淺談新時(shí)代大型建筑企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

蔡大為

[摘 要]國有大型建筑企業(yè)在新時(shí)代下應(yīng)該如何適應(yīng)時(shí)代發(fā)展變革、改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，尋找到新的出路？在“互聯(lián)網(wǎng)+”日益普遍的如今，如何發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，尋找到新時(shí)代下大型建筑企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向成為了當(dāng)前從業(yè)人員的重點(diǎn)目標(biāo)。本文在研究目前國有大型建筑企業(yè)人力資源配置的普遍做法上找到了當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)，希望能給各位一點(diǎn)幫助。

[關(guān)鍵詞]新時(shí)代;大型建筑企業(yè);人力資源管理;發(fā)展趨勢(shì)

[中圖分類號(hào)]F299.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

國家一磚一瓦的發(fā)展離不開建筑行業(yè)的發(fā)展。一直以來，建筑行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，承擔(dān)著為國民經(jīng)濟(jì)保駕護(hù)航的職責(zé)。然而，在新時(shí)代以“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、多元發(fā)展等新元素的沖擊下，建筑時(shí)代面臨的發(fā)展難題也愈加嚴(yán)峻。但是建筑行業(yè)不同于其他行業(yè)，其具有的如戶外工作多，工作條件艱苦，人員需求量及流動(dòng)性較大，缺乏等高水平、高素質(zhì)的專業(yè)人員等人力問題突出，解決大型建筑企業(yè)的人力資源管理的難題對(duì)于解決其在新時(shí)代下的發(fā)展難題就顯得具有針對(duì)性和特殊性。

1 人力資源管理的信息化發(fā)展、價(jià)值觀轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)

1.1 大數(shù)據(jù)促?zèng)Q策

在新時(shí)代的發(fā)展變化中，作為新時(shí)代代表因素之一的大數(shù)據(jù)技術(shù)的推廣勢(shì)必會(huì)影響我們的人力資源管理工作，這一影響是由信息技術(shù)的發(fā)展引起的。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，建筑企業(yè)各部門的工作效率會(huì)在信息技術(shù)的發(fā)展下得到極大的優(yōu)化。同時(shí)，整合分析人力資源的實(shí)踐發(fā)展情況可知，大數(shù)據(jù)的到來可以使企業(yè)抓住變革機(jī)遇：首先，我們可以通過大數(shù)據(jù)了解人才市場(chǎng)變化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，全面掌控自身發(fā)展的人力資源變化趨勢(shì);其次，還可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)探索、優(yōu)化全新的管理模式，更好的為日常工作服務(wù)。

1.2 跨界思維

在新時(shí)代下互聯(lián)的網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，客戶與員工跨界，勞動(dòng)組織方式跨界，專業(yè)職能跨界， 這就需要人力資源管理具有跨界思維。

向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動(dòng)，引導(dǎo)人力資源管理行為，成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者。向下，人力資源管理必須密切關(guān)注員工的需求和目標(biāo)，尤其面對(duì)工作場(chǎng)所新生代員工的挑戰(zhàn)。要關(guān)注員工的需求，成為員工支持者。向左向右，人力資源管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式，扮演業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助一線經(jīng)理帶隊(duì)伍，創(chuàng)造高績(jī)效，向內(nèi)，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長(zhǎng)化、精細(xì)化和獨(dú)特化。向外，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會(huì)進(jìn)行交換。網(wǎng)時(shí)代，信息的對(duì)稱和透明，客戶、員工互動(dòng)參與、交融，無障礙表達(dá)價(jià)值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值為關(guān)鍵連接點(diǎn)的網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)。而這，是身為人力資源管理者應(yīng)該注重的。

1.3 迭代創(chuàng)新

我們應(yīng)該以加快創(chuàng)新速度為目標(biāo)，以持續(xù)創(chuàng)新為導(dǎo)向，通過構(gòu)建充分授權(quán)的小型創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，以最小成本和最低風(fēng)險(xiǎn)，采用多次迭代方式進(jìn)行創(chuàng)新的創(chuàng)新模式。這種模式的特點(diǎn)有：多次短周期的疊加創(chuàng)新、多次迭代實(shí)現(xiàn)累計(jì)改進(jìn)、小成本低風(fēng)險(xiǎn)快速響應(yīng)、強(qiáng)調(diào)客戶高度參與。通過迭代更新，我們?cè)谇‘?dāng)?shù)膭?chuàng)新領(lǐng)域，憑借著充分授權(quán)的小型創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和以結(jié)果為導(dǎo)向的創(chuàng)新流程，輔以合適的迭代頻度取得了極大的成功。分析之下不難發(fā)現(xiàn)，這種具有廣泛參與性、創(chuàng)新快速性、改進(jìn)持續(xù)性、反饋及時(shí)性的迭代模式更加的適合人力資源管理的需求。

1.4 工作模式多元化

（1）工作時(shí)間。首先，我們要對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整：1、彈性工作。工作時(shí)間的分配擺脫原先的死板，更多的依從企業(yè)的工作需要與個(gè)人的訴求。2、實(shí)時(shí)工作。我們認(rèn)為，任何工作都必須做到應(yīng)該的工作能力，我們會(huì)更加注重在管理過程中實(shí)時(shí)工作的占比。4、基于項(xiàng)目工作。更多的挑選對(duì)于項(xiàng)目有幫助的人員。5、超時(shí)工作的處理。我們要盡可能減少超時(shí)工作，并且對(duì)于不得不超出的工作時(shí)間及時(shí)作出補(bǔ)償。

（2）工作地點(diǎn)。辦公地點(diǎn)也可以不拘泥于傳統(tǒng)的固定的辦公室內(nèi)固定的辦公桌上的辦公模式，可以運(yùn)用新出現(xiàn)的家庭辦公、移動(dòng)辦公等無固定辦公場(chǎng)所的嘗試加以無固定辦公桌的靈活辦公方法。在辦公上可以采用租賃辦公、多點(diǎn)會(huì)議、協(xié)商空間等模式節(jié)省資金與辦公時(shí)間，更好的適應(yīng)新時(shí)代對(duì)于“可變”的要求。

（3）工作方式。采用更多的基于“云”的工作方式;更多的選擇視頻會(huì)議、協(xié)同合作、移動(dòng)辦公，適應(yīng)辦公地點(diǎn)的變化需求。

（4）勞動(dòng)者。對(duì)于勞動(dòng)者來說，我們應(yīng)當(dāng)采用全職與兼職并招，外包與固定崗位并用，合同工與自由職業(yè)者并取的方法，根據(jù)項(xiàng)目的需求及時(shí)地調(diào)整對(duì)于勞動(dòng)者的選擇，在全職、固定崗與合同工的穩(wěn)定勞動(dòng)者的基礎(chǔ)上多多采用其他的方式來補(bǔ)充勞動(dòng)能力中的空缺。

2 人力資源管理的扁平化、區(qū)域化發(fā)展趨勢(shì)

2.1 扁平化趨勢(shì)

在資源共享的背景下，我們通過協(xié)同契約，將工作通道扁平化、管理資料數(shù)字化，將原本復(fù)雜的管理方式扁平化，運(yùn)用數(shù)據(jù)來解決難題。

2.2 區(qū)域化

我們應(yīng)該注重人力資源管理中的社區(qū)、社交化效應(yīng)，具體闡述如下：

聚眾能力和溝通能力的顛覆性變化。具有即時(shí)性、交叉鏈接性的社交媒體使人們的溝通方式發(fā)生了天翻地覆的變化，其聚眾能力和溝通能力不容忽視。

文化信息可以通過互聯(lián)網(wǎng)被更廣泛、更及時(shí)地傳播。人們接受文化熏陶更加容易，而利用互聯(lián)網(wǎng)媒體，我們會(huì)達(dá)到更容易地提升人力資源管理區(qū)域化發(fā)展的方向模式。

去中心化，呈彌漫狀傳播，并以“私人訂制的推送”“互動(dòng)”的形式頻頻出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)群體的視線范圍內(nèi)。

2.3 尊重客戶的體驗(yàn)?zāi)Ｊ?/p>

2.3.1 堅(jiān)持以人為本，倡導(dǎo)價(jià)值服務(wù)的理念

將基于專業(yè)體系建設(shè)與開發(fā)的“從我出發(fā)”思維轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q實(shí)務(wù)問題、創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值的“從他出發(fā)”思維，由以往傳統(tǒng)的“公共服務(wù)”型HR轉(zhuǎn)變?yōu)椤八饺擞喼啤毙偷淖⒅亟鉀Q業(yè)務(wù)部門實(shí)際工作的HR。

2.3.2 分類與需求

（1）分類方法。我們要將以部門人員、直線管理人員、內(nèi)部員工、戰(zhàn)略決策者為主的內(nèi)部客戶與以外部環(huán)境、政府和社區(qū)、潛在員工、企業(yè)客戶為主的外部客戶區(qū)分更具有針對(duì)性的進(jìn)行“私人訂制”著重解決部門實(shí)際工作需求。

（2）需求解決方法

針對(duì)員工，我們要著重解決他們的公平的薪酬體系、人事行政服務(wù)體驗(yàn)、雇員開發(fā)、良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、雇用合同的彈性、具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境、開放性的溝通氛圍、工作和家庭平衡等需求，找準(zhǔn)需求選擇方法進(jìn)行操作。

針對(duì)直線管理者來說：人力資源專業(yè)知識(shí)的轉(zhuǎn)移、行政支持、招聘與培訓(xùn)的順利展開等個(gè)人的訴求是一方面，還要盡可能的為他們選擇具有良好素質(zhì)的員工，盡可能地降低管理難度。

針對(duì)高層管理者來說：如何解決我們的管理效率，提升人力資源管理效能、兌現(xiàn)員工承諾與激勵(lì)情況、公司戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的匹配等，是我們應(yīng)該考慮的問題。

針對(duì)政府與職能機(jī)構(gòu)：我們應(yīng)該首先對(duì)遵守勞動(dòng)關(guān)系法律法規(guī)的，積極履行社會(huì)責(zé)任，做到改善就業(yè)問題、社會(huì)公正問題、社會(huì)正義等問題。

2.3.3 價(jià)值

我們賦予員工的報(bào)酬決不能僅僅只是滿足需求他們的物資需求，我們還得滿足他們的精神需求，選擇的相應(yīng)的勞動(dòng)者適應(yīng)的人力資源的工作模式更應(yīng)該符合他們的個(gè)人需求，從而使他們的在工作中能夠保持心情愉悅的工作狀態(tài)。

2.3.4 員工體驗(yàn)

對(duì)于員工來說，我們必須的營(yíng)造好相應(yīng)的企業(yè)文化：著重建設(shè)企業(yè)的價(jià)值觀、信念、氛圍、精神、規(guī)范、制度。只有建設(shè)好了企業(yè)自身的文化發(fā)展模式才能提升人員的綜合素質(zhì)，提高對(duì)于專業(yè)型的人員的吸引力。其次，我們應(yīng)該盡可能的完善自己的硬件設(shè)施，提升相應(yīng)以社交網(wǎng)絡(luò)和程序軟件為主的技術(shù)環(huán)境;處此以外，還要有豐盛的食堂飯菜、健全的健身娛樂設(shè)施、友善愉悅的同事關(guān)系，這些的氛圍處理完，處理完善，才能真正做到吸引專業(yè)人才的目的。

總而言之，新時(shí)代下大型建筑企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展應(yīng)該更加偏向于企業(yè)文化模式。這離不開企業(yè)的文化發(fā)展建設(shè)，而文化建設(shè)營(yíng)造起來的的品牌優(yōu)勢(shì)，也可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這也是建筑企業(yè)發(fā)展得以維持的重要保障。