南京市某三甲醫(yī)院中層管理人員勝任力模型的研究

邵婷婷 焦贊 曹慧慧

[摘要] 目的 就中層管理人員所必須擁有的核心能力問題，對南京市的某個三甲醫(yī)院進行研究。在此基礎上，構(gòu)建醫(yī)院的中層管理人員的勝任力模型，為醫(yī)院在選用、提拔、留用和培訓管理人員提供依據(jù)。方法 通過文獻查閱法和專家咨詢法收集并編制勝任力問卷，對訪談問卷和調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和整理。通過SPSS軟件因子分析法提取醫(yī)院中層的管理人員勝任力方面的特征因素。構(gòu)建相關模型。結(jié)果 從專業(yè)知識、能力素質(zhì)、目標追求與創(chuàng)新、個人特質(zhì)4個維度20項勝任力要素，構(gòu)建了醫(yī)院中層人員應當具備的能力模型，此次研究所構(gòu)建的勝任勝任力模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)部一致性信度。結(jié)論 該次研究構(gòu)建了醫(yī)院中層管理人員崗位勝任力模型，該勝任力模型可以用于醫(yī)院中層管理人員的選用、提拔、留用和培訓等方面。

[關鍵詞] 中層管理人員;勝任力;勝任力模型

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）01（c）-0027-03

就衛(wèi)生人才隊伍的建設問題，原國家衛(wèi)生部在《中國2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》里面提出了建設的原則和具體的目標。目前，新的形勢對醫(yī)院提出了崗位勝任力方面的更高要求[1]。

目前，在我國對于醫(yī)院中層管理人員的選用方面，有兩個方面的因素起到了決定性的作用：其一為工作的實際表現(xiàn);其二為基本的專業(yè)技能。不過，這些人員的勝任力方面的其它因素并沒有得到應有的重視。目前管理人員來源為兩個方面：其一為技術優(yōu)秀的人;其二為業(yè)務水平高的人。這些人往往在管理的能力和理念方面并不占優(yōu)勢。其所導致的現(xiàn)實情況就是，在提拔到管理崗位的情況下，這些醫(yī)療技術人員沒有辦法做到對于醫(yī)療技術的進步和管理職位的兩方面兼顧。在這樣的情況下，醫(yī)院所面臨的難題就是對于這類人員的既全面而又有效的考核。

對于勝任力的問題，相關研究[2]所提出的觀點為：勝任力實際上為一種特性。這樣的特性使得人們以高的效率將自己工作完成。除了動機和行為以外，它還包括了知識和態(tài)度以及技能等方面的因素。

作為一系列要素的組合，勝任力模型包括這樣4個方面：①為社會角色;②為自我形象;③為知識技能;④為內(nèi)在動機。

研究對醫(yī)院的職工進行了3個層次的問卷調(diào)查活動：①普通的員工;②中層管理人員;③高層高層管理人員。報道如下。

1? 對象與方法

1.1? 研究對象

醫(yī)院中層管理人員達到157人，他們都是任職不低于2年的臨床科室的正職主任。相關資料符合要求的有147個。男性和女性中層管理人員分別為97人和50人。本科和研究生分別為35人和112人。年齡≤35歲9人，35～45歲68人，46～55歲23，>55歲47人。

1.2? 研究方法

1.2.1 文獻分析法與專家咨詢法? 在對相關資料進行查閱的基礎上，廣泛地咨詢醫(yī)院管理方面的專家。設計相關的訪談提綱，并初步確定“醫(yī)院中層管理人員勝任力指標”。

1.2.2 問卷調(diào)查法? 根據(jù)初步確定的醫(yī)院中層管理干部勝任力指標，編制醫(yī)院中層管理干部勝任力問卷調(diào)查表。問卷包括兩個部分：第一部分為人員基本信息;第二部分為醫(yī)院中層管理干部崗位勝任力特征。崗位勝任力部分采用Likert五級評分法進行評分，1～5所分別代表的為從非常不重要到非常重要的五種人。

1.2.3 抽樣方法? 在行為事件訪談法的運用中，采用分層隨機抽樣方法。分別抽取普通職工、中層管理人員、高層管理人員各5人進行訪談。筆者采用整群抽樣法。

1.3? 統(tǒng)計方法

在借助于EpiData 3.1統(tǒng)計學軟件的情況下，將數(shù)據(jù)庫建立了起來。而在使用了諸如方差的分析和描述性分析的情況下，筆者是借助于統(tǒng)計軟件SPSS 17.0實施了數(shù)據(jù)分析的。

2? 結(jié)果

2.1? 調(diào)查對象一般資料

在這次正式問卷調(diào)查所發(fā)放的157份的問卷之中，所回收的問卷有150份為有效的。問卷的有效率95.5%。

2.2? 勝任指標統(tǒng)計

在使用了SPSS 17.0對問卷的基本情況進行分析的基礎上，實施了探索性因子的分析。在驗證性的因子分析之中，借助于軟件AMOS17.0，筆者最終得出了相關的模型。見表1。

在對勝任力各個條目間的內(nèi)在聯(lián)系進行深入研究的基礎上，筆者對所提取出來的4個公共因子進行了命名。從第一個到第4個公共因子，其所包含的指標分別為4個、5個和6個以及5個。就其中名為“專業(yè)知識”的第一個公共因子而言，其所包含的指標分別為：①統(tǒng)計學的知識;②衛(wèi)生政策的知識;③醫(yī)學類的知識;④管理類的知識。就其中的名為“能力素質(zhì)”的第二個公共因子而言，其所包含的指標是這樣的：①為溝通的能力;②為人際交往的能力;③為沖突管理的能力;④為組織的能力;⑤為決策的能力。就被命名為“目標追求與創(chuàng)新”的第3個公共因子而言，其中所包含的“善于激勵人”和“創(chuàng)造能力”和“競爭意識”“求知欲”“成就導向”“關注專業(yè)領域”，都是醫(yī)院管理者應具備的品質(zhì)和成就導向出發(fā)，醫(yī)院的中層管理人員所必須具備的對于成功方面的非常強烈的愿望。就其中第4個公共因子而言，無論是“奉獻精神”和“服務意識”，還是“責任感”，都跟“誠信正直”“親和力”一樣，是醫(yī)院管理者應具備個人特質(zhì)和社會責任。作為醫(yī)院管理者的醫(yī)療人員，實際上更應該在社會責任感方面盡到責任，竭盡全力地對患者的生命健康負責。因此將第4個因子命名為個人特質(zhì)。

勝任力的洋蔥模型理論表明：最核心的分布，在上述的模型之中即為動機和個性。該模型還有這樣的幾個部分：①自我的角色;②態(tài)度;③價值觀;④知識;⑤技能。就靠近圓心的部分而言，它實際上是屬于人的隱性方面勝任力的。而就距離圓心較遠的部分，則被稱為人的顯性勝任力?？傮w來說，在評價和培養(yǎng)方面，越離開向外層的部分，則越容易做到[3]。所以，我們可以依據(jù)上述的因子分析方面的結(jié)果，把醫(yī)院的中層管理人員從勝任力的角度進行分層。其分層的標準為以下四個特征：①個人特質(zhì);②“目標追求與成就”;③“能力素質(zhì)”;④“知識結(jié)構(gòu)”。由此構(gòu)建出醫(yī)院中層管理人員崗位勝任力模型就構(gòu)建出來了，見表2。

3? 討論

3.1? 對于勝任力模型可靠性的探究

就主要的研究方法而言，針對勝任力模型的主要包含這幾類：①專家小組討論法;②問卷調(diào)查法;③抽樣法;④事件訪談法。對于專業(yè)背景各不相同并且來自于不同科室的院管理人員來說，若只是局限于訪談，則在研究的差異性區(qū)分方面是非常不方便的。更為重要的是，無論是編碼，還是數(shù)據(jù)的分析，都存在很大的難度。因此，在這次研究之中，筆者特地將封閉式的問卷調(diào)查建立在專家咨詢的基礎上。而對于問卷的設計，則是建立在崗位的勝任力理論所涉及的兩個方面基礎上：其一為專家咨詢;其二為文獻的分析。這樣，這次的問卷在內(nèi)容效度方面是非常突出的。而就問卷的信度分析而言，在對問卷的數(shù)據(jù)予以獲取的基礎上，筆者所采用的為因子分析法里之中的主成分分析方法。這樣，數(shù)據(jù)的信息就能夠得到較好解釋，也得到了高度概括。

3.2? 對于勝任力模型必要性的探究

以針對中高層管理者為初衷的領域勝任力方面研究，早在本世紀初的2005年就開始了。其實施者為原來的國家衛(wèi)生部的人才交流中心[4]。它既做到了對于諸如動機和個性等的隱性勝任力的關注，也做到了對于管理人員的知識技能方面的顯性勝任力方面要素的提高，還做到了對于管理人員的崗位勝任力方面的高度關注。

3.3? 對于勝任力模型總體維度重要因素影響的研究

這樣的研究，以把勝任力充分地應用于日常人員的管理工作之中為基本目標。與高職稱和工作年限較長的中層干部不同的是，工作年限較短而職稱不高的年輕中層干部，在勝任力特征的認可度方面相對并不高。

4? 結(jié)論

4.1? 構(gòu)建中層醫(yī)院管理者勝任力模型的意義

在衛(wèi)生領域，除了選拔以外，中層醫(yī)院管理者勝任力模型能夠為今后的管理者的評價和業(yè)務培訓以及工作考核等方面提供重要的參考。也就是說，在管理人員的業(yè)務素質(zhì)的測評等方面，勝任力模型是能夠體現(xiàn)其主要的乘數(shù)效應的[3]。

4.2? 勝任力模型的優(yōu)勢

目前，在管理者評價的方法方面，大多數(shù)醫(yī)院所采取的方法圍繞著五個方面：德、能、勤、績、廉相比之下，依據(jù)勝任力所建立起來的評價系統(tǒng)就有這樣的幾個突出優(yōu)點：①分類評估;②深度評價;③可量化測量;④操作性強。這樣，衛(wèi)生人才方面的評價又有了一個新的途徑。而在將上述的兩種評價結(jié)合起來情況下，我們可以做到這兩種方法的優(yōu)勢互補。這必將對中層醫(yī)院管理者的評價發(fā)揮更大的作用。

4.3? 勝任力模型的局限性及展望

就這次研究所選擇的調(diào)查對象而言，實際上是僅僅局限于一家三甲醫(yī)院的。這樣的研究所得出的結(jié)論并不具有普遍性。而無論是評價的方法，還是評價的工具，在研究方法單一的局限之下，都未能做到在多樣化選擇基礎上進行綜合分析。在今后的研究之中，筆者將進一步擴大研究的范圍。針對各種級別醫(yī)院里面的中層管理方面的人員開展調(diào)查和研究，努力把適合于各種醫(yī)院的中層管理人員的崗位勝任力方面的模型建立起來。就具體的研究方法而言，筆者計劃在對專家進行咨詢的基礎上，將這樣的兩種方法進行有機結(jié)合：其一為問卷調(diào)查;其二為事件方法。這樣，適合于醫(yī)院中層管理人員的勝任力要素，就能夠在行為事件研究的基礎上科學地篩選出來。而在對調(diào)查問卷進行設計的基礎上，就可以對相關的數(shù)據(jù)進行了深入分析，從而制定出適合于各種醫(yī)院的行政層的不同崗位的勝任力方面的評價模型。

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（收稿日期：2018-10-19）