組織結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效的關(guān)系研究

李雙雙 朱林霞

摘要：良好的組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效有積極的作用，不合理的組織結(jié)構(gòu)則會(huì)阻礙組織績(jī)效的提升。而組織績(jī)效又是員工績(jī)效的綜合體，因此，本文主要研究組織結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效的關(guān)系，從職務(wù)結(jié)構(gòu)、權(quán)力配置和組織文化這三個(gè)方面闡述分析組織結(jié)構(gòu)是如何影響員工績(jī)效的，并提出了一些關(guān)于提高員工績(jī)效和組織績(jī)效的看法和總結(jié)。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu);員工;績(jī)效;關(guān)系

一、引言

陳沛在““BOT+EPC”模式下項(xiàng)目組織特征及其對(duì)項(xiàng)目績(jī)效影響研究”中表明：“BOT+EPC”項(xiàng)目組織的大多數(shù)特征對(duì)項(xiàng)目績(jī)效都有直接、積極的影響;傅江安在“跨國(guó)公司的跨文化管理及組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建與績(jī)效關(guān)系的研究”中比較了兩家大型生物制藥公司——默沙東和輝瑞在中國(guó)市場(chǎng)的績(jī)效，并對(duì)這兩大案例進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)極大的影響了公司的市場(chǎng)響應(yīng)能力;吳亮在“正式與非正式組織架構(gòu)的互動(dòng)關(guān)系對(duì)績(jī)效的影響”中，從結(jié)構(gòu)視角、控制視角、溝通視角對(duì)正式與非正式組織的整體架構(gòu)及其對(duì)績(jī)效的影響和作用情境機(jī)制進(jìn)行了理論和實(shí)證研究，首次從部門視角重新解釋了正式與非正式網(wǎng)絡(luò)一致性的概念，并考察了它們對(duì)績(jī)效的影響。從研究現(xiàn)狀來(lái)看，目前的學(xué)者大多研究組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效之間的關(guān)系，而更加深入細(xì)致的研究，比如組織結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效的關(guān)系研究，則明顯不多。

二、組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效的關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為組織內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，是組織運(yùn)行的基本的架構(gòu)和組織效率產(chǎn)生的源泉，一個(gè)擁有好的組織結(jié)構(gòu)的組織，績(jī)效也不會(huì)差到哪里去。從戰(zhàn)略管理的角度而言，一個(gè)組織的戰(zhàn)略是不斷變化的組織制定戰(zhàn)略后，可以通過(guò)組織結(jié)構(gòu)等來(lái)實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，這就需要組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)不斷變化的組織戰(zhàn)略，從而不會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響。在這個(gè)創(chuàng)新的重要性日漸凸顯的時(shí)代，組織中的創(chuàng)新處處可見(jiàn)。創(chuàng)新策略的選擇和實(shí)施與組織結(jié)構(gòu)特征密切相關(guān)，創(chuàng)新策略的實(shí)施結(jié)果和組織結(jié)構(gòu)方面的特征都會(huì)作用于創(chuàng)新績(jī)效，因而為了組織的績(jī)效，組織結(jié)構(gòu)需要有較強(qiáng)的適應(yīng)性來(lái)與創(chuàng)新策略相匹配，而有機(jī)性是組織結(jié)構(gòu)的重要特征，有機(jī)式組織則具有低復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化的特征，其程序規(guī)則相對(duì)較少，靈活性較強(qiáng)，適應(yīng)性相對(duì)較高，有機(jī)性的組織結(jié)構(gòu)則是當(dāng)代組織的不二選擇。

組織績(jī)效是員工績(jī)效的綜合體，而組織績(jī)效與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系又是很明顯存在的，因而可以推論員工績(jī)效與組織結(jié)構(gòu)也是相關(guān)的。那么，組織結(jié)構(gòu)到底是怎樣影響員工績(jī)效的呢？

三、組織結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效的關(guān)系

第一，在職務(wù)結(jié)構(gòu)方面。組織結(jié)構(gòu)的作用是建立并保持一個(gè)適當(dāng)?shù)穆殑?wù)結(jié)構(gòu)，即是通過(guò)職務(wù)結(jié)構(gòu)的形成和職權(quán)關(guān)系的維持，使得員工知道自己的職責(zé)和工作內(nèi)容是什么，應(yīng)該對(duì)哪些人以及后果承擔(dān)責(zé)任，有效化解由于任務(wù)分工不明確而給工作造成的困難，建立一個(gè)合作配合的工作環(huán)境，有利于提高員工的工作績(jī)效。一種良好的職務(wù)結(jié)構(gòu)可以使組織中的每一個(gè)人都知道自己應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，每一個(gè)人都了解自己在組織中的工作和隸屬關(guān)系，也可以使組織中的每一個(gè)人都有完成工作所必需的職權(quán)，因而每一個(gè)人都可以更順暢地完成各自所承擔(dān)的任務(wù)。反之，如果組織的工作結(jié)構(gòu)和任務(wù)分配混亂，那么不僅不能使組織員工完成既定的任務(wù)，反而還會(huì)挫傷他們的工作積極性，導(dǎo)致工作績(jī)效降低。良好的職務(wù)結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)時(shí)是必須和組織的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)的，因?yàn)樵谀骋粋€(gè)組織或某一個(gè)部門行之有效的組織結(jié)構(gòu)，換到另外一個(gè)地方很可能就不適合。另外，組織結(jié)構(gòu)不可能一經(jīng)建立便一勞永逸，因?yàn)楦鞣N內(nèi)外部因素總是不斷變化的，只有不斷發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題并進(jìn)行局部或整體調(diào)整，才能始終保持組織的高效率和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在進(jìn)行組織的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要結(jié)合實(shí)際的情況，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)做出相應(yīng)的改變。

眾所周知，在績(jī)效考核時(shí)，不能越級(jí)考核，更不能跨部門考核。當(dāng)一個(gè)員工出現(xiàn)兩個(gè)或兩個(gè)以上同一級(jí)別的上司時(shí)，績(jī)效考核的進(jìn)行是非常困難的。因?yàn)檎也坏胶线m的考核人，考核指標(biāo)自然也就無(wú)法確定，那就更談不上考核了。當(dāng)管理者對(duì)于考核產(chǎn)生分歧的時(shí)候，員工就必然會(huì)陷人進(jìn)退兩難的境地，那績(jī)效就必定會(huì)受到影響。所以，在考核開(kāi)始之初，一定要清楚組織中的管理和隸屬關(guān)系，避免形成多頭領(lǐng)導(dǎo)。

第二，在權(quán)力配置方面。組織的組織結(jié)構(gòu)指組成組織的各要素間的組織和配合，它決定權(quán)力的配置，權(quán)力的配置是影響組織績(jī)效最根本的因素，當(dāng)然也是影響員工績(jī)效的根本因素，因?yàn)樗軌驔Q定組織直接投入要素的質(zhì)和量及其使用效率。

一個(gè)擁有一些歷史積淀的組織，卻時(shí)常會(huì)有責(zé)任大于權(quán)力的現(xiàn)象。給員工交代了職責(zé)，卻沒(méi)有賦予他們開(kāi)展工作的權(quán)力，如果出現(xiàn)了問(wèn)題，便直接讓員工來(lái)承擔(dān)責(zé)任，這既會(huì)傷了員工的心，又于績(jī)效無(wú)益。因此在進(jìn)行工作結(jié)構(gòu)分析時(shí)，應(yīng)該把那些責(zé)權(quán)不一致的工作職位統(tǒng)計(jì)出來(lái)，可以通過(guò)授權(quán)，把本屬于員工的權(quán)力還給員工，如果是一些能力欠佳的員工可以通過(guò)員工培訓(xùn)，把員工的能力和素質(zhì)培養(yǎng)起來(lái)，再進(jìn)行授權(quán)。權(quán)力的配置合不合理，會(huì)直接影響到員工的努力程度，進(jìn)而影響到員工工作的效率，最終引起績(jī)效的變化。因此，職位和權(quán)力要匹配得合理合適，職位上的人也要有擔(dān)任這個(gè)職位的資格，才能提高員工的工作投入度和努力程度，最終贏得績(jī)效。

第三，在組織文化方面。組織結(jié)構(gòu)影響組織文化的形成。組織文化指的是組織在長(zhǎng)期的生存及發(fā)展過(guò)程中形成的，并為組織中大部分成員所遵循的理想目標(biāo)、基本信念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，其中最為重要的是組織的價(jià)值觀念，它是一種內(nèi)在的、潛移默化的，且能夠引導(dǎo)組織行為的信念。不僅如此，組織文化還在影響組織中的工作氛圍、人際關(guān)系等方面起著重要作用，它可以決定什么樣的行為特征、組織環(huán)境、溝通方式是被大家所認(rèn)可的，并且還會(huì)直接影響組織中的判斷標(biāo)準(zhǔn)，因此，組織文化也是影響員工績(jī)效的重要因素。

過(guò)去有研究表明，組織文化的影響是廣泛并且深刻的，擁有良好組織文化的組織，比如，組織文化一致性程度高、具有較強(qiáng)使命感并且適應(yīng)性很強(qiáng)的組織，相比那些只有淺薄的組織文化的組織，在各個(gè)方面的表現(xiàn)會(huì)更好。研究還進(jìn)一步表明，團(tuán)結(jié)一致的、柔性化的組織，由于擁有較強(qiáng)的凝聚力，員工素養(yǎng)較高，且組織應(yīng)對(duì)外界環(huán)境變化能力強(qiáng)，靈活程度高，自然員工的工作績(jī)效不會(huì)差，因此在銷售管理等方面得到的回報(bào)更多。團(tuán)結(jié)一致型的組織文化側(cè)重的是組織能夠及時(shí)準(zhǔn)確地達(dá)成一致目標(biāo)的能力，而不是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的利益，便對(duì)他人未完成的工作任務(wù)或工作標(biāo)準(zhǔn)隱藏自己的不滿情緒和批評(píng)。因此，團(tuán)結(jié)一致型組織文化更有利于創(chuàng)新，更有利于員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)論

組織結(jié)構(gòu)影響組織績(jī)效，要求組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)不斷變化的組織戰(zhàn)略，同時(shí)，在這個(gè)創(chuàng)新的作用日漸凸顯的時(shí)代，適應(yīng)性較強(qiáng)的有機(jī)性的組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)代組織的最佳選擇。與組織績(jī)效密切相關(guān)的員工績(jī)效同樣受到組織結(jié)構(gòu)的影響。在職務(wù)結(jié)構(gòu)方面，一種良好的職務(wù)結(jié)構(gòu)能使每一個(gè)員工明確自身職責(zé)和工作關(guān)系，并且擁有完成工作所必需的權(quán)力，良好的組織結(jié)構(gòu)還需要根據(jù)環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。在權(quán)力配置方面，要注意權(quán)責(zé)不一致的工作職位，避免責(zé)任大于權(quán)力的現(xiàn)象，權(quán)力配置合不合理，會(huì)直接影響員工的努力程度，進(jìn)而影響績(jī)效。在組織文化方面，組織文化會(huì)影響組織行為，進(jìn)而產(chǎn)生不同的員工績(jī)效，團(tuán)結(jié)一致型組織文化可以產(chǎn)生正向的績(jī)效，高柔性結(jié)構(gòu)可以起強(qiáng)化作用。

參考文獻(xiàn)

[1]李世英.組織結(jié)構(gòu)與績(jī)效[J]中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2001（04）：112-114.

[2]葉生洪，張傳忠.組織結(jié)構(gòu)、能力、績(jī)效的關(guān)系初探[J]商業(yè)研究，2006（15）：123-125.

[3]趙日磊.從組織結(jié)構(gòu)談績(jī)效管理[J]中國(guó)衛(wèi)生人才，2012（10）：92.

[4]卞振華.組織文化、結(jié)構(gòu)與績(jī)效的關(guān)系研究[J]時(shí)代金融，2015（18）：238-239.

[5]陳沛，“BOT+EPC”模式下項(xiàng)目組織特征及其對(duì)項(xiàng)目績(jī)效影響研究[D]重慶交通大學(xué)，2016.

[6]傅江安，跨國(guó)公司的跨文化管理及組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建與績(jī)效關(guān)系的研究[D]天津大學(xué)，2017.

[7]陳曉.多元化戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效研究[J]時(shí)代金融，2017（27）：13-15.

[8]劉萍，李首位.組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性、技術(shù)創(chuàng)新策略與組織創(chuàng)新績(jī)效——一個(gè)研究綜述[J]中國(guó)管理信息化，2018，21（13）：85-86.

[9]吳亮，正式與非正式組織架構(gòu)的互動(dòng)關(guān)系對(duì)績(jī)效的影響[D]東南大學(xué)，2018.