供給側(cè)改革下如何留住核心員工

王敏超

摘要：隨著“供給側(cè)改革的實施”，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)不斷上升，第一第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)可能會發(fā)生大量流動，對于企業(yè)來說，如何在這股沖擊中留住企業(yè)的核心人才成為當(dāng)前必須面對的難題，而高管股權(quán)激勵制度就可以提升核心員工對企業(yè)的忠誠度。本文會針對國內(nèi)外股權(quán)激勵模式進行發(fā)掘并對國內(nèi)外的股權(quán)激勵現(xiàn)狀做出對比，然后根據(jù)本國國情針對性的提出關(guān)于發(fā)展股權(quán)激勵的意見和建議。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革，股權(quán)激勵環(huán)境，制度改革

一、供給側(cè)改革帶來的人才沖擊

1.高管股權(quán)激勵制度的重要性

隨著供給側(cè)改革的不斷深化，在企業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級中，企業(yè)將面臨的挑戰(zhàn)也不斷顯現(xiàn)出來，而核心人才流失是每一個企業(yè)都不能承受之重。供給側(cè)改革帶來了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級大潮，而一個企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級，它可以選擇優(yōu)化改進生產(chǎn)線，或是走科技研發(fā)創(chuàng)新之路，開發(fā)出新技術(shù)、新產(chǎn)品，從而走在行業(yè)的前列。無論企業(yè)要采取哪種或是哪些舉措來推動內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，有能力、有技術(shù)的核心員工都是不可或缺的。

然而，隨著企業(yè)對人才的渴求加深，企業(yè)之間的人才戰(zhàn)也在逐步擴大，同行業(yè)其它企業(yè)公司隨時隨地都有可能開出高價從你的企業(yè)里挖走那些核心員工，而在現(xiàn)行《勞動合同法》下，員工的離職只需要一紙說明，完全不需要承擔(dān)任何后果，而一味地提升核心員工的工資水平似乎并沒有什么顯著的效果，并且此種舉措會導(dǎo)致企業(yè)的人力成本大幅度增加。在這種局面下，有沒有什么“省錢、省心、省力”的方法來提高核心員工的對企業(yè)忠誠度，來留住核心員工呢？答案是有的，即“高管股權(quán)激勵制度”。

2.高管股權(quán)激勵的模式

對于高管人員的股權(quán)激勵模式，大致可以分為兩類，第一類是經(jīng)理人員持股激勵：這其中包含了強制購股，績效股票，虛擬股票等；第二類是經(jīng)理人員的股票期權(quán)激勵，比如虛擬股票期權(quán)和股票增值期權(quán)等。

在高管人員直接持股計劃中，有三種模式：1.強制購股。強制購股指的是公司規(guī)定企業(yè)高層管理人員必須持有與其職位對應(yīng)比例的本企業(yè)股票，購入股票后將股份交給第三方，有第三方來代為保管，等到員工離職或退休時再將其返還給員工。2.績效股票。作為績效獎勵的道具，將通?？冃И剟畹莫劷疝D(zhuǎn)換為股票發(fā)給員工。3.虛擬股票。虛擬股票股權(quán)是一種非常穩(wěn)妥的股票激勵方式，由于黃光裕和陳曉的國美電器管理權(quán)爭奪事件，很多公司都不敢再使用一般的股權(quán)激勵方式，這時，虛擬股票就是一種很好的選擇，它只是一種名義上的股票，員工可以通過它獲得收益、分紅，但是沒有股票表決權(quán)，也沒有股票所有權(quán)，大大降低了實施該項制度的風(fēng)險，高層管理人員無法用這種股票聯(lián)合起來操縱公司運營，管理層和董事會各司其職，國美電器那種企業(yè)管理權(quán)爭奪的事件也就不會發(fā)生。華為，我國最成功的民營企業(yè)之一，就是采用了虛擬股票的高管激勵手段，成功提升了員工的向心力和企業(yè)的綜合實力，同時避免了獎勵實體股票所帶來的風(fēng)險，一舉雙得。

二、對于股權(quán)激勵實施建議

通過之前對股權(quán)激勵這項制度的研究探討，以及對成功實施股權(quán)激勵的企業(yè)進行分析，我們可以看出，首先，擁有一個成熟的資本市場和完善的對應(yīng)股權(quán)激勵制度的法律體系是不可或缺的，否則高管人員利用法律漏洞對股票做手腳，這將對公司造成巨大損失；其次，企業(yè)必須做到管理機制完備，保證自己的財務(wù)賬本清晰透明，美國的倒簽期權(quán)事件也是因為公司內(nèi)部制度管理出了問題才引發(fā)的；最后，公司的績效考核必須公正科學(xué)，否則在對員工進行股權(quán)激勵時出現(xiàn)獎勵不公的現(xiàn)象，反而會挫傷員工積極性。從上可以看出，股權(quán)激勵制度的建立是一項非常復(fù)雜的任務(wù)，制度本身是否完善是一個方面，擁有一個良好的激勵環(huán)境也是非常重要的。為了使中國企業(yè)的股權(quán)激勵措施充分發(fā)揮其效用，我們可以從以下三個方面著手來建設(shè)我國股權(quán)激勵的制度環(huán)境：

1.不斷出臺和完善相關(guān)法律法規(guī)

對于成功實施股權(quán)激勵，首先要從外部環(huán)境下手，政府應(yīng)當(dāng)根據(jù)基本國情，出臺一些適合中國企業(yè)的相關(guān)政策法規(guī)，完善股權(quán)激勵的法律環(huán)境，對于外國的執(zhí)行政策，應(yīng)該選擇性的借鑒。

美國世界上最早實施股權(quán)激勵的國家，也曾經(jīng)因為自己的法律系統(tǒng)的不規(guī)范，法律環(huán)境的不完善，而吃過苦頭。近年來，美國倒簽期權(quán)丑聞浪潮的出現(xiàn)讓我們看見過度的股權(quán)激勵加上不完善的外部環(huán)境帶來的災(zāi)難。于2009年2月份出現(xiàn)的美國黑莓手機公司“倒簽期權(quán)”事件就給我們上了一課。期權(quán)倒簽，具體來說就是修改股票期權(quán)授予文件，將股票期權(quán)授予日期改為一個股票價格較低的時候，這樣，股權(quán)激勵的被激勵對象能更加便宜的從公司手中收購股票，這中間的差額就是他們的收益。截止到2009年，RIM公司的四名高管涉嫌對約1400份期權(quán)文件進行日期擅改。

對于美國倒簽期權(quán)事件，我們應(yīng)該從中吸取教訓(xùn)，制定出相對應(yīng)的法律法規(guī)來強化股權(quán)激勵的環(huán)境，比如說《公司法》、《證券法》中與股權(quán)激勵相關(guān)的高管人員持有和買賣本公司股票的規(guī)定，要對這一項嚴(yán)格要求，同時讓高管人員在持股和買賣股票時必須提供充分的信息。黑莓公司之所以出現(xiàn)這次事件，有一部分原因也是因為企業(yè)管理層和運營層之間的信息不對稱，所以加強信息的透明化也是必須的。

2.提升股票市場的信任度

中國的股權(quán)激勵之所以實施起來非常困難，首先從高管員工的角度來說，中國的股票市場信任度實在是太低了。2015年的股票大跌讓很多人賠盡家產(chǎn)，直到現(xiàn)在股票價格還在一路走低，簡單來說，中國股票就是熊市多、牛市少，在這種情形下，很難保證普通老百姓對中國股票有什么信心，而且，2015年股票價格大幅下降也是因為背后有人在操縱證券市場，不規(guī)范的股票市場更是讓一些高管對股權(quán)激勵敬而遠(yuǎn)之，所以很多高管人員在面對股權(quán)激勵制度時選擇現(xiàn)金而不是股票，這也大大阻礙了股權(quán)激勵在中國的發(fā)展，所以，想在中國大力發(fā)展股權(quán)激勵制度，保證有一個規(guī)范的，讓老百姓信任的股票市場是必須的。

在規(guī)范股票市場方面，政府可以加強監(jiān)管，并加重對違法操縱股票市場的懲罰力度，對于違法者，可以處以刑事處罰。政府一定要保證證券市場的透明公正，這樣才能恢復(fù)老百姓對于股票市場的信任。當(dāng)那些高層管理人員對于股票市場恢復(fù)信心時，他們對于股權(quán)激勵自然趨之若鶩。

在中國，高管股權(quán)激勵制度仿佛是個新生兒，很多公司以及公司高管人員對于該制度的認(rèn)識尚淺，甚至有些上市公司更出現(xiàn)了高管人員寧可選擇實體薪酬也不要股份的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一方面，中國股市低迷阻礙了中國股權(quán)激勵制度的發(fā)展；另一方面，中國股權(quán)激勵制度的不完善，股權(quán)激勵所需要的內(nèi)部外部環(huán)境的不健全，也讓股權(quán)激勵制度在中國舉步維艱。但是股權(quán)激勵制度無論是從激勵效果，或是在員工忠誠度方面，都是有著非常不錯的效果，中國的企業(yè)公司需要對股權(quán)激勵制度進行深度地研究探索，來應(yīng)對供給側(cè)改革帶來的人力資源沖擊。

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