“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理分析

喬金娣

摘要：在我國社會不斷進步、經(jīng)濟快速發(fā)展的環(huán)境下，全社會對人力資源管理也越來越重視，事業(yè)單位如何有效的進行人力資源管理已經(jīng)成為非常重要的話題。要想做好事業(yè)單位的人力資源管理工作，就必須站在“以人為本”的基礎上，深度挖掘人在事業(yè)管理的中的重要作用，“以人為本”也是當前社會運用人才的一種人性化體現(xiàn)。當前我國的事業(yè)單位的人力資源工作還存在著許多的問題，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。本文對“以人為本”進行事業(yè)單位人力資源管理的意義進行了簡單介紹，并在“以人為本”基礎上針對當前事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題提出了對策。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；“以人文本”

引言：人力資源是保持事業(yè)單位持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要支柱，能否將人力資源管理工作做好，直接影響著事業(yè)單位能否正確運用人才，從而直接關乎著事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要不遺余力的推動人才的合理運用，建立更加長效的人力資源管理機制，創(chuàng)建一個良好的引進人才、培養(yǎng)人才、運用人才的制度環(huán)境，發(fā)揮人力資源的真正作用，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展注入更加強勁的能量。

一、事業(yè)單位在“以人為本”基礎上進行人力資源管理的意義

1.人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的動力和基礎

做好人力資源管理工作對事業(yè)單位的正向發(fā)展有著十分重要的作用，因此事業(yè)單位應當合理的進行人才的引進與運用，從而更好的促進人才主觀能動性的發(fā)揮，提升事業(yè)單位的發(fā)展水平。同時，事業(yè)單位要提升人力資源管理的水平來做好人才的管理，充分的尊重人才和運用人才，使人才為單位的發(fā)展做出更大的貢獻，從而推動事業(yè)單位更全面、更科學的發(fā)展。

2.人力資源管理是提升工作效率的重要手段

事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，應當根據(jù)自身發(fā)展的實際情況來進行，有效的人力資源管理方式能夠發(fā)揮職工最大的價值，提高職工的積極性，對和諧的工作氛圍有良好的促進作用，使職工在工作中更加主動的去維護單位利益，從而更好地推動單位的發(fā)展。事業(yè)單位實施“以人為本”的人力資源管理理念，單位領導也會更加關注單位職工的利益，將單位職工的利益放在單位發(fā)展的首要位置，從而提升職工對單位的歸屬感，使職工更積極的開展工作，單位的工作效率也因此提升。

3.進行人力資源管理更加符合社會的發(fā)展需求

事業(yè)單位我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的環(huán)境下也在不斷的提升水平，其面對的競爭壓力也越來越大，為了使事業(yè)單位能夠更好的在競爭中發(fā)展，就必須將人力資源管理工作做好。“以人為本”的人力資源管理理念能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理的水平，能過充分發(fā)揮人在單位中的重要作用，從而提升了事業(yè)單位在當前社會中的競爭能力，單位也因此更加符合社會的發(fā)展需求。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

1.不科學的招聘機制

事業(yè)單位在進行人才招聘的工作中，因為受到很多因素的影響，其管理者不能嚴格按照招聘流程聘用人才，管理者過多的主觀思想使招聘流程、招聘制度不能發(fā)揮約束作用，人才常常因為這種情況不能進入到適合自身的崗位，失去了其自主權。在長遠的角度來看，招聘機制的不科學對單位和職工都沒有好處，職工在這樣的招聘機制下進入單位沒有良好的職業(yè)發(fā)展，也更加不利于單位的長期發(fā)展。

2.不合理的人才配置

目前我國事業(yè)單位進行人才引進的方式比較傳統(tǒng)，難于招聘到具有高素質和能力的職工，事業(yè)單位內(nèi)部的人才流動機制也比較保守，這就導致了事業(yè)單位的人才配置不合理。雖然近年事業(yè)單位在人才招聘上也在積極進行著改變，但是由于傳統(tǒng)招聘方式的長期限制，無法保障招聘工作的公平性與科學性，裙帶關系的現(xiàn)象屢禁不止，導致事業(yè)單位職工水平參差不齊，職工在這樣的環(huán)境下缺少競爭意識，因此單位很難進行人才的合理配置。

3.不科學的崗位設置

我國事業(yè)單位的資金通常由國家提供，單位職工面臨的失業(yè)風險比較小，單位對崗位的設置沒有入調(diào)查分析，通常都憑著管理者的主觀意識進行崗位分配。因此，導致出現(xiàn)了很多的沒有存在必要的崗位，不僅導致工作程序繁瑣，而且也增加了單位的開支。在這些崗位上的員工通常都缺少存在感，對個人的發(fā)展前景感到迷茫，因此一些沒有必要存在的崗位不僅限制了單位的發(fā)展，也造成了人才的浪費。

4.不健全的獎罰制度

我國當前事業(yè)單位的職工工作比較穩(wěn)定，編制內(nèi)的職工所面臨失業(yè)風險非常小，安穩(wěn)的工作環(huán)境、良好的福利待遇導致了職工缺乏競爭意識，使工作積極性與主動性缺乏的現(xiàn)象普遍存在。另外我國事業(yè)單位不完善的獎罰制度導致缺少有效的激勵措施，員工的工作效率因此不能提升。除此之外，事業(yè)單位沒有完善的晉升標準，更多的人是依靠人脈和裙帶關系晉升，這種不良的晉升環(huán)境更加降低的員工的工作積極性。

三、在“以人為本”的基礎上進行人力資源管理工作

1.在“以人為本”的基礎上引進人才

由于事業(yè)單位的管理者具有淡薄的人力資源管理理念，因此并沒有如企業(yè)那樣重視人才的引進，使人力資源管理對事業(yè)單位影響不是很大這樣的錯誤觀念普遍存在。但是，事業(yè)單位開展各項活動和自身的發(fā)展都依賴于職工的整體水平，只有整體共同進步，事業(yè)單位才有可能進步，從而達到更高的發(fā)展目標。在“以人為本”的基礎上引進人才是為了讓事業(yè)單位在未來更加的重視人才，在招聘過程中從多方面考量人才，積極引進能夠提高單位整體水平和工作效率的高素質人才，以此來保障單位全方面的提升。

2.在“以人為本”的基礎上配置人才

職工的積極性直接影響著事業(yè)單位的工作效率和質量，在“以人為本”的基礎上配置人才可以充分發(fā)揮每個人的能力，有利于職工隊伍的優(yōu)化。事業(yè)單位在“以人為本”的基礎上配置人才應根據(jù)個人能力合理的進行崗位分配，人力資源管理才能有更好的工作效果。比如新職工上崗時應給與一定的指導，工作中出現(xiàn)困難時管理者要給與鼓勵并分享個人經(jīng)驗，遇到相關職工不適合其入職的崗位時，應當結合職工能力將其分配到更合理的崗位上去，以此來達成人才的合理配置。

3.在“以人為本”的基礎上任用人才

在“以人為本”的基礎上任用人才要做到三點，首先要尊重人才的能力，對每個職工可以為單位帶來的價值足夠重視。其次要把握任用人才的時機，管理者應抓住職工在青壯年有追求、有干勁的關鍵階段，充分鼓勵職工發(fā)揮價值，服務社會和人民。最后要構建一個適合人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，給每個職工個人發(fā)展提供平等的機會，確保每個職工都能發(fā)揮其能力，促使單位與職工共同進步。

結束語：綜上所述，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，在“以人為本”的基礎上進行人力資源管理，可以讓單位更好的運用人才，促進人才和單位共同發(fā)展，因此，單位的發(fā)展前景也會變得更加美好。

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