基于人本思想的財(cái)務(wù)共享中心“三位一體”人才管理

徐敏

[摘 ? ?要] 財(cái)務(wù)共享在國(guó)內(nèi)外大中型企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，由于財(cái)務(wù)共享中心存在崗位細(xì)化、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、人才復(fù)合化等人才管理的特殊性，基于以“尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人、依靠人”為要點(diǎn)的人本管理思想，從人才選拔、人才培養(yǎng)和人才留用三方面構(gòu)建了“三位一體”的人才管理體系，以期幫助提高財(cái)務(wù)共享中心的人才管理水平，以保障財(cái)務(wù)共享中心的有效運(yùn)作。

[關(guān)鍵詞] 人本思想;財(cái)務(wù)共享;人才管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 23. 013

[中圖分類號(hào)] F230 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2019）23- 0030- 03

1 ? ? ?財(cái)務(wù)共享中心人才管理的特殊性

財(cái)務(wù)共享中心在幫助企業(yè)提高財(cái)務(wù)管理效率的同時(shí)，也使企業(yè)面臨著組織架構(gòu)調(diào)整、人員遷移等財(cái)務(wù)共享運(yùn)營(yíng)的問題。在很多企業(yè)的財(cái)務(wù)共享中心運(yùn)營(yíng)中，人才流失嚴(yán)重。

1.1 ? 崗位職責(zé)及分工更加精細(xì)化、專業(yè)化

財(cái)務(wù)共享中心將財(cái)務(wù)人員細(xì)化為三類：戰(zhàn)略財(cái)務(wù)、共享財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)。相比傳統(tǒng)型財(cái)務(wù)體系，共享中心崗位業(yè)務(wù)單一、崗位職責(zé)細(xì)化，具有規(guī)模化和復(fù)雜化特征。戰(zhàn)略財(cái)務(wù)面向集團(tuán)層面，為企業(yè)分析長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。共享財(cái)務(wù)承擔(dān)服務(wù)的職責(zé)，將處于不同區(qū)域的實(shí)體會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)抽離出來集中處理。業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)面向所有分支機(jī)構(gòu)，進(jìn)行最小業(yè)務(wù)單元的財(cái)務(wù)支持和評(píng)價(jià)。

1.2 ? 工作任務(wù)繁重機(jī)械化，專業(yè)發(fā)揮受限

相比傳統(tǒng)型財(cái)務(wù)核算下財(cái)務(wù)人才負(fù)責(zé)全體核算流程，共享中心財(cái)務(wù)模式體現(xiàn)為：總體核算人員減少，個(gè)人核算量增加、核算內(nèi)容細(xì)化。共享后的財(cái)務(wù)工作呈現(xiàn)出流水線作業(yè)，盡管流程上節(jié)省了時(shí)間，但使得財(cái)務(wù)人員很難體系化掌握財(cái)務(wù)知識(shí)，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)減少。

2 ? ? ?財(cái)務(wù)共享中心人才管理面臨的問題

2. 1 ? 人員配置及職責(zé)劃分混亂

企業(yè)為快速實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型，在共享中心建設(shè)過程中并未進(jìn)行員工精簡(jiǎn)和轉(zhuǎn)型。共享中心員工流失，企業(yè)為降低成本用低級(jí)別員工取代高級(jí)別員工[1]。然而低級(jí)別員工缺少專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，無法為企業(yè)提供有效服務(wù)。共享中心人員的能力與崗位不匹配現(xiàn)象致使財(cái)務(wù)成本不降反升，管理效率更低。

2.2 ? 員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)受阻，工作激情減少

財(cái)務(wù)共享中心標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程、龐大的作業(yè)量使員工感受到工作壓力，高度細(xì)化的職責(zé)分工讓員工產(chǎn)生厭煩情緒，對(duì)業(yè)務(wù)的敏感性降低，工作主動(dòng)性減退，工作質(zhì)量下降。業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)受阻，工作激情減少。

2.3 ? 缺乏良好有效的溝通機(jī)制

相關(guān)調(diào)查顯示有76%以上的財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心工作人員與集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部和各分支機(jī)構(gòu)缺乏有效的溝通機(jī)制，在共享推行過程中，缺乏溝通使員工對(duì)共享工作環(huán)境以及模式產(chǎn)生抵觸心理。在共享運(yùn)營(yíng)過程中，管理者缺乏對(duì)員工工作狀態(tài)以及心理的溝通，各類型財(cái)務(wù)之間未達(dá)成良性溝通循環(huán)，致使信息獲取上不足、業(yè)務(wù)處理上不規(guī)范和財(cái)務(wù)決策上欠考慮。

3 ? ? ?基于人本思想的財(cái)務(wù)共享中心人才管理體系的構(gòu)建思路

人本管理以人為中心，強(qiáng)調(diào)重視人的作用和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)和社會(huì)的共同進(jìn)步。在企業(yè)中人本管理按照員工的職業(yè)能力、愛好和心理承受力進(jìn)行合適的職務(wù)分配，在員工價(jià)值主張中融入使命感，經(jīng)過價(jià)值創(chuàng)造三維度實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。人本管理是員工價(jià)值主張中的關(guān)鍵因素，通過融入人本管理思想創(chuàng)新人才管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源再造。

財(cái)務(wù)共享中心缺乏科學(xué)的人才管理體制，高度標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)流程使共享中心員工身處枯燥煩瑣的作業(yè)體系。長(zhǎng)此以往，員工工作懈怠，離職率攀升，不僅增加企業(yè)人力管理的成本，而且降低了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。企業(yè)迫切希望改善人才流失給企業(yè)帶來的不健康經(jīng)營(yíng)現(xiàn)象?，F(xiàn)代社會(huì)中更多的人將工作視為實(shí)現(xiàn)自身理想和人生價(jià)值的平臺(tái)[2]。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)人員管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)財(cái)務(wù)共享中心的新模式，因此，本文基于人本思想從人才選拔、人才培養(yǎng)和人才留任三方面構(gòu)建了人才管理體系，如圖1所示。

在人才選拔方面，用明確的職業(yè)規(guī)劃以及恰當(dāng)?shù)男匠晡獠咳瞬鸥?jìng)聘，用公平有效的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選拔企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才。在人才培養(yǎng)方面，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注和關(guān)心，進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從根本上提高員工工作

積極性，根據(jù)職業(yè)發(fā)展路徑為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工的全局觀和流程優(yōu)化的意識(shí)，利用共享技術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工職能轉(zhuǎn)型，創(chuàng)造價(jià)值。在人才留用方面，實(shí)行輪崗制度，鍛煉優(yōu)秀員工，通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留用人才，選拔卓越者到更高崗位任職。企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行選拔任用、培養(yǎng)留用、提拔重用，如此形成人才管理的“三位一體”良性循環(huán)。

4 ? ? ?構(gòu)建基于人本思想的財(cái)務(wù)共享中心“三位一體”人才管理體系

4.1 ? 人才選拔

4.1.1 ? 能力標(biāo)準(zhǔn)及選拔路徑

公司根據(jù)共享中心對(duì)人才的不同要求擬定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，將內(nèi)部提拔與外部招聘相結(jié)合，建立一套資格認(rèn)證體系，考核選拔出優(yōu)秀人才。對(duì)于戰(zhàn)略財(cái)務(wù)，選拔具有戰(zhàn)略規(guī)劃知識(shí)體系的財(cái)務(wù)人員，或是管理者擔(dān)任。業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)則要求對(duì)業(yè)務(wù)的每個(gè)環(huán)節(jié)能夠精確把控，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境擁有一定的敏感性，應(yīng)具備高強(qiáng)的業(yè)務(wù)分析能力和良好的溝通表達(dá)能力，可從分機(jī)構(gòu)或集團(tuán)中財(cái)務(wù)人員選拔，或選拔優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員。共享財(cái)務(wù)要求掌握信息系統(tǒng)維護(hù)能力和外語能力，以幫助企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)。選拔精通業(yè)務(wù)的人員擔(dān)任共享財(cái)務(wù)，有效實(shí)現(xiàn)業(yè)財(cái)融合。加強(qiáng)校企合作，制訂財(cái)務(wù)共享人才培養(yǎng)方案，吸引應(yīng)屆畢業(yè)生，一方面幫助畢業(yè)生建立職業(yè)規(guī)劃，另一方面為共享中心積累人才，改善人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，減少人才培養(yǎng)的成本。

4.1.2 ? 提供明確的職業(yè)發(fā)展通道

財(cái)務(wù)共享中心的人才選拔，除關(guān)注人才與共享中心工作的基本技能匹配度外，還應(yīng)充分了解應(yīng)聘者的理想、價(jià)值觀和職業(yè)規(guī)劃，從員工自身出發(fā)，提供明確的職業(yè)發(fā)展通道和良好待遇，挖掘員工潛能，發(fā)揮員工個(gè)人優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)選擇能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的有潛力的人才，形成人才管理的良好開端。

4.2 ? 人才培養(yǎng)

4.2.1 ? 營(yíng)造良好的工作環(huán)境

人本管理關(guān)鍵之一是企業(yè)文化。良好的工作環(huán)境是員工忠職的基礎(chǔ)，企業(yè)給予共享中心員工充分的發(fā)言權(quán)，積極聽取員工意見和建議，增加員工價(jià)值主張中的使命感，培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度。企業(yè)有側(cè)重地培養(yǎng)不同技能的會(huì)計(jì)人才，尊重個(gè)體差異，培養(yǎng)員工具備職業(yè)軟、硬技能，最大化實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。員工之間形成相互信任、相互幫助、相互尊重的氛圍，在自我成長(zhǎng)的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)勝發(fā)展。

4.2.2 ? 完善物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，重視精神激勵(lì)

人本管理模式下，應(yīng)定期與員工溝通以保持員工行為和企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一。管理者及時(shí)關(guān)注員工工作情況、洞察員工思想動(dòng)態(tài)，真誠(chéng)關(guān)懷員工，激發(fā)員工工作熱情，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，通過科學(xué)的人本管理過程“尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人、依靠人”，使員工感覺到尊重、被認(rèn)同，產(chǎn)生歸屬感。通過提醒員工他們對(duì)組織的價(jià)值和重要性，培養(yǎng)其高度的承諾[3]，促進(jìn)人才的保留。對(duì)員工充分授權(quán)，產(chǎn)生主人翁意識(shí)，幫助員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

4.2.3 ? 提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工知識(shí)管理

共享中心應(yīng)定期組織學(xué)習(xí)，形成共享中心學(xué)習(xí)平臺(tái)。合理安排學(xué)習(xí)時(shí)間和內(nèi)容，引導(dǎo)員工思考工作問題以及如何利用信息技術(shù)等先進(jìn)科技為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高員工的專業(yè)勝任能力。加強(qiáng)共享中心員工知識(shí)管理，開發(fā)員工的潛力，真正融入“用人為人”的人本觀。通過培訓(xùn)，強(qiáng)化內(nèi)部知識(shí)共享和交流互動(dòng)。

4.3 ? 人才留用

4.3.1 ? 實(shí)施輪崗制度

財(cái)務(wù)共享中心扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于輪崗制度的有效實(shí)施。企業(yè)根據(jù)人本管理中公平的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略思想，選擇有勝任能力的員工進(jìn)行輪崗提高輪崗效率，同時(shí)也要保證交付質(zhì)量。輪崗機(jī)制能夠增加共享中心員工的危機(jī)感，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)掌握最新技能。通過內(nèi)部崗位輪換，降低共享中心員工重復(fù)工作的厭倦感，幫助職工自我職業(yè)生涯的確立和心態(tài)的調(diào)整，也能緩解企業(yè)人員配置不足的壓力。

4.3.2 ? 完善競(jìng)爭(zhēng)考核與晉升機(jī)制

根據(jù)人本管理“發(fā)展人”的理念，制定公平競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效考評(píng)制度，確定升職加薪的標(biāo)準(zhǔn)。建立有效的內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供良好的自我發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，通過人才的有效競(jìng)爭(zhēng)，考核優(yōu)秀的共享財(cái)務(wù)向業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略財(cái)務(wù)晉升，考核優(yōu)秀的戰(zhàn)略財(cái)務(wù)向企業(yè)管理者晉升，填補(bǔ)高級(jí)職位空缺。從公司內(nèi)部晉升，能有效降低公司員工培訓(xùn)的成本，提高員工的工作積極性。

4.3.3 ? 建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是吸引人才進(jìn)入組織的決定因素，員工的高敬業(yè)度是人才留任的基礎(chǔ)[4]，企業(yè)文化貫穿人才管理的全過程。人本管理下“以人為本”的思想能夠促進(jìn)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)、共享財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)三者之間的利益協(xié)同，形成良好的企業(yè)文化。人本管理能夠給予員工充分尊重、發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)效用，推動(dòng)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)的進(jìn)步。

主要參考文獻(xiàn)

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