高校附屬醫(yī)院海外高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀與對策

徐婧婧

摘 要：引進(jìn)海外高層次人才在高校附屬醫(yī)院的“雙一流”建設(shè)中起到了至關(guān)重要的作用，可以帶動學(xué)科發(fā)展，推進(jìn)研究創(chuàng)新，帶領(lǐng)學(xué)科、醫(yī)院乃至行業(yè)共同發(fā)展。作者從引進(jìn)海外高層次人才的現(xiàn)狀、原因分析到對策建議，進(jìn)行了有益的探討。

關(guān)鍵詞：高校附屬醫(yī)院;海外高層次;人才引進(jìn)

2015年，國務(wù)院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，制定了“三步走”規(guī)劃，把建設(shè)目標(biāo)細(xì)化為進(jìn)入世界一流行列和進(jìn)入世界一流前列兩個層面。

“雙一流”建設(shè)是黨和政府的重大戰(zhàn)略決策，標(biāo)志著我國高等教育發(fā)展進(jìn)入新時代，高校發(fā)展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。附屬醫(yī)院作為高校的重要組成部分，在“雙一流”建設(shè)中起著至關(guān)重要的作用。

醫(yī)學(xué)高層次人才作為附屬醫(yī)院的主要力量，可以帶動學(xué)科發(fā)展，推進(jìn)研究創(chuàng)新，帶領(lǐng)學(xué)科、醫(yī)院乃至行業(yè)共同發(fā)展。隨著“雙一流”戰(zhàn)略的實施，海外高層次人才引進(jìn)也被很多附屬醫(yī)院設(shè)為重點工作，從全球重點高校、研究院廣邀人才。

然而在風(fēng)風(fēng)火火的引進(jìn)工作之后，海外高層次人才有不負(fù)眾望、獲得豐碩研究成果的，也有與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)、造成引進(jìn)單位損失的。

針對這些問題，本文將分析高校附屬醫(yī)院海外高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀、原因分析及如何應(yīng)對的措施。

一、高校附屬醫(yī)院海外高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀

（一）人才相關(guān)信息的真實性缺乏保證

由于國內(nèi)外學(xué)習(xí)、工作制度的差異，一些信息的真實性無法確認(rèn)。國內(nèi)人員的過去的相關(guān)信息尚可以從檔案、單位政審等方面進(jìn)行了解，海外的信息渠道就顯得非常局限。無法排除部分人員存在粉飾簡歷、夸大成果甚至造假的可能。

（二）人才對國內(nèi)科研環(huán)境的不適應(yīng)

考慮到國內(nèi)外體制、文化的差異，引進(jìn)的人才可能存在無法適應(yīng)國內(nèi)科研環(huán)境的情況。如申請科研基金流程需要學(xué)習(xí)，科研團(tuán)隊成員需要相互了解磨合，設(shè)備申請、購買、報銷等流程也需要熟悉等。

（三）引進(jìn)人才對本土人才的沖擊

為吸引高層次人才，政府和單位都研究制定了專門的政策，為人才充分發(fā)揮作用提供了良好的工作環(huán)境和生活條件。相較本土人才，這些優(yōu)惠政策給了海外人才更多的福利以及更豐厚的待遇，可能會引起本土人才的不滿，打擊本土人才的工作積極性，從而引起雙方的矛盾和沖突。

二、原因分析

（一）信息渠道受限

引進(jìn)本土人才、進(jìn)行社會招聘及校園招聘時，醫(yī)院人事部門可通過審核檔案、政治審查及其他師生的途徑來比較詳細(xì)地了解被引進(jìn)人才的工作學(xué)習(xí)等方面的表現(xiàn)，從而綜合評估人才，特別是道德品質(zhì)、政治審查方面。

但是海外高層次人才的背景調(diào)查渠道則相對狹窄許多。主要從學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證、發(fā)表文章的檢索方面來進(jìn)行了解。其他方面則無法進(jìn)一步得知，僅憑被引進(jìn)人才個人描述。

（二）醫(yī)院重引進(jìn)、輕管理

為了響應(yīng)建設(shè)“雙一流”醫(yī)院的號召，單位在招財納賢時，往往會給人才提供較好的工資待遇和生活保障，但是高層次人才落地之后，后續(xù)的管理與服務(wù)并沒有落實到位，使得一方面本土人才認(rèn)為海外高層次人才享受了更高的待遇而打擊了積極性，另一方面海外高層次人才也沒有充分發(fā)揮能力和潛力，獲得更優(yōu)秀的成果。

三、對策及建議

根據(jù)以上的現(xiàn)狀和原因分析，提出以下對策及建議。

（一）明確進(jìn)人計劃，按需引進(jìn)人才

首先，在醫(yī)院層面對引進(jìn)海外高層次人才引起足夠的重視，在政策上給予足夠的支持，以更好地吸引人才。

其次，在學(xué)科層面，根據(jù)學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)和方向，確定進(jìn)人計劃，擬定需引進(jìn)人才的專業(yè)和領(lǐng)域，以更“精準(zhǔn)”地招募有志之士，有的放矢。所謂最合適的人才，不是“非第一不取”，也不一定是“泰山北斗”，而應(yīng)該是“一幅拼圖中獨缺的一塊”。

（二）完善進(jìn)人審核機(jī)制，引進(jìn)前多方考察

考慮到海外人才個人信息了解渠道的局限性，除了學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證、發(fā)表文章、科研經(jīng)歷等在冊資料，還可以通過導(dǎo)師或前雇主推薦信等形式，在防止造假信息的同時，可以更全面的了解被引進(jìn)人才。

（三）強(qiáng)化績效考核，建立健全退出機(jī)制

引進(jìn)人才時，簽署條款清晰的協(xié)議書，將工作目標(biāo)和任務(wù)量化，明確考核周期，同時建立退出機(jī)制。如無法完成目標(biāo)，則協(xié)議解除。在激勵高層次人才的同時，也為本土人才保證了公平性。

（四）建立團(tuán)隊，實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展

挖掘人才潛力，發(fā)揮人才作用，鼓勵引進(jìn)人才幫助學(xué)科培養(yǎng)后備力量，建立合理的人才梯隊，實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

（五）依托人才，拓展學(xué)術(shù)交流渠道，以吸引更多人才

發(fā)揮人才的國際影響力，建立更廣闊的國際聯(lián)系，拓展學(xué)術(shù)交流的渠道，加大醫(yī)院與學(xué)科的國際知名度，吸引更多的學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的人才。以此形成良性循環(huán)。

（六）注重精神溝通，建立共同價值觀

重視與人才之間的精神溝通，建立共同的理念和價值觀，培養(yǎng)其認(rèn)同感和歸屬感，以此降低人才的流動性和流失率，留住人才。

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