基于需求層次理論的獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)影響因素及優(yōu)化路徑研究

付益

摘要：面對復(fù)雜的發(fā)展局面，獨(dú)立學(xué)院尋求長遠(yuǎn)的發(fā)展道路就要保持自身的競爭優(yōu)勢，需要建立一支素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍，如何對教師展開合理的激勵(lì)，將教師的積極性以及自主性調(diào)動(dòng)起來，這對獨(dú)立學(xué)院來說是一種挑戰(zhàn)，現(xiàn)階段獨(dú)立學(xué)院的教師激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問題。文章結(jié)合需求層次理論對教師激勵(lì)的各方面因素展開分析，然后找出教師激勵(lì)中的主要問題，提出教師激勵(lì)的優(yōu)化路徑，希望對獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展有所借鑒。

關(guān)鍵詞：需求層次理論;獨(dú)立學(xué)院;教師激勵(lì)影響因素;優(yōu)化路徑

獨(dú)立學(xué)院是在上世紀(jì)一些本科院校在內(nèi)部以民辦機(jī)制設(shè)立的二級學(xué)院，本世紀(jì)初國家發(fā)布了相關(guān)的文件，確定了將獨(dú)立學(xué)院作為高等教育的補(bǔ)充形式，獨(dú)立學(xué)院在這十幾年的發(fā)展中逐漸得到了社會(huì)的認(rèn)可，也表現(xiàn)出自身強(qiáng)大的生命力，為國內(nèi)高等教育的進(jìn)一步發(fā)展提供了諸多的動(dòng)力，滿足大眾化教育的需求，而獨(dú)立學(xué)院在很多方面還有所不足，教師隊(duì)伍的建設(shè)一直以來需要加強(qiáng)，尤其是教師激勵(lì)環(huán)節(jié)是比較重要的。

一、獨(dú)立學(xué)院教師概述

（一）獨(dú)立學(xué)院教師的作用

首先是應(yīng)用型人才的建設(shè)支撐，獨(dú)立學(xué)院的專業(yè)設(shè)置借助母體學(xué)校的資源和條件，也要結(jié)合市場的實(shí)際需求，設(shè)立特色的專業(yè)，為行業(yè)培養(yǎng)出應(yīng)用型的人才。獨(dú)立學(xué)院要想完成這個(gè)任務(wù)，高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是必不可少的，教師才是教育工作真正的執(zhí)行者。

其次教師是獨(dú)立學(xué)院科研工作的主要力量，獨(dú)立學(xué)院與研究型大學(xué)是不同的，與民辦高校以及職業(yè)院校也不同，培養(yǎng)目標(biāo)不同需要的教師也不同，在教學(xué)以及科研兩個(gè)領(lǐng)域都是需要教師支持。

最后獨(dú)立學(xué)院的教師是服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的中流砥柱。服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)是高等教育的重要功能，承擔(dān)者就是教師，獨(dú)立學(xué)院的教師需要為區(qū)域發(fā)展提供智力以及信息資源方面的支持，并將目光放在當(dāng)?shù)匾恍┌l(fā)展重點(diǎn)問題上，將研究成果積極轉(zhuǎn)化為促進(jìn)生產(chǎn)力的因素。

（二）獨(dú)立學(xué)院教師的特點(diǎn)

首先是專業(yè)性以及獨(dú)立意識比較強(qiáng)。獨(dú)立學(xué)院一直以來是舉辦本科高等學(xué)歷為主，教師隊(duì)伍來自三個(gè)重要的渠道，分別是從母體學(xué)校聘請、從其他高校和科研院所聘請以及社會(huì)招聘。這些教師是受到高等教育，并且學(xué)歷至少是本科層次，專業(yè)性還是比較強(qiáng)的。另外是獨(dú)立學(xué)院的儲(chǔ)備教師多數(shù)是來自與高校畢業(yè)的碩、博生，年齡在25-30歲之間，自主意識比較強(qiáng)，人際關(guān)系的理念比較自由，同時(shí)有一定的成就意識，在工作中不喜歡約束和限制。

其次是獨(dú)立學(xué)院的教師教學(xué)有一定的創(chuàng)新性以及示范性。教學(xué)工作是復(fù)雜性的工程，獨(dú)立學(xué)院的教師需要借助多學(xué)科領(lǐng)域的手段組織教學(xué)，勞動(dòng)投入非常大，培養(yǎng)質(zhì)量無法在短期內(nèi)進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)獨(dú)立學(xué)院的教師不僅僅基礎(chǔ)知識要扎實(shí)，還要有率先示范的精神，為學(xué)生樹立一個(gè)榜樣。

最后是獨(dú)立學(xué)院的教師需求是多樣化的。表現(xiàn)就是精神需求要明顯多于物質(zhì)需求，教師本身是精神文明的傳播者，本身也是精神財(cái)富的重要?jiǎng)?chuàng)造者，國內(nèi)一直以來的教育氛圍讓教師對師德形象以及名譽(yù)地位的需求，比物質(zhì)需求更加強(qiáng)烈。而教師的基本需求得到滿足以后，就會(huì)產(chǎn)生對成就的強(qiáng)烈渴望，所以獨(dú)立學(xué)院的教師會(huì)對創(chuàng)造以及成就有更加迫切的需求。

二、基于需求層次理論的獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)影響因素

（一）基本需求

基本需求就是基本的生存和安全需求，組織要為員工提供最基本的保障條件，比如工資福利、良好的工作條件、住房以及教學(xué)科研環(huán)境等。獨(dú)立學(xué)院的教師要想將教育工作做好，就要保證教學(xué)活動(dòng)的有序開展，需要基本生存環(huán)境，與普通高校不同，獨(dú)立學(xué)院的教師都是聘任制。因此有一定的流動(dòng)性，多數(shù)的教師非常重視薪酚福利以及保險(xiǎn)等基本的待遇，獨(dú)立學(xué)院需要為教師提供足夠滿足生活質(zhì)量的待遇工資以及各類保障措施，讓教師可以無后顧之憂。另外就是給教師安全健康的工作條件，防止在工作環(huán)境方面給教師帶來身體傷害。因?yàn)榉ㄖ朴^念不斷增強(qiáng)，獨(dú)立學(xué)院的教師非常重視規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同，希望用法律的方式來保障自己，同時(shí)學(xué)校要在勞動(dòng)保障以及雇傭保障等方面，為教師提供各類支持。

（二）關(guān)系需求

關(guān)系需求是一種受人尊重以及人際關(guān)系的需求，是希望融入到社會(huì)中，與外界之間建立廣泛的交往和聯(lián)系，并積極交流情感，獲得尊重的一種需求。關(guān)系需求是比較高層次的需求，對關(guān)系需求進(jìn)行滿足，補(bǔ)充因?yàn)榛拘枨鬀]有完全滿足帶來的缺陷。獨(dú)立學(xué)院的教師都是有建立人際關(guān)系以及獲得尊重需求的，教師希望可以更好地適應(yīng)學(xué)校的生活，融入到獨(dú)立學(xué)院的圈子中。與普通高校的教師不同，獨(dú)立學(xué)院的教師并沒有進(jìn)入到國家事業(yè)編，工作并不那么穩(wěn)定，因此獨(dú)立學(xué)院的教師更加需要與領(lǐng)導(dǎo)以及同事建立人際關(guān)系，得到社會(huì)的認(rèn)可以及組織的接納，廣泛參與到獨(dú)立學(xué)院的集體活動(dòng)中，希望組織可以尊重自身的勞動(dòng)成果，在晉升與考核方面可以得到體現(xiàn)，也希望做出的學(xué)術(shù)成果得到發(fā)揮，獲得更高的社會(huì)地位。獨(dú)立學(xué)院本身算是新生事物，所以建設(shè)時(shí)間不長，現(xiàn)階段在社會(huì)上地位是無法與普通高校相比的，教師非常希望獲得社會(huì)的足夠認(rèn)可。

（三）發(fā)展需求

最高層次需求是發(fā)展需求，是個(gè)人希望成長以及發(fā)揮創(chuàng)造力的需求，不斷追求事業(yè)的成就，讓自我價(jià)值得到發(fā)揮，人不能僅僅是停留在表面需要，而是要不斷發(fā)展自己以及充實(shí)自己，這樣才能獲得更加顯著的成就。

與一般高校的教師一樣，獨(dú)立學(xué)院對于勝任的工作都是有著一定的成功欲望，由于獨(dú)立學(xué)院的教師起點(diǎn)比較低，壓力比較大，所以這些教師的進(jìn)取心以及成就意識要更強(qiáng)一些，希望自身的教學(xué)以及科研能力不斷提升，教學(xué)成果不斷提高，對獨(dú)立學(xué)院的前景也是非常重視的，希望學(xué)校不斷進(jìn)步和積累經(jīng)驗(yàn)，有助于自身的不斷成長，尤其是當(dāng)下獨(dú)立學(xué)院的很多教師有進(jìn)修更高學(xué)歷的機(jī)會(huì)，希望可以參與到獨(dú)立學(xué)院的決策以及管理中，提出自身的建議以及看法，希望獨(dú)立學(xué)院可以給自己更多進(jìn)修以及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并獲得暢通的晉升渠道，這是新時(shí)期獨(dú)立學(xué)院教師的發(fā)展需求，在職業(yè)發(fā)展上的需求和欲望還是非常強(qiáng)烈的。

三、獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)存在的問題

（一）沒有考慮到教師的個(gè)人需求

由于教師的受教育程度以及一直以來的價(jià)值觀念，還有個(gè)人所在的發(fā)展階段，若是組織無法滿足教師最迫切的需求，那么激勵(lì)的效果就會(huì)受到非常直接嚴(yán)重的影響。獨(dú)立學(xué)院制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，往往忽視了教師的個(gè)性化需求。教師的性別不同，學(xué)歷不同，年齡不同，職稱不同，個(gè)人需求就會(huì)有所從差別。如今獨(dú)立學(xué)院采用的是統(tǒng)一的激勵(lì)方式，激勵(lì)的手段非常簡單，同時(shí)沒有足夠的創(chuàng)新性。在這種局面下雖然投入一定的時(shí)間以及精力，但是還是無法將教師的積極性充分激發(fā)出來，這是因?yàn)樵诩?lì)中沒有與教師進(jìn)行深入的溝通，不了解教師真正的需求，對教師的需求差異性沒有進(jìn)行深入的分析。

（二）沒有發(fā)揮出精神激勵(lì)的作用

獨(dú)立學(xué)院的教師需求是多方面的，對薪酬待遇以及保障條件有基本的需求，也有受到尊重以及人際交往的關(guān)系需求，以及自我發(fā)展以及職業(yè)進(jìn)步的發(fā)展需求。從需求層次上分析，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨笠呀?jīng)得到了滿足，人們就會(huì)產(chǎn)生更高層次的一些需求。教師就是如此，現(xiàn)階段獨(dú)立學(xué)院采用的重要激勵(lì)手段是薪酬福利，但是對教師發(fā)展、受到尊重以及人文關(guān)懷這些方面嚴(yán)重不足，激勵(lì)手段的落實(shí)不夠全面，很多教師的工作情況并不穩(wěn)定，有著非常明顯的打工思想，凝聚力嚴(yán)重不足。一些年輕的教師將獨(dú)立學(xué)院視為過渡，只要是有機(jī)會(huì)就要跳到其他高校以及公務(wù)員崗位上。

（三）薪酬福利體系不合理

整體上獨(dú)立學(xué)院的教師薪酬水平要比普通高校低一些，與教師的預(yù)期是有所差距的。獨(dú)立學(xué)院的薪酬主要是包括基本薪酬、績效薪酬以及課時(shí)薪酬，績效薪酬包括考核津貼、崗位津貼以及其他補(bǔ)貼。這些津貼與教師的職稱與學(xué)歷直接相關(guān)，不是工作績效，薪酬分配有著一定的平均主義，崗位相同但是很多時(shí)候津貼是不同，而不同的崗位有些津貼是一樣的，沒有體現(xiàn)出教師本身的勞動(dòng)價(jià)值。

（四）績效考核不夠科學(xué)

績效考核是獨(dú)立學(xué)院教師管理的重要部分，需要借助科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對教師的工作成績以及工作態(tài)度進(jìn)行考核，為教師確定崗位、薪酬、職位晉升等各方面的支持，績效考核需要保證民主性、公平性以及公開性。如今獨(dú)立學(xué)院的考核方式還是有一定的問題，主要是考核的方式弱化，例行考核以及督導(dǎo)考核僅僅是反映情況，并沒有影響到教師的利益。因此現(xiàn)有的考核并沒有發(fā)揮出激勵(lì)的效果，另外就是考核的指標(biāo)不夠科學(xué)，重視數(shù)量但是質(zhì)量不足，定量考核嚴(yán)重不夠，沒有對教師的實(shí)際績效進(jìn)行全面的反應(yīng)。另外就是人為因素還是沒有進(jìn)行消除，輪流評優(yōu)的問題普遍存在。

三、獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)的優(yōu)化路徑

（一）結(jié)合教師的個(gè)性化需求

教師激勵(lì)機(jī)制基本采用一個(gè)激勵(lì)普遍框架，但是這種激勵(lì)的模式無法滿足教師在不同類別以及層次的需求，因此需要不同層次以及類型教師的個(gè)性化需求結(jié)構(gòu)。需要對教師的個(gè)性化需求有一定的了解，設(shè)置不同的激勵(lì)因素，在普遍性因素的框架之外，還要設(shè)計(jì)出一些差異性的激勵(lì)措施，讓教師的個(gè)性化需求可以得到充分的滿足。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

通常獨(dú)立學(xué)院會(huì)結(jié)合教師的學(xué)歷以及職稱來制定出薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)教師崗位的重要性以及對獨(dú)立學(xué)院的價(jià)值進(jìn)行考慮，薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)性以及合理性不夠。獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需要提高基本工資，給教師生活上更好的保障，讓教師可以獲得穩(wěn)定的收入，同時(shí)加強(qiáng)對考核津貼以及獎(jiǎng)金的比例，二者需要與教師的實(shí)際工作結(jié)合起來，教師工作的成果直接決定自身的收入，從而讓教師產(chǎn)生更強(qiáng)的工作動(dòng)力。

（三）加強(qiáng)文化激勵(lì)

組織文化是組織經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐以及發(fā)展總結(jié)出來的，是組織成員認(rèn)可的一種價(jià)值觀念，獨(dú)立學(xué)院經(jīng)過十幾年的發(fā)展也形成自身的文化價(jià)值，而獨(dú)立學(xué)院需要將文化價(jià)值的作用發(fā)揮出來，重視校園文化的建設(shè)，要樹立良好的價(jià)值觀念，人才培養(yǎng)是獨(dú)立學(xué)院的主要發(fā)展目標(biāo)，這需要廣大教師的共同努力，同時(shí)獨(dú)立學(xué)院的校園文化需要以教師為中心，關(guān)注教師的價(jià)值。需要借助宣傳教育等方式，對這種觀念進(jìn)行強(qiáng)化，不斷拓展新的文化精神，借助各類途徑對教師進(jìn)行思想上的引導(dǎo)，增強(qiáng)教師對獨(dú)立學(xué)院的認(rèn)同。

（四）完善績效考核

科學(xué)的考核機(jī)制可以將激勵(lì)的效果全面發(fā)揮出來，對于教師在一定時(shí)間內(nèi)的努力以及做出的成果，獨(dú)立學(xué)院需要表示足夠的認(rèn)可和肯定，然后讓教師認(rèn)識到自己對組織的貢獻(xiàn)，是可以得到等價(jià)值回報(bào)的。獨(dú)立學(xué)院需要對考核體系進(jìn)行完善，制定出全面合理的指標(biāo)體系，需要將指標(biāo)進(jìn)行量化，不斷改革考核的方法?？己说慕Y(jié)果是支付薪酬以及用人的主要依據(jù)，對于教師的工作量、工作態(tài)度以及工作業(yè)績，這些都是需要在薪酬上有所體現(xiàn)的。然后是消除考核中的人為因素，做好考核的公平公正。獨(dú)立學(xué)院還要加強(qiáng)外部監(jiān)督，讓考核的程序更加公開透明，加強(qiáng)教師與獨(dú)立學(xué)院之間的互動(dòng)和溝通，提升績效考核的實(shí)效。

總之，從需求層次理論的角度上看，獨(dú)立學(xué)院的教師因?yàn)樽陨硭幍墓ぷ鳝h(huán)境與普通高校的教師是不同的，所以個(gè)人需求也不同，獨(dú)立學(xué)院需要優(yōu)化自身的激勵(lì)機(jī)制，將教師的工作積極性全面調(diào)動(dòng)起來，這需要獨(dú)立學(xué)院不斷引入先進(jìn)的激勵(lì)理論以及方法。

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