電網(wǎng)人力資源管理與企業(yè)績效

安潔

【摘要】電力是我國的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，關(guān)系到國計民生，國家安全戰(zhàn)略以及經(jīng)濟社會發(fā)展全局。具有十分重要的戰(zhàn)略地位。電網(wǎng)人力資源管理工作關(guān)系到企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿?。本文將針對電網(wǎng)企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀和問題，探析其與企業(yè)績效的關(guān)系，并提出幾點相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】電網(wǎng) 人力資源管理 企業(yè)績效

企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，人力資源管理工作在企業(yè)各項工作中占據(jù)重要的地位。電網(wǎng)因其在市場經(jīng)濟體制中的獨特地位和壟斷性質(zhì)導(dǎo)致人力資源管理存在諸多問題。如何解決當下遇到的問題，提升人力資源利用效率是當下電力企業(yè)進行人力資源管理工作的重點。

一、電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國電網(wǎng)長期處于計劃經(jīng)濟體制之下，處于行業(yè)壟斷地位，而國家還因其承擔(dān)著重要的社會責(zé)任而長期進行政策扶持，使得自身缺乏競爭意識。人力資源的管理和儲備都相對落后?，F(xiàn)有的人力資源管理體制僵化，績效相關(guān)體系不健全，對企業(yè)績效造成了直接的影響[1]。因此，有必要對其現(xiàn)狀進行分析。

（一）現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺

電網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員基數(shù)大、工作內(nèi)容知識密集。因此，相應(yīng)的人力資源管理工作量更大，需要具備更加專業(yè)性的管理技能，對管理者的基本素質(zhì)也要求更高。但當前電網(wǎng)中許多電力企業(yè)從事人力資源管理的人員大多是從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到人力管理崗位中來的。雖然保證了技術(shù)能力，但缺乏人力方面的專業(yè)知識。對現(xiàn)代企業(yè)管理也知之甚少。存在著以經(jīng)驗為主的想當然管理方式，規(guī)章制度的約束性有所降低。管理工作也多是局限在對員工的管理上，而缺乏企業(yè)發(fā)展眼光和戰(zhàn)略高度。導(dǎo)致人力資源管理水平不足。

（二）人力資源崗位管理機制不夠科學(xué)

我國電網(wǎng)企業(yè)在進行崗位體系建立時，大多是自上而下進行設(shè)計的，對工作一線和崗位實際工作缺乏足夠的把握[2]。因而，一些崗位的設(shè)計不夠合理。而在人員安排方面，還停留在排資論輩的落后階段。一些高素質(zhì)的人才得不到重用，甚至無法進入到電網(wǎng)之中。在職員工的積極性被打擊，產(chǎn)生消極怠工的行為?；蛘咭驗閮?nèi)行人受外行人領(lǐng)導(dǎo)而產(chǎn)生一定的責(zé)任問題，一些高素質(zhì)人才被迫離職。這些都導(dǎo)致了人才短缺的情況發(fā)生。

（三）人力資源管理缺乏高效的技術(shù)支持

目前，電網(wǎng)系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)并未實現(xiàn)完全的信息化管理，人為管理的因素大，因而隨意性較強，工作質(zhì)量和工作效率得不到保障。相當一部分企業(yè)人力資源管理依靠人工進行，審批流程繁瑣、耗時長久。并未有效利用信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)的優(yōu)勢。這主要是由管理人員素質(zhì)層次不齊導(dǎo)致的。如今，國家電網(wǎng)引入了ERP系統(tǒng)，一定程度上緩解了管理落后的現(xiàn)狀，但實際工作中應(yīng)用效率低下。同時，在進行員工績效考核時，職工勞資體系和信息化管理制度之間存在矛盾，存在大量無法量化的指標。

二、人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系

企業(yè)績效受到許多因素的影響，隨著科學(xué)進步和企業(yè)技術(shù)革新，人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用日益突出。人力資源管理通過提高人的技能的適用率，發(fā)揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其用、人盡其能，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。由此可見，當今社會，企業(yè)競爭就是人才的競爭。人力資源管理能夠更好的實現(xiàn)人力資源的配置，提高員工勞動效率，進而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提高。

三、電網(wǎng)人力資源管理相關(guān)對策

（一）提高認識

加強電網(wǎng)的人力資源管理首先要從意識入手，從思想上提高對人力資源管理的重視程度。只有認識到其重要性，才能有意識地去完善相關(guān)工作。電網(wǎng)企業(yè)首先應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，從“賦能、激活、服務(wù)”三方面入手，建立以資產(chǎn)為中心，以效益為導(dǎo)向的現(xiàn)代精益管理體系[3]。即，賦予員工更多的權(quán)利和能力，提供更好的工作體驗，激發(fā)工作積極性。轉(zhuǎn)變單純以崗位績效工資為主體的工資制度、以自主定價、協(xié)議工資等多元工資分配為補充。完善考核激勵。管理為業(yè)務(wù)服務(wù)，從后端向前臺發(fā)展，靈活變動組織機構(gòu)，適應(yīng)市場業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）完善組織架構(gòu)

電網(wǎng)企業(yè)需要以提升市場競爭力為中心，構(gòu)建市場運營中心。人才管理中心、小型事業(yè)部等業(yè)務(wù)機構(gòu)，因此人力資源要緊跟形勢，積極投入到市場化建設(shè)中去。為此，需要建立更加柔性的組織運營架構(gòu)、參考華為等企業(yè)建立事業(yè)部，動態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，加強崗位流動性[4]。適當進行業(yè)務(wù)外包，如企業(yè)年金、面試培訓(xùn)等。

（三）加強人才隊伍建設(shè)

首先從引進緊缺人才開始，加快引進大數(shù)據(jù)、特高壓、主動配電網(wǎng)等前沿技術(shù)人才;懂經(jīng)濟、知法律、會管理的復(fù)合型人才以及現(xiàn)代營銷、風(fēng)險控制、項目管理等市場經(jīng)營人才。拓寬招聘渠道，面向社會招聘。其次要重視在崗員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才、建立多崗位鍛煉培養(yǎng)機制。

（四）合理管控、適當激勵

推動競業(yè)禁止規(guī)則的出臺，建立核心資源保護機制與人才違約防范機制。以此維護人才資源。同時要注意發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，突出崗位價值，完善分配制度。

參考文獻：

[1]薛冰，劉峰，王麗春，錢光超.電網(wǎng)企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建與實施[J].市場周刊（理論研究），2018（02）：149-150.

[2]魏云五.國家電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究[J].科技與創(chuàng)新，2018（02）：56-57+60-61.

[3]劉佳妮，王佳琳.電網(wǎng)人力資源管理與企業(yè)績效[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2017，7（09）：113-114.

[4]陳銘.關(guān)于新形勢下國家電網(wǎng)人力資源管理的思考[J].現(xiàn)代國企研究，2016（16）：84.