高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討

胡春華

【摘 要】 激勵(lì)機(jī)制在 高校人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用可以將高校全體教師職工工作的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而強(qiáng)化高校綜合管理水平。本文首先對(duì)高校人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用內(nèi)涵進(jìn)行分析，并且對(duì)人力資源管理的特征進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。深入解析現(xiàn)階段高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀以及其中存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改善措施，希望對(duì)相關(guān)人員有所啟示。

【關(guān)鍵詞】 高校 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

引 言

人力資源是高校各項(xiàng)工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，各個(gè)高校想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要科學(xué)化的對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，考慮如何將高校教師職工的潛能深度挖掘出來(lái)，展現(xiàn)教師職工工作的積極性以及本身具備的創(chuàng)造性。在高校人力資源管理體系中激勵(lì)機(jī)制一直都占據(jù)著非常重要地位，同時(shí)也得到了高校人力資源管理工作人員的高度重視。雖然現(xiàn)階段各個(gè)高校激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用作用得到了一定展現(xiàn)，但是其中存在的問(wèn)題也應(yīng)引起反思，積極找尋有效措施進(jìn)行改善 ，進(jìn)一步促進(jìn)高校建設(shè)發(fā)展。

1 高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與人力資源管理工作特征

激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)各種措施對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)，滿足管理對(duì)象的多元化需求，其中包括實(shí)現(xiàn)管理對(duì)象的愿望以及幸福指數(shù)，將管理對(duì)象的工作欲望、歸屬感充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。從行為學(xué)的角度進(jìn)行分析，激勵(lì)主要涵蓋了三方面的要素，分別為努力程度、需要和目標(biāo)。目標(biāo)具體指的就是個(gè)人努力的具體方向，行為努力就是個(gè)人在日常工作中的表現(xiàn)，需要就是個(gè)人的綜合需要，當(dāng)然這也是激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的前提條件。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用是高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展以及落實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的輔助措施，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用可以將全體教師職工工作的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓全體教師職工以一個(gè)更好的姿態(tài)投入到實(shí)際工作中去。高校在社會(huì)中的地位存在一定的特殊性，高校是人才成長(zhǎng)的搖籃，是社會(huì)棟梁的輸出地，也正因此導(dǎo)致高校人力資源管理也存在一定的特殊性。第一點(diǎn)，高校的人力資源管理對(duì)象大多是腦力勞動(dòng)者，他們以往存在高層次的教育經(jīng)歷，知識(shí)層面以及綜合素質(zhì)較為良好。第二點(diǎn)就是流動(dòng)性較強(qiáng)，不僅僅是高校，每一個(gè)機(jī)構(gòu)都希望可以引入高層次的人才，為了滿足自身對(duì)人才的實(shí)際需求，很多高校逐步落實(shí)人才吸引政策，并且對(duì)薪資福利待遇進(jìn)行了大幅度的調(diào)整，不同高校因?yàn)楦黜?xiàng)福利待遇不同對(duì)高層次人才的吸引力也存在很大的差異性，現(xiàn)階段高層次人才跨區(qū)域流動(dòng)非常普遍。

2 高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀

2.1思想觀念守舊、落后

很多高校對(duì)于人力資源管理工作開(kāi)展的重視程度還有待提升，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的全面化運(yùn)用也并沒(méi)有投入太多的精力，一些高校至今沿用傳統(tǒng)化、老舊化的人力資源管理體系，導(dǎo)致高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不能呈現(xiàn)出科學(xué)化、系統(tǒng)化的特點(diǎn)。高校領(lǐng)導(dǎo)人員更多將目光投放到制度建設(shè)方面，希望可以依靠制度建設(shè)對(duì)高校內(nèi)部教師職工進(jìn)行強(qiáng)化管理，并將員工工作的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。高校領(lǐng)導(dǎo)人員走入了管理工作開(kāi)展的盲區(qū)，僅僅依靠制度建設(shè)是不能激發(fā)員工工作熱情的，相反嚴(yán)重情況還會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的矛盾激化。雖然一些高校也在積極落實(shí)激勵(lì)制度，但是在實(shí)際操作過(guò)程中還存在很多困難，少部分高校取得了可觀成效，仍有部分高校并沒(méi)有將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮出來(lái)。

2.2激勵(lì)機(jī)制不夠完善化

通過(guò)實(shí)際調(diào)查了解到，很多高校在人力資源管理工作開(kāi)展中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用存在短板，嚴(yán)重缺失了競(jìng)爭(zhēng)性和差異性。首先就是人力資源管理人員應(yīng)用激勵(lì)手段非常的單一化，并沒(méi)有結(jié)合教師職工日常工作的表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，甚至存在論資排輩的情況，而且激勵(lì)手段更多的是物質(zhì)型激勵(lì)。人力資源管理工作開(kāi)展的對(duì)象是人，他們以往受教育的經(jīng)歷、性格特征都會(huì)存在較大的差異性，如果不能針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)是很難取得有效成效的，對(duì)于高校人力資源管理工作水平提升也不會(huì)起到任何成效。很少有高校人力資源管理者會(huì)從管理對(duì)象的職業(yè)規(guī)劃為切入點(diǎn)，高校隊(duì)伍中存在著很多較為年輕的教師，他們不僅需要承擔(dān)教育責(zé)任，同時(shí)還會(huì)負(fù)責(zé)高校學(xué)生的日常管理工作，會(huì)將更多的精力投入到教育工作中去，但是他們的福利待遇并不是很高，長(zhǎng)此以往會(huì)嚴(yán)重影響年輕教育工作隊(duì)伍工作的積極性。

2.3待遇不夠公平化

上文中也提到高校人力資管管理對(duì)象屬于高素質(zhì)人才，他們綜合素質(zhì)較高，所以他們對(duì)自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)存在一定的要求。人力資源管理工作者需要清楚的認(rèn)識(shí)到僅對(duì)這群高素質(zhì)人群進(jìn)行物理上的激勵(lì)是不夠的，一定要注重其精神層面的多元化需求。很多高校在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中并沒(méi)有嚴(yán)格落實(shí)以人為本的原則，并沒(méi)有對(duì)全體職工做到一視同仁，甚至一些高校存在這種情況，與高校領(lǐng)導(dǎo)親近的人薪資福利待遇就好，分配的工作往往也較為輕松，高校職工日常工作中的付出與回報(bào)沒(méi)有達(dá)成正比，嚴(yán)重影響了大部分教師職工工作的積極性和主動(dòng)性。

3 高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制落實(shí)優(yōu)化措施

3.1建設(shè)科學(xué)化的績(jī)效考核制度與薪酬制度

經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，人們的物質(zhì)生活水平得到了跨越性的提升，同時(shí)對(duì)更高標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)生活也有了追求，高校教師職工因?yàn)榫邆涓叩葘W(xué)歷，對(duì)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)也存在很大的需求。高校人力資源管理者需要提升人才價(jià)值導(dǎo)向的重視程度，對(duì)高校教師職工隊(duì)伍的薪資等級(jí)進(jìn)行科學(xué)劃分，積極響應(yīng)國(guó)家落實(shí)的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，注重按勞分配結(jié)合以薪定崗的方式，保證高校人才隊(duì)伍在自己工作上的付出與回報(bào)可以達(dá)成正比，除了要滿足其物質(zhì)方面的追求也要滿足其精神層面的追求?？?jī)效考核制度創(chuàng)建是非常關(guān)鍵的，以績(jī)效考核的結(jié)果作為薪資以及福利待遇的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)進(jìn)一步激發(fā)高校教師職工工作的積極性和主動(dòng)性，強(qiáng)化高校教育工作質(zhì)量，讓其甘愿為教育事業(yè)以及高校建設(shè)發(fā)展出力。

3.2引入獎(jiǎng)懲分明的制度

高校教師職工投入到高校教育工作中后并不代表其擁有了“鐵飯碗”，他們?cè)诠ぷ魃系氖氁约皣?yán)重錯(cuò)誤都會(huì)承擔(dān)被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。如果教師職工在自己的工作崗位上表現(xiàn)非常平庸，工作態(tài)度消極，就有可能被辭退。為了避免這種情況發(fā)生，高校人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，為高校教師職工敲響警鐘，使其在日常工作中存在一定的壓力，并且通過(guò)自身良好綜合素質(zhì)的調(diào)節(jié)，將承擔(dān)的壓力轉(zhuǎn)化為自身工作的動(dòng)力。只有這樣高校教師職工才能拼盡全力的去工作，并在工作中不斷的提升自身，通過(guò)再學(xué)習(xí)等方式進(jìn)一步加強(qiáng)教育水平，為高校教育事業(yè)發(fā)展出力。

3.3保證辦公學(xué)習(xí)環(huán)境的公平性

高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用一定要堅(jiān)持以人為本的原則，嚴(yán)格保證公平性，管理人員需要做到公平公正。從人才引入源頭進(jìn)行把控，在高校教育工作隊(duì)伍招聘的過(guò)程中不能存在走關(guān)系的情況，結(jié)合高校教育事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求進(jìn)行崗位設(shè)置，應(yīng)聘人員公平的競(jìng)爭(zhēng)，從應(yīng)聘者中選出較為優(yōu)秀的人才。堅(jiān)持公平性讓人才可以投入到真正需要他的崗位中去，并且展現(xiàn)其價(jià)值。進(jìn)行信息溝通渠道建設(shè)，教師職工可以在信息交流平臺(tái)上發(fā)表自己對(duì)于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行存在的建議和意見(jiàn)，人力資源管理者從中選擇價(jià)值性較高的，有針對(duì)性的對(duì)制度進(jìn)行完善，從而保障激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的科學(xué)性、合理性。

結(jié) 語(yǔ)

各所高校在今后應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度，合理安排人力資源，提高辦事效率，具體落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，促進(jìn)高校教育事業(yè)健康發(fā)展。

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