“科學(xué)”與“人”：管理學(xué)中的兩大主題

張康之

關(guān)鍵詞管理學(xué) 科學(xué)與人 行動者 官僚制組織

卡藍默指出，“別再裝模作樣地認(rèn)為，市場、科學(xué)和技術(shù)會自動保證我們本該用相應(yīng)的公共管理來加以保證的平衡。市場、科學(xué)和技術(shù)是人類創(chuàng)造的工具。它們已經(jīng)被證明是非常有效的。只是它們僅僅是工具而已?，F(xiàn)代之悲劇在于，正如其在西方定義且在世界其余地方所廣泛確認(rèn)的那樣，市場、科學(xué)和技術(shù)迅速地脫離了工具的地位，成為名副其實的目的（有時候甚至成了必然?。娂佑谌祟惿鐣?dǎo)致了結(jié)局莫測的重重危機?！彪m然卡藍默在這里是針對公共管理而提出的批評意見，但對于所有的管理活動乃至人類在20世紀(jì)這個時代中的幾乎全部活動來說，都是適用的。自從人類社會實現(xiàn)了管理自覺之后，就一直徘徊在“科學(xué)”與“人”這兩個主題之間，處在選擇困難的狀態(tài)中。就管理實踐而言，應(yīng)當(dāng)說科學(xué)的主題得到了更多的重視，而在各種社會理論對管理學(xué)和管理實踐的批評中，則不斷地申述人的主題。在我們所看到的各種批評意見中，都強調(diào)指出管理把工具變成了目的，而原本應(yīng)當(dāng)成為目的的因素也就隱退了，社會異化為人的對立物，不再適宜于人的存在和發(fā)展，甚至對人的生存構(gòu)成威脅。

工具的目的化幾乎遍布了社會生活的每一個領(lǐng)域。比如，在社會治理的領(lǐng)域中，政府等公共部門中的機構(gòu)本來應(yīng)當(dāng)是服務(wù)于人類有序生活和更多福祉的工具，但它卻凌駕于社會之上，成了整個社會的目的。由于它自身成了目的，就會去營造一種科學(xué)至上的意識形態(tài)，并通過技術(shù)的強化去實現(xiàn)對社會的管理，以求借助于科學(xué)和技術(shù)去達成對社會的控制。在組織系統(tǒng)中，管理本來是圍繞著人展開的，是服務(wù)于人和從屬于人的，然而，在管理的控制追求中，走上了對科學(xué)技術(shù)的依賴，處處都實施著對人的壓制，排斥了人應(yīng)當(dāng)擁有的那些因素。對于這一問題，也許人們以為將顛倒了的世界重新顛倒過來就能得到解決。這種想法也許在歷史上的某個時刻是可行的，然而在今天，這種社會的異化狀態(tài)如此深重，已經(jīng)不可能再通過這種簡單的顛倒去解決問題了，而是需要寄希望于根本性的創(chuàng)新去加以解決。這是因為，我們正在走進一種社會的高度復(fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)，人類處在有可能將它毀滅一萬次的活火山上，簡單的顛倒所帶來的振蕩隨時有可能激活這個活火山。如果說管理活動是人的一切社會活動中最重要的活動的話，那么，我們就需要首先對管理這一項人類最偉大的文明成就進行思考，即反思管理學(xué)對待科學(xué)與人這兩個主題的態(tài)度，去尋求管理學(xué)繼續(xù)前行的道路以及管理的未來方式。

一、管理學(xué)走上了科學(xué)化、技術(shù)化追求之路

在科學(xué)與人的關(guān)系問題上，哲學(xué)家的態(tài)度也許是明確的，即人是目的，科學(xué)無非是服務(wù)于人和從屬于人的手段。但是，在社會科學(xué)的各個具體的門類中，這個問題就不是那么明確。也就是說，在社會科學(xué)的諸多具體的探討中，目的與手段的關(guān)系經(jīng)常呈現(xiàn)出混亂的狀況，存在于社會科學(xué)中的許多理論可能是明確宣示或以隱喻的方式去表達對“人是目的”這個主題的排斥或輕蔑。這一點在管理學(xué)中表現(xiàn)得尤其明顯。在某種意義上，可以認(rèn)為，管理學(xué)在20世紀(jì)中所表現(xiàn)出來的科學(xué)化、技術(shù)化追求，所設(shè)立的管理原則、制度以及規(guī)范等，都表現(xiàn)出或反映了對人的排斥或輕慢。

我們知道，從文藝復(fù)興開始，思想家們就把全部精力放在了對“人的解放”的追求上。在當(dāng)時，人的解放無非有兩條道路：其一，是通過革命把人從舊有的統(tǒng)治和壓迫中解放出來，讓人獲得做人的尊嚴(yán);其二，是通過科學(xué)去啟蒙人，讓人知道自己是人和如何做人，發(fā)展社會生產(chǎn)力并提高人的生活水平，即將人從愚昧無知、貧窮災(zāi)病等之中解放出來。對于人的解放而言，革命與科學(xué)是兩條道路，也是兩種手段，而且，這兩種手段并不沖突。18世紀(jì)的啟蒙思想不僅繼承了文藝復(fù)興時期的人的解放的主題并加以系統(tǒng)地闡發(fā)，而且補充了一些非常必要的部分：第一，在人為什么需要得到解放的問題上進行了進一步的理論論證，即指出人因為天賦人權(quán)而生而平等和擁有自由;第二，在人獲得了解放后，需要有一整套制度去鞏固解放的成果，讓人不至于面對解放成果重新失落，而這一整套制度就表現(xiàn)在民主與法治上;第三，人的解放也許有起點，但沒有終點，而是一個持續(xù)的過程，科學(xué)就是推進解放事業(yè)持續(xù)展開的主要推手。也就是說，在啟蒙思想那里，人仍然是思想的主題，人是目的，解放是人的表現(xiàn)形態(tài)，而達至解放的途徑可以是革命，也可以是科學(xué)。革命是陣發(fā)性的，即便后世把“革命”改寫成了“改革”，在實踐上也仍然具有某種陣發(fā)性特征?？茖W(xué)則是具有連續(xù)性的，可以持續(xù)地推動人的解放事業(yè)前進。但是，隨著工業(yè)社會進入了平穩(wěn)發(fā)展的過程后，人開始褪色、消隱，直至受到排斥和壓制。

在“理解管理”的追求中，阿爾維森和維爾莫特看到，事實上存在著理性主義和人文主義兩種管理方式，“在各種情況下，理性主義理論都因其組織培養(yǎng)方式和工作設(shè)計——他們已經(jīng)抑制了創(chuàng)造力，并且對士氣和生產(chǎn)力產(chǎn)生了普遍的消極影響——而受到批評。通過承認(rèn)員工的創(chuàng)造力，為他們增加以創(chuàng)新和‘負(fù)責(zé)任的態(tài)度解決問題的機會，人文主義管理與組織研究理論制定了一個與官僚制規(guī)則和機械化的運用程序不同的制度。雖然它們采用的方法不同，但是都共同關(guān)注員工情緒的激勵——例如，致力于通過設(shè)定一些有關(guān)核心價值的特質(zhì)來促進靈活性和創(chuàng)新性?！睆?0世紀(jì)的情況看，這兩種管理方式（或者說兩種管理風(fēng)格）各有優(yōu)勢，往往會表現(xiàn)出循環(huán)更迭的狀況，即因組織運行的狀況而以改革的名義更換管理方式。對于不同的組織來說，其規(guī)模、環(huán)境和專業(yè)性也決定了它更傾向于選取理性主義還是人文主義的管理方式。甚至?xí)幸恍┙M織希望這兩種方式融合在一起。由于管理實踐中存在著這兩種管理方式，因而，在管理學(xué)中也就有著相應(yīng)的主張或傾向。事實上，在管理學(xué)中存在著“科學(xué)”與“人”這兩個基本主題，如何處理這兩個主題，決定了管理理論的屬性。

從管理學(xué)在20世紀(jì)中的總體情況看，科學(xué)的主題得到了較為充分的闡發(fā)，而人的主題則受到了忽視。也就是說，對管理實踐有著直接影響的管理學(xué)理論基本上都突出了對科學(xué)主題的詮釋，而對實踐影響較弱的各種社會理論往往對管理學(xué)持批評態(tài)度，要求管理學(xué)重視對人的主題的關(guān)注。如果我們不是在歷史的橫斷面上去看圍繞著這兩個主題所展開的論爭，而是在總的社會背景中去看這個問題的話，則可以看到，在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，組織運行中的管理活動是可以在理性主義與人文主義之間去作出選擇和取舍的。但是，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，隨著組織本位主義的消解，選擇什么樣的管理方式的問題也就不再存在，在理性主義與人文主義之間的爭議，也都將喪失其意義。可是，理性主義與人文主義的同時終結(jié)如何可能，也就是說，如何揚棄或超越科學(xué)與人的主題，則是需要我們在全球化、后工業(yè)化這個歷史性社會轉(zhuǎn)型的時刻加以思考的問題。

從管理學(xué)的角度看，在20世紀(jì)后期，韋伯的官僚制理論受到了廣泛詬病，但在韋伯提出官僚制理論的時候，就他本人而言，應(yīng)當(dāng)看到他是有著深深的思想矛盾的，是處于科學(xué)與人的糾結(jié)之中的。阿爾維森和維爾莫德指出了這一點：“韋伯對于科學(xué)的態(tài)度是頗為矛盾的。一方面，他把科學(xué)確認(rèn)為一種適于驅(qū)散神秘偏見的強有力的、積極的力量：它祛除了先人為主的偏執(zhí)，以揭露事實真相，韋伯認(rèn)為，通過運用科學(xué)發(fā)展，現(xiàn)代的個體，能夠更少地為他們自身和他們所處的世界而感到困惑。他們還能夠更多地確定他們對特定價值的承諾如何可能更有效地實現(xiàn)。在這些方面，人們可以認(rèn)為：科學(xué)為個體的覺醒和責(zé)任感的發(fā)展作出了有效的貢獻。另一方面，為了使人們不再因癡迷于科學(xué)而造成對現(xiàn)有傳統(tǒng)和道德價值的影響，韋伯又是深為焦慮的，他警告說，在那些科學(xué)權(quán)威的局限沒有得到充分認(rèn)識的地方，科學(xué)的揭穿事實的力量對于那些讓人們滿意，并且為那些參與其中的人帶來非凡意義的制度和實踐——盡管在科學(xué)上站不住腳——而言，卻可能是破壞性的。”20世紀(jì)的社會發(fā)展充分印證了韋伯的憂慮，諸如組織流程再造、績效管理、全面質(zhì)量管理等，幾乎所有根源于泰勒《科學(xué)管理原理》的被人們認(rèn)為是新發(fā)明的管理制度，都逐級加碼地破壞了人類生存的道德根基，顯現(xiàn)出一種力圖將所有道德價值蕩滌凈盡的勢頭。

韋伯是在科學(xué)理性、技術(shù)理性的推繹中發(fā)現(xiàn)了官僚制，而且也根據(jù)邏輯的需要而不惜篡改歷史去尋求對官僚制的歷史證明，以求讓人相信官僚制不僅具有合理性而且因為根源于歷史而具有合法性。但是，作為一個思想家，韋伯又清楚地看到，由于官僚制以及必然會相伴而生的科學(xué)管理（事實上，在大洋彼岸，科學(xué)管理已經(jīng)作為一場運動而轟轟烈烈地開展了起來），必然要壓制人和毀滅人的道德?！昂喍灾f伯既看到了科學(xué)知識啟蒙的一面，也看到了它破壞性的一面，并且因此對已經(jīng)受到人們充分認(rèn)識與重視的科學(xué)知識的局限給予了關(guān)注。韋伯的關(guān)注表現(xiàn)在他所堅持的對以下兩種事物的嚴(yán)格區(qū)分上：（a）依據(jù)科學(xué)的事實的產(chǎn)物，（b）關(guān)于社會制度優(yōu)點的價值判斷，……總之，韋伯的基本立場是：沒有任何科學(xué)方法，能夠?qū)ο嗷ジ偁幍男袨橐?guī)范作出不判優(yōu)劣的裁定?！碑?dāng)然，韋伯沒有去對人的行為規(guī)范問題進行討論，而是把敘事重心落腳在了行為上，圍繞行為而展開了官僚制的整幅圖景。也許韋伯以為在始于文藝復(fù)興的人文主義語境下不需要再去刻意地突出人的主題，而是把視線集中在了組織運行中各個方面的合理性上。然而，正是由于這個原因，韋伯留給后人的印象卻是不關(guān)心人以及人的道德價值，甚至在官僚制的建構(gòu)中要求遵從“非人格化”的原則，要求組織運行中的管理以及制度和程序等都把追求形式合理性作為根本宗旨。

應(yīng)當(dāng)說，管理學(xué)是一門科學(xué)，在韋伯確立的組織空間中，由泰勒的行為控制，再加上法約爾關(guān)于管理者的描述，這三個方面構(gòu)成了管理學(xué)這個學(xué)科的基本方面。隨著這個學(xué)科的基本框架由韋伯、泰勒和法約爾奠立起來之后，來自于各方面的知識迅速地涌人進來，構(gòu)成了管理學(xué)的豐滿血肉。所以說，在20世紀(jì)初，當(dāng)管理學(xué)剛剛興起的時候，人們是將其看作一門學(xué)科的，反映出經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)等諸多學(xué)科交叉的特征。其中，這門學(xué)科在一開始就把效率確定為管理的核心目標(biāo)而言，更多地包含了經(jīng)濟學(xué)的觀念，管理學(xué)是從經(jīng)濟學(xué)中汲取了更多的用于學(xué)科建構(gòu)方面的知識。我們知道，在經(jīng)濟學(xué)的視野中，生產(chǎn)要素基本上是物質(zhì)形態(tài)的，即便在存在形態(tài)上不是物質(zhì)的，也是可以還原為物質(zhì)因素的，或者是可以通過物質(zhì)的因素來加以衡量和計量的，或者是能夠找到某種物質(zhì)的等價物的。如果說管理學(xué)到了20世紀(jì)后期不得不基于實際而將文化、觀念、行為態(tài)度等非物質(zhì)性因素作為必須考量的東西，那么，經(jīng)濟學(xué)始終未在這些方面做出嘗試。因而，深受經(jīng)濟學(xué)影響的管理對人的主題的輕慢也就可以理解了。

不難想象，雖然近代以來的社會存在著理性主義和人文主義兩大傳統(tǒng)，但建構(gòu)起了管理學(xué)這門學(xué)科的早期思想家們肯定深受人文教育的影響，即便理性主義傳統(tǒng)對他們發(fā)揮了同樣的影響，也不至于令他們在其理論建構(gòu)中忽視人。如果考慮到所有管理活動都是發(fā)生在組織之中的，而組織恰恰是人的集合形態(tài)，活躍于組織之中和通過組織去開展行動的都是人，那么，對人的忽視和對管理的科學(xué)主題的偏愛，就變得更加不可理解了。其實，一旦把這個不可理解的問題與經(jīng)濟學(xué)的影響聯(lián)系到一起，就變得可以理解了。因為，在經(jīng)濟學(xué)對經(jīng)濟過程的研究中，人在經(jīng)濟要素中的地位是很低的，或者說，人往往被其他的經(jīng)濟要素所掩蓋。特別是在生產(chǎn)過程中，人是以異化了的形式出現(xiàn)的。因為，在生產(chǎn)力這個概念中雖然是包含著人，但那個人是以“勞動者”的形式出現(xiàn)的，是異化了的而不是完整的人。經(jīng)濟學(xué)的這一特征被帶入到管理學(xué)之中，也使得管理學(xué)在處理科學(xué)與人的主題時，把重心移向了科學(xué)一邊。

然而，在全球化、后工業(yè)化進程中，進人生產(chǎn)過程以及其他經(jīng)濟活動中的非物質(zhì)性因素越來越多，而且對經(jīng)濟活動的影響也越來越大，甚至?xí)?jīng)濟過程的每一個具體的終點有著決定性的影響。這樣一來，對于經(jīng)濟學(xué)的出發(fā)點和基礎(chǔ)，都構(gòu)成了挑戰(zhàn)。我們看到，20世紀(jì)后期，甚至出現(xiàn)了“知本”概念，所要強調(diào)的是知識在經(jīng)濟過程中的作用。不過，由于對知識的定價方面仍然沿用舊的思路，甚至希望打通知識與資本問的通道，以至于沒有在經(jīng)濟制度等安排方面取得進展，而是在經(jīng)濟學(xué)的舊框架下去創(chuàng)造了“知本”這樣一個新名詞，甚至顯得有些嘩眾取寵。但是，與“資本”的概念比較起來，“知本”的概念包含著某種把人納入到“本”的構(gòu)成要素之中來的隱喻。表面看來，是突出了知識的價值，實際上，則會在管理過程中回歸到對人的重視方面來。不過，必須指出，如果不考慮社會背景而單單就管理學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展邏輯來看，也許一個概念就能夠引起人們關(guān)于某種發(fā)展趨勢的聯(lián)想。然而，一旦我們考慮到社會已經(jīng)從低度復(fù)雜性和低度不確定性狀態(tài)轉(zhuǎn)向了高度復(fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)，就會理解這個在社會低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下產(chǎn)生的管理學(xué)需要在自我否定中去開拓未來。其中，最為重要的是，應(yīng)實現(xiàn)對自己所擁有的一直處在爭議和沖突之中的科學(xué)和人這兩個主題的超越。

二、管理學(xué)科學(xué)化、技術(shù)化追求的現(xiàn)實表現(xiàn)

就組織實踐來看，20世紀(jì)的官僚制組織一直走在科學(xué)化、技術(shù)化追求的道路上，特別表現(xiàn)出了對技術(shù)的熱情擁抱，無論是建立在自然科學(xué)基礎(chǔ)上的工程技術(shù)還是建立在社會學(xué)基礎(chǔ)上的社會技術(shù)，都被引入到管理和組織的運行之中。有了技術(shù)的支持，官僚制組織也就更加理直氣壯地致力于形式合理性追求。面對官僚制組織的形式合理性追求，面對組織理論的科學(xué)主義傾向，克羅齊耶和費埃德伯格認(rèn)為：“對組織運行的研究……應(yīng)該是通過觀察，通過對成員的態(tài)度、行為、策略的衡量，通過對他們的特殊資源的評估，從而在重建組織結(jié)構(gòu)、恢復(fù)其本性以及重新確立他們參與的游戲時，理解這些態(tài)度、行為以及策略的合理性?！比欢趯倭胖平M織進行觀察時，讓我們看到的卻是，官僚制組織因為其層級結(jié)構(gòu)而壓制了組織成員的行動自主性，至于其他方面的原因，都無非是層級結(jié)構(gòu)的具體表現(xiàn)，是根源于層級結(jié)構(gòu)的。所以，如果希望組織成員在組織的運行中為組織提供某種非結(jié)構(gòu)性的動力的話，在官僚制組織這里是做不到的。

既然組織不需要其成員為其提供運行的動力，而是把結(jié)構(gòu)以及正式制度作為組織運行的基礎(chǔ)，希望從結(jié)構(gòu)和正式制度中去獲得組織發(fā)展的動力，就會把思考的重心放在結(jié)構(gòu)和正式制度安排的科學(xué)性上，即便考慮到了人，也是一個需要通過技術(shù)去加以控制和支配的問題。所以，在克羅齊耶等人的這一尋求組織成員在組織運行中發(fā)揮更多積極作用的思路上，就會走上否定官僚制組織的道路上去，即尋求某種可以替代官僚制組織的新的組織形式。我們關(guān)于合作制組織的構(gòu)想，似乎是走在這條道路上的，即尋求組織成員的主動性和積極性。其實，合作制組織由于不再擁有官僚制組織那樣的層級結(jié)構(gòu)，而是屬于一種“非結(jié)構(gòu)性”組織，而且其合作制度也是彈性化的，從而使組織成員的行動自主性得以釋放。至于諸如資源等約束行動自主性因素，在由網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的合作體制中，也是能夠得到輕易克服的。在某種意義上，可以認(rèn)為，合作制組織與官僚制組織的最大不同就在于組織成員有無行動自主性上。

在管理學(xué)這門學(xué)科剛剛興起時，雖然在科學(xué)管理這個概念的引領(lǐng)下走上了對科學(xué)主題的闡釋之路，但在科學(xué)化、技術(shù)化追求的背后，依然有著某種程度上對人的關(guān)注。比如，在組織管理中，“人事”這個概念就包含著人，是指對與人相關(guān)的“事”的專門管理，其中就包含著人是事的主體的隱喻，突出了人。一旦突出了人，在處理與人相關(guān)的事的問題上，就很難保證合乎合理性的要求。所以，在科學(xué)的邏輯中，在20世紀(jì)60年代，“人事”的概念開始逐漸被拋棄了，并代之以“人力資源”的概念。人力資源的概念所包含的是一種客觀性的隱喻，即把人作一種可以開發(fā)和利用的資源。從“人力資源”這個詞語中，可以看出，人力以及作為人力載體的人，是被作為一種可以進行開發(fā)的資源，只要科學(xué)地對待這種資源，它甚至有著無窮無盡的可開發(fā)潛力。與很多資源一樣，被開發(fā)和利用之后，會剩下一些廢渣。比如，當(dāng)人到了一定的利用年限，就成了“廢渣”。至少，在人力資源的概念中是潛在地包含著這一重含義的，只不過人力資源管理專家不愿意點破這一點而已。所以，與“人事”的概念相比，“人力資源”的概念中所包含的是一種科學(xué)立場和觀念，是把人作為與其他的組織資源一樣的資源對待的。正如每一類資源都具有屬性上的和存在形式上的特殊性一樣，人力資源也具有其特殊性，從而決定了對人這種資源的開發(fā)和利用方式有著專業(yè)性的特點。

當(dāng)然，也應(yīng)看到，對人的關(guān)注在管理學(xué)中也一直有著相當(dāng)重要的地位。但是，當(dāng)管理學(xué)關(guān)于人的主張進入了管理的實際進程之后，關(guān)于人的抽象假設(shè)立即就被證明是不可行的，正是由于這個原因，在管理學(xué)中才有“復(fù)雜人”之說。的確，人是復(fù)雜的，即使是同一個人，此時此地與彼時彼地的表現(xiàn)也會迥異不同，更不用說不同的人了。由于人是復(fù)雜的，在管理活動中就應(yīng)當(dāng)摒棄任何把人框定在同一格式中的做法。也就是說，管理活動只有充分考慮到人的復(fù)雜性，尊重人的多樣性需求，才能發(fā)現(xiàn)正確引導(dǎo)人的行動的方案，也才能使作為管理對象的每一個體的潛力都充分地爆發(fā)出來。在此基礎(chǔ)上再對他們的行為作出有效的整合，就可以形成巨大的合力。而且，這種合力也就是一種每一個成員都發(fā)揮出來的最充分的力量，而不是每一個成員的力量都受到部分抑制時所結(jié)成的合力。就管理學(xué)的實際情況看，也許是因為人過于復(fù)雜，而管理學(xué)又不能像哲學(xué)和社會學(xué)那樣去進行理論上的自為建構(gòu)。管理學(xué)必須考慮一種主張、意見在管理實踐中的應(yīng)用，以至于在無法對復(fù)雜的人做出科學(xué)解析的情況下放棄了對人的關(guān)注，從而使整個管理學(xué)顯現(xiàn)出科學(xué)化、技術(shù)化追求的單色調(diào)。事實上，在管理實踐中真正收獲了明顯實效的管理學(xué)理論，大都是在科學(xué)化、技術(shù)化追求中產(chǎn)生的，至于在人的主題之下形成的管理方案，一般都無疾而終。比如，關(guān)于組織文化建設(shè)的建議在20世紀(jì)后期一度引起了人們的廣泛關(guān)注，但人們很快就發(fā)現(xiàn)，并不像管理學(xué)家們所期許的那樣能夠發(fā)揮顯著效果。特別是關(guān)于所謂“日本經(jīng)驗”的倡導(dǎo)，在很大程度上所發(fā)揮的是類似于政治上的宣傳效果，而不是能夠轉(zhuǎn)化為管理制度的因素。

同樣，20世紀(jì)后期一度引起人們廣泛關(guān)注的團隊建設(shè)，在某種意義上，是一個試圖整合科學(xué)與人這兩個主題的方案，甚至可以認(rèn)為是一種有意識地擺脫科學(xué)主題約束的做法。因為，團隊更多地注重人文因素的影響而較少地考慮管理技術(shù)的規(guī)范。所以，這個時期的人們認(rèn)為，“組建一個能夠保持很好平衡的團隊是管理者首要的社會等級技能。如果社會被重新設(shè)置，我們就需要重新設(shè)定人們的管理者的角色，現(xiàn)在的技術(shù)時代有機會處理比歷史上任何一個時代更大的數(shù)據(jù)庫。這樣的一個管理者不應(yīng)該被看做是在他或她的社會等級技能之外的力量的掌控者，也不應(yīng)被看做是高于其他人的關(guān)鍵選手。作為人們的職業(yè)，這些人可以用他們自己特有的方式做出有價值的貢獻?！钡?，即便對于社會微觀層面的組織來說，團隊也是更微觀的行動體，并不構(gòu)成對管理模式的沖擊。另一方面，團隊本身與組織的關(guān)系也包含著諸多沖突，比如，團隊是否會與組織的其他部門爭奪資源？是否會對規(guī)范化的日常管理構(gòu)成破壞性的影響？除了承擔(dān)任務(wù)的特殊性或優(yōu)異的績效之外，團隊還有什么樣的理由去要求自身成為組織中的“特區(qū)”，以制造不平等和破壞公正的方式獲得特殊優(yōu)待？類似的問題有很多，而且會涉及到整個工業(yè)社會的基礎(chǔ)性的觀念問題。正是由于這些原因，致使團隊并未成為得到社會科學(xué)界廣泛推薦的組織形式，而且在實踐中也只是管理者在需要處理一些特殊任務(wù)時偶爾使用一下的手段。

事實上，管理學(xué)的科學(xué)化、技術(shù)化追求對管理實踐的影響是巨大的，可以說這種影響造就了一種科學(xué)至上的管理模式。結(jié)果，在管理實踐中，管理者會經(jīng)常性地陷入某種道德體驗中，并為自己的不道德行為而內(nèi)疚。然而，這時候，只要想到管理學(xué)為他（們）的不道德行為提供的合理性證明，便會振作起來，重新去做那些經(jīng)不起道德評價的、反道德的事，直到他們養(yǎng)成了道德麻木感，也就成為合格的管理者了。管理學(xué)所發(fā)揮的就是把那些人訓(xùn)練成合格管理者的作用。當(dāng)然，管理學(xué)家們會對此論述提出抗辯，因為他們從未打算去教導(dǎo)管理者如何做，他們的研究是集中在組織的體制、結(jié)構(gòu)、運行機制等方面的，即便涉及到管理行為方面，也是通過制度設(shè)置去開拓和培育某類行為的。的確如此，一個合格的管理者也正是一個善于把他們所有不道德行為推托給制度的人，而“制度”一詞所代表的那一整套設(shè)置卻又是根據(jù)管理學(xué)提供的方案建立起來的，是合乎科學(xué)原理的，是具有形式合理性的。正是因為有了這一整套設(shè)置，管理者不需要運用自己的判斷力，久而久之，也就失去了判斷力，從而在是否道德的問題上變得麻木不仁。也就是說，當(dāng)管理者心中有人的時候，就會關(guān)注道德的狀況，他自己也會在道德感方面得到不斷增強。相反，如果他腦子里所想的都是體制、結(jié)構(gòu)、運行機制等，就會表現(xiàn)出對科學(xué)的熱衷，就會受到科學(xué)理念的格式化，久而久之，他在道德上就會變得麻木不仁了。

為了解決管理實踐中由工具理性帶來的問題，一種要求把民主理念引入管理過程的意見被提了出來。在一個時期，它也是以“參與式管理”的提法引起了人們的關(guān)注。根據(jù)佩特曼的說法，“研究已經(jīng)表明，在較低的管理層次上，普通工人中存在著廣泛的參與要求，但這并不導(dǎo)致更高層次上對決策活動的參與要求……”這也說明，參與的意愿根源于對切身利益的關(guān)注。一般說來，高層次的決策對于一個企業(yè)而言意義更為重大，但企業(yè)中的普通員工往往漠然應(yīng)之，因為他們沒有從這些決策中看到哪些方面是與自身的切身利益直接相關(guān)的。然而，在基層的管理層面上，員工往往直覺地感受到或清晰地認(rèn)識到哪些管理中的事項會影響到他的利益，所以，會擁有更大的參與熱情。從這種情況中，我們清楚地看到，民主在一切與人的切身利益直接相關(guān)的地方都有著深厚的基礎(chǔ)，而在對人的切身利益的影響不明或不確定的地方，就很難看到人們的民主參與熱情。這個時候，就需要有一批人來動員、組織人們參與到民主生活及其過程中來。這些實施動員和組織的人，大致可以分為兩類：一類是充滿民主理想和信念的人，他們愿意為民主而獻身;另一類是發(fā)現(xiàn)了民主能夠給予他實現(xiàn)個人目標(biāo)的機會，從而希望利用民主達到自己的目的。后者實際上屬于機會主義者，在把人們動員和組織到民主生活的過程中，因懷著個人動機而更樂意于使用欺騙伎倆。當(dāng)然，我們愿意相信，近代以來的幾個世紀(jì)中出現(xiàn)的政治家和民主理論家都屬于前一類人，但也不排除有人是為了個人目的而選擇了以政治為業(yè)。事實情況究竟怎樣，我想每個人只要想到了這個問題，都會給出一個極其明確的答案。這個問題反映在管理過程中，還會出現(xiàn)另一種需要關(guān)注的事項，那就是，如果出現(xiàn)了組織內(nèi)的“政治家”，會不會使那些直接地代表了組織生產(chǎn)力的人被邊緣化？

現(xiàn)在，我們遭遇的是社會運行和社會變化的加速化，是社會的高度復(fù)雜性和高度不確定性。這意味著管理活動賴以發(fā)生的基本社會背景發(fā)生了變化。如果說在管理自覺的過程中創(chuàng)建起來的管理學(xué)一直思考的是社會低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下的管理問題，那么在今天，那些思考以及所形成的觀點、理論等，是否還適應(yīng)，就是一個根本性的問題。那些在社會低速運行條件下形成的管理學(xué)主張如何能夠適應(yīng)今天這樣一個社會高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下的管理呢？在由社會運行和社會變化加速化帶來的高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，“行為條件和情境確定都在越來越短的時間間隔中失去了它們的效用和穩(wěn)定性?！币蚨袆颖仨毭鎸δ吧沫h(huán)境，或者說，必須在所有環(huán)境條件都不熟悉的情況下開展行動，以至于靈活的和隨機性的回應(yīng)性選擇必將成為基本的行為模式。對于這種行為來說，類似工業(yè)社會的那些旨在約束和規(guī)范人的行為的社會設(shè)置，以及旨在為人的行為指明方向和確定步驟的管理措施，都無法派上用場，甚至?xí)蔀樾袆拥呢?fù)擔(dān)。這就是管理學(xué)必須充分重視的現(xiàn)實。

行動體的規(guī)模越小，在行動中所表現(xiàn)出來的靈活性就越大，就會呈現(xiàn)給人們一種快速變化和適應(yīng)快速變化的狀況。與組織相比，團隊就是由若干人構(gòu)成的一個行動小組，其規(guī)模比較小，因而在行動上也必然會顯現(xiàn)出很大的靈活性，會隨時處在變革之中。如果在團隊的基礎(chǔ)上去思考組織，希望建立起作為團隊集合形態(tài)的組織的話，就會從邏輯上推斷出這種組織具有官僚制組織不具有的某些特征。比如，“變革的素材來自所有的組織成員。變化層疊，由下到上，上層管理者像是變革的催化劑，是擁護者、發(fā)起者，也是變革原型。”這樣就不會像官僚制組織那樣，把一切改革要求的實現(xiàn)都寄托于組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。不過，必須指出的是，基于團隊而提出的組織重建的構(gòu)想仍然反映了一種實體性思維。其實，就官僚制組織的發(fā)生史來看，也是在這種實體性思維的基礎(chǔ)上發(fā)生和演進的，如果從團隊出發(fā)的組織建構(gòu)繼續(xù)在實體性思維的邏輯上推繹，其結(jié)果仍然是走到了官僚制組織那里。這就是團隊研究以及從團隊研究出發(fā)去構(gòu)想超越團隊的組織模式等設(shè)想在理論上都顯得較為膚淺的原因所在。其實，如果希望尋求一種可以替代官僚制組織的新型組織的話，那就必須在組織形態(tài)上作出創(chuàng)新性的思考，特別是需要超越實體性思維，不再去把組織想象成一種實體性的存在物。

在一般意義上，我們是把行動者視為行動著的人和組織，也就是說，是把人看作個體的行動者，把組織看作集體的行動者的。在廣泛意義上，當(dāng)我們把人和組織都看作行動者的時候，也就意味著把人類歷史看作行動者的歷史。行動者創(chuàng)造了歷史，同時，行動者又是在歷史與現(xiàn)實交合而成的社會框架中開展行動的。進而，在行動的屬性上，我們又可以區(qū)分出主動的行動和被動的行動。如果將行動的主動性與被動性推及到行動者這里，就可以形成主動的行動者和被動的行動者之區(qū)分。當(dāng)然，持有主體性哲學(xué)觀的人是不把被動的行動者視為行動者的，他們眼中的行動者僅僅是主動的行動者。然而，如果說行動者不像近代理論中的人那樣具有抽象形態(tài)，而是與實踐聯(lián)系在一起的，是存在于實踐之中和具有實踐品性的，那么，行動者是否具有主體性，就會無法根據(jù)行動者的主動、被動而進行對應(yīng)性的排列，具有主體性的行動者也可能在特定的條件下以被動的行動者的形式出現(xiàn)。我們認(rèn)為，在關(guān)于歷史和社會的理解中，人與行動者分屬于兩個不同的視角。在人的視角中所進行的理論建構(gòu)，發(fā)展出了主體性等一系列概念;在行動者的視角中去進行思考，則形成了主動、被動等概念。雖然這兩個視角的區(qū)別是較為細(xì)微的，卻又是非常清晰的。所以，在行動者的視角中同樣可以獲得完整的歷史和社會發(fā)展觀，盡管它與從人的視角中寫就的歷史有著諸多重合之處。

當(dāng)我們的視線集中到行動者這里來的時候，就會立即被置于實踐的具體性場景之中。也就是說，不能像討論人那樣在抽象的理論層面展開。行動者是由行動來定義的，而一切行動都是發(fā)生在特定場景中的，必然遇到行動的條件、資源等問題，而且行動者在社會關(guān)系、自然關(guān)系中的位置也決定了行動是為了自我、他人、群體、統(tǒng)治者、支配者等，或者，是聽從內(nèi)心的還是外部的命令，是自主行動還是依規(guī)則、規(guī)范的要求行動。從人類歷史進步的總體過程看，如果撇除原始狀態(tài)的行動，同時也撇除“以言行事”的行動，那么，存在于廣義的社會關(guān)系和自然關(guān)系中的行動是有著自覺性、主動性增強的光譜的，是在歷史行進中不斷地得到增強的。我們可以認(rèn)為，在統(tǒng)治型社會治理之下，行動者在更多的情況下是以被動的行動者的形式出現(xiàn)的;在管理型社會治理之下，行動者的自覺性和主動性能夠得到一定程度的承認(rèn)和尊重，而且社會組織化程度的提升即官僚制的普遍建立，并未使行動者的自覺性和主動性受到削弱。至少在客觀歷史進程中的表現(xiàn)是基本如此的，所以才會產(chǎn)生出主體性哲學(xué)這種理論構(gòu)想。全球化、后工業(yè)化是這個歷史進程的一個新的起點，可以相信，真正自覺和主動的行動者將生成于全球化、后工業(yè)化進程中。事實上，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，一切制約著行動而使行動被動的社會因素都將得到消解，從而使得一切行動者都能夠成為主動的行動者。我們描述人類歷史的這一演進趨勢，目的就是要指明管理學(xué)需要根據(jù)歷史所處的不同階段去調(diào)整自己的主題。事實上，在全球化、后工業(yè)化進程中，科學(xué)與人的主題都正在失去意義，或者說，這兩大主題都正在歸人到行動者的主題之中。那個時候，在管理學(xué)的視野中，將會發(fā)現(xiàn)滿眼所見的都是行動者。這就是主題的變遷。隨著主題發(fā)生了變化，那么，這個學(xué)科也應(yīng)當(dāng)?shù)玫街亟ā?/p>

根據(jù)理性主義為我們提供的一種思考問題的方式，在考察一切行動的時候，都可以看到目的與工具兩個方面。就20世紀(jì)的管理學(xué)而言，科學(xué)與人兩大主題的沖突實際上也可以理解成目的與工具的沖突，有些理論看到的是工具而忽視了目的，另一些理論強調(diào)目的的價值而對工具表達輕蔑。在全球化、后工業(yè)化進程中，在社會運行與社會變化加速化的條件下，在社會高度復(fù)雜性和高度不確定性的背景中，抽象的人不再能夠成為目的，科學(xué)也將代表著人的生活及其可能性，二者都需要在行動者這里去加以詮釋和體現(xiàn)。同時，對每一個人來說，其存在的現(xiàn)實性都包含在了人的共生共在之中。所以，每一個人都會把人的共生共在作為目的，而且人的共生共在也將成為所有人的共同目的。這個目的也是包含在行動之中的，是通過行動去進行詮釋的?？茖W(xué)、人與人的共生共在都將融合為一，并以行動者的形式出現(xiàn)。這就是管理學(xué)這門科學(xué)重建的基本立足點。