事業(yè)單位加強(qiáng)績效考核的思路探討

戴林 楊寧

摘 要：本文對現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核中面臨的問題進(jìn)行分析，探討加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理的路徑與對策，通過實(shí)施績效考核促進(jìn)事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高工作人員積極性，從而提高社會(huì)公眾對事業(yè)單位的整體滿意度。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;績效;激勵(lì)

績效考核作為績效管理的組成部分，通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果反饋給員工，幫助員工進(jìn)行改進(jìn)，提高工作能力，從而促進(jìn)組織整體績效提升。事業(yè)單位通過實(shí)施績效考核有助于加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高工作人員工作與目標(biāo)的匹配度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位提供更符合社會(huì)群眾需求的公共服務(wù)，從而提高事業(yè)單位的整體滿意度。

一、事業(yè)單位實(shí)施績效考核的重要意義

當(dāng)前，事業(yè)單位改革不斷深入，事業(yè)單位發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)越來越大，如何提高事業(yè)單位整體績效，發(fā)掘工作人員的潛力，成為事業(yè)單位主管部門及單位管理者特別關(guān)注的一項(xiàng)工作。

1.有利于提高公益服務(wù)質(zhì)量

事業(yè)單位主要承擔(dān)公益服務(wù)，由財(cái)政預(yù)算經(jīng)費(fèi)保障職工工資收入，公益服務(wù)作為政府職能的延伸，對社會(huì)事業(yè)發(fā)展起到非常重要的引導(dǎo)和支撐作用，如果公益服務(wù)質(zhì)量不高，必然導(dǎo)致資源浪費(fèi)、社會(huì)發(fā)展緩慢。針對事業(yè)單位設(shè)計(jì)的科學(xué)的績效考核方案，有利于改善工作人員的工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量，提高事業(yè)單位提供的公益服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)揮服務(wù)職能，提升社會(huì)對事業(yè)單位的滿意度。

2.有利于推動(dòng)績效工資的實(shí)施

事業(yè)單位工資改革后，實(shí)行績效工資總量管理，劃分了基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中基礎(chǔ)性績效工資與崗位任職年限、工作年限等相掛鉤按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由各單位制定方案經(jīng)過考核后發(fā)放。通過實(shí)施績效考核，可以將考核結(jié)果作為工作人員發(fā)放績效工資的依據(jù)，避免“大鍋飯”的現(xiàn)象發(fā)生，提高工作人員的積極性。

3.有利于提高事業(yè)單位人力資源管理水平

績效考核的關(guān)鍵在于結(jié)果運(yùn)用，通過科學(xué)、公平的績效考核得出的考核結(jié)果，不僅可以作為發(fā)放績效工資的依據(jù)，還可以作為員工工資晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、分析招聘錄用質(zhì)量、員工培訓(xùn)、解聘辭退等人力資源管理的依據(jù)，從而提高事業(yè)單位人力資源管理水平。

4.有利于提高事業(yè)單位的管理質(zhì)量

實(shí)施績效考核的根本目的是提高事業(yè)單位工作人員的績效水平，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)有利于任務(wù)目標(biāo)的分解，通過績效考核的結(jié)果有利于設(shè)置下一階段的工作目標(biāo)，并進(jìn)行資源配置。同時(shí)，實(shí)施績效考核，有利于在單位內(nèi)部形成考核意識(shí)，為任務(wù)目標(biāo)的監(jiān)督提供支持，以便于提升事業(yè)單位的管理水平。

二、事業(yè)單位績效考核面臨的問題分析

1.存在重考核部門任務(wù)完成情況，輕視個(gè)人考核的現(xiàn)象

當(dāng)前事業(yè)單位績效考核大多是在年終考核部門工作目標(biāo)及廉政建設(shè)目標(biāo)的完成情況，由考核小組根據(jù)部門實(shí)際情況進(jìn)行打分，依照得分情況確定部門整體的績效工資總量。對于工作人員的考核，僅僅是填寫一張考核登記表，總結(jié)一年來的工作表現(xiàn)和工作完成情況。

2.崗位設(shè)置和人員安排不合理

按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定，事業(yè)單位崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三個(gè)大類，管理崗又分為9個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗分為5個(gè)等級(jí)。自崗位設(shè)置實(shí)施以來，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)事業(yè)單位的生機(jī)和活力。但由于實(shí)行定崗定員后，同崗位序列中，等級(jí)高的崗位數(shù)量有限，而且目前事業(yè)單位普遍存在“能上不能下”的現(xiàn)象，已經(jīng)在高級(jí)崗位的人員只要不犯重大錯(cuò)誤，一般不會(huì)降低崗位等級(jí)，這就導(dǎo)致論資排輩的現(xiàn)象發(fā)生，從而影響工作人員的積極性，失去了實(shí)施績效考核的動(dòng)力。

3.考核指標(biāo)不具體、不科學(xué)

事業(yè)單位工作人員考核指標(biāo)主要是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行的，由工作人員填寫“事業(yè)單位工作人員年度考核表”，總結(jié)工作完成情況，由工作人員所在部門對其工作表現(xiàn)提出考核意見，由考核小組從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定，這種考核方式過于主觀，指標(biāo)難以量化，缺乏科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，不利于客觀、公正地反映工作人員的工作業(yè)績。

4.考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一

事業(yè)單位工作人員績效考核結(jié)果分為四個(gè)等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，最終大家考核結(jié)果一般都是合格，真正優(yōu)秀和不合格的非常少?？己藰?biāo)準(zhǔn)較為單一，無法全面反映不同部門、崗位的工作特質(zhì)，也無法充分評(píng)估員工的工作效率和質(zhì)量。由此，導(dǎo)致績效考核流于形式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。

5.績效考核的溝通反饋不充分

事業(yè)單位績效考核結(jié)果往往是保密的或是僅限于告知被評(píng)價(jià)人最終結(jié)果，反而忽視了績效面談的環(huán)節(jié)，造成了考核者與被考核者之間缺乏最關(guān)鍵的直接對話環(huán)節(jié)，員工不了解自己的業(yè)績是否達(dá)到了所設(shè)定的目標(biāo)，哪些地方離目標(biāo)計(jì)劃有所欠缺，還有哪些地方需要提升，績效考核結(jié)果只作為發(fā)放績效工資的參照，沒有實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目標(biāo)。

6.績效考核結(jié)果未與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)聯(lián)

績效考核的實(shí)質(zhì)是過程管理，將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，通過考核，不斷督促員工找到不足，找出解決方案，改進(jìn)工作績效，從而達(dá)成目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位績效考核變成了應(yīng)付上級(jí)要求，而在每年底固定開展的一項(xiàng)工作，考核結(jié)果在發(fā)放完績效工資后，就被存入檔案室，沒有對員工的崗位升降、員工培訓(xùn)以及單位整體發(fā)展存在的問題提供依據(jù)。

三、事業(yè)單位實(shí)施績效考核的對策分析

1.大力宣傳績效考核，樹立正確的績效考核理念

公益事業(yè)單位從上到下要高度重視績效考核，人事工作人員要加強(qiáng)績效考核的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)與理解，向單位職工宣傳績效考核的作用和意義，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)和員工轉(zhuǎn)變思想觀念，變被動(dòng)接受為主動(dòng)參與，不斷提升對績效考核工作的理解，按照績效考核的流程和規(guī)范設(shè)計(jì)符合公益事業(yè)單位的績效管理方案，真正把績效考核落到實(shí)處。

2.建立科學(xué)合理的考核體系

（1）區(qū)分不同崗位設(shè)置不同考核體系。事業(yè)單位崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗，不同的崗位有不同的崗位要求、任職條件及工作職能。一種考核體系不能適用于所有的崗位類別，為提高考核的公平性和準(zhǔn)確性，需要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，設(shè)計(jì)不同的考核辦法、考核指標(biāo)，明確考核主體和參與對象，從而使考核結(jié)果能真實(shí)反映各崗位的工作情況。

（2）選擇合適的考核辦法。目前企業(yè)中常用的績效考核辦法有目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、360度績效評(píng)估法、平衡記分卡等，這些考核方法各有利弊，同時(shí)對操作人員的專業(yè)知識(shí)要求比較高，事業(yè)單位人事工作人員往往缺乏這方面的專業(yè)知識(shí)，這就需要工作人員結(jié)合單位實(shí)際情況，按照具體可操作的、時(shí)效性強(qiáng)的、便于衡量的原則，選擇員工能夠接受的考核辦法。

（3）設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)。以往事業(yè)單位考核為了簡便、易操作，常用德、能、勤、績、廉五個(gè)方面按照主觀印象進(jìn)行打分，這種考核指標(biāo)往往非常模糊，沒有具體的依據(jù)和打分細(xì)則?？茖W(xué)的績效考核辦法通常是建立以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的方式，綜合評(píng)價(jià)員工的業(yè)績表現(xiàn)，在監(jiān)督完成部門業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，兼顧個(gè)人發(fā)展，獎(jiǎng)勤罰懶，提高單位工作效率，改變過去形式化的考核。

（4）增加考核頻次，消除“近因效應(yīng)”影響。堅(jiān)持定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考核一般按照每季度、每半年每一年對這段時(shí)間內(nèi)員工工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。不定期考核是在日常工作中，被考核對象的日常表現(xiàn)情況。不定期考核結(jié)果對定期考核提供了最直觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，每季度、半年的考核結(jié)果積累起來，最終影響年終考評(píng)結(jié)果，拉開得分差距，避免“近因效應(yīng)”的影響，提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和代表性。

3.加強(qiáng)績效溝通反饋，加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用

考核是手段，結(jié)果運(yùn)用才是目的?？冃Э己说哪康木褪鞘箚T工知曉自己工作的完成度，找出存在的不足，制定改進(jìn)方案，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高工作能力，從而提高工作業(yè)績，促進(jìn)單位整體績效提升。所以有效的績效考核，必然有正確的績效溝通反饋，由考核者與被考核者進(jìn)行直接對話，可以利用正式對話或非正式的對話，使被考核者能全面了解自身。如果不進(jìn)行反饋溝通，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核陷入越是加強(qiáng)考核、工作人員工作效率越低、單位績效越是低下的惡性循環(huán)。

4.建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)理論中包含正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)，正向激勵(lì)可以分為年初工資晉升、崗位晉升、員工培訓(xùn)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績效獎(jiǎng)金等;負(fù)向激勵(lì)包含通報(bào)批評(píng)、扣發(fā)獎(jiǎng)金、降低職級(jí)等。鼓勵(lì)事業(yè)單位建立與績效考核相對應(yīng)的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)罰分明，使員工的付出能得到相應(yīng)的回報(bào)，體現(xiàn)公平性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。進(jìn)一步加強(qiáng)改革，完善崗位設(shè)置聘任制度，打破唯資歷、唯工齡的現(xiàn)象，建立能上能下的用人機(jī)制，將考核結(jié)果運(yùn)用到崗位聘任工作中，使考核優(yōu)秀的員工有機(jī)會(huì)能晉升到高等級(jí)的崗位，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)單位事業(yè)發(fā)展。

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