方面，從這三個方面出發(fā)就員工的崗位層級及其工作特點進一步細化指標內容。以高速公路企業(yè)收費員崗位為例，其考核指標體系設計如下表：

該指標體系的設計更多還是集中在基礎的工作層面，實行的是全程可量化的績效指標考核體系，能夠直接通過數(shù)據(jù)結果客觀地反映出企業(yè)績效目標的完成情況，找出差異部分，并不斷改進和完善。

（四）嚴格執(zhí)行考核方案，有效進行激勵獎懲

一般激勵措施包括榜樣性激勵如評選先進模范標兵：尊重性激勵主要是滿足員工的價值實現(xiàn)以及獨立人格的需求：參與性激勵是讓員工參與企業(yè)制度、管理條例的制定，提高員工在企業(yè)中的參與意識等：關心性激勵為積極關心員工的工作生活，完善相關的福利設施等：競爭性激勵是主要通過在企業(yè)內部舉辦競賽，通過優(yōu)勝劣汰激發(fā)員工奮發(fā)進取的精神：物質性激勵包括發(fā)放獎金福利，完善住房、保險以及生活福利;處罰性激勵為若員工在工作中違反了相關制度條例，則需按照規(guī)定的程序予以懲罰，從而發(fā)揮警示作用，樹立績效管理權威，確?？冃Ч芾砘顒佑行?、高效開展。

（五）建立信息溝通與反饋機制，注重考核結果運用

為了讓被考核者更加全面地了解績效考核的目的以及考核標準，企業(yè)要加大績效管理相關制度條例的宣傳，通過搭建一體化的信息化共享平臺，為企業(yè)各部門崗位人員提供一個良好的信息溝通渠道，幫助企業(yè)員工及時了解自身績效完成情況，以便調整自身的工作進度以及工作重點。企業(yè)管理人員也能通過該平臺掌握企業(yè)各級人員的績效管理情況，從而制定出更有針對性的績效推進措施。同時，企業(yè)要注重績效考核結果的運用，不僅要將其同員工薪酬獎勵、崗位升遷掛鉤，還要結合考評結果對員工的薄弱業(yè)務環(huán)節(jié)加強培訓，并根據(jù)員工愿景以及企業(yè)發(fā)展目標調整績效考核方案，確?？冃Ч芾碜饔玫某浞职l(fā)揮。

四、結束語

綜上所述，績效管理作為企業(yè)經營管理的重要組成部分，是對員工某一周期內的工作表現(xiàn)進行綜合性的考核評價，是提升員工業(yè)務能力、提高企業(yè)管理水平的重要手段方法。各企業(yè)管理人員一定要對此引起足夠的重視，保障績效考核工作的公正、可靠，確?？冃Ч芾碜饔玫某浞职l(fā)揮，促進企業(yè)實現(xiàn)長久的生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]王志宇.A高速公路公司員工績效考核優(yōu)化研究[J].經貿實踐.2013.

[2]王晶晶.高速公路公司員工績效考核體系探究[J].環(huán)球市場.2016（11）：45.

作者簡介：

曾曦，江西贛粵高速公路股份有限公司溫厚收費所，江西南昌。