基于勝任力的商務(wù)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究

賴霞紅

[摘 要] 本文分析了我國現(xiàn)今商務(wù)管理專業(yè)人才培養(yǎng)研究的情況，指出了現(xiàn)今我國商務(wù)管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作中存在的問題，并深入的分析了其中存在的不足和缺陷，針對人才培養(yǎng)水平的提高提出了勝任力這一基本模型，其主要目的是促進(jìn)我國人才培養(yǎng)工作的更好更快發(fā)展，為社會的發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力。

[關(guān)鍵詞] 勝任力；商務(wù)管理；專業(yè)人才；培養(yǎng)模式

隨著我國產(chǎn)業(yè)調(diào)整的不斷完善，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步對于人才的要求也越來越高，我國正在逐漸變成人力資源方面的強(qiáng)國，因此社會對于商務(wù)管理專業(yè)人才的綜合水平也有了更高的要求。而高校作為商務(wù)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的主要陣地，如何培養(yǎng)出更多符合企業(yè)需求的高水平商務(wù)管理人才就成為了一項(xiàng)十分重要的工作?，F(xiàn)今，各個(gè)高校都在積極的進(jìn)行擴(kuò)招，但是招來的學(xué)生人數(shù)過多卻無法很好的保證教育水平，因此使得學(xué)生培養(yǎng)的質(zhì)量也得不到很好的保障。

1 勝任力模型的構(gòu)建與主要影響因素

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家David C.Mcclelland最早提出了勝任力（competency）這一基本模型。其主要意思是：傳統(tǒng)的智力和能力傾向測驗(yàn)不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測驗(yàn)對很多人來說都是不公平的、缺乏準(zhǔn)確性的，并且人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作績效的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，其把這種直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任力。

隨后，國際管理學(xué)界開始發(fā)起的“勝任力運(yùn)動(dòng)”，把對于個(gè)人的評價(jià)從基于個(gè)人特征推向了基于組織績效。單純地對人的知識和技能進(jìn)行評價(jià)已經(jīng)失去了意義，而勝任力則有效地將個(gè)人知識和技能與組織的績效和成功進(jìn)行了連接。區(qū)別于普通的知識和技能，“勝任力”強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人所具有的與組織目標(biāo)和需求相匹配，并能導(dǎo)致高績效的知識、技術(shù)、能力和其他特征。因此，勝任力更具有針對性，并且對組織的績效具有更強(qiáng)的影響力和預(yù)測力。組織不應(yīng)該盲目尋找或培養(yǎng)具有某些知識或技能的人，而應(yīng)該專注于發(fā)展組織成員的勝任力。除此之外，在確定勝任力的過程需要遵循兩條基木原則：（1）能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（2）判斷一項(xiàng)勝任力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。在培養(yǎng)商務(wù)管理人才勝任力時(shí)主要應(yīng)該把握好以下幾項(xiàng)要素。

1.1 商務(wù)管理人才基本素質(zhì)的培養(yǎng)

一個(gè)人的基本能力是其基本素質(zhì)的最主要體現(xiàn)，表現(xiàn)在其日常的工作崗位上尤甚。對于商務(wù)管理專業(yè)人才來說，這些素質(zhì)主要包括計(jì)算機(jī)操作的能力以及專業(yè)思維的能力。商務(wù)管理人員在工作過程中一定要協(xié)調(diào)好與各方面之間的關(guān)系。不僅如此，其本身應(yīng)該有比較強(qiáng)的自我情緒控制能力，在工作過程中還需要能夠有很強(qiáng)的抗壓能力。結(jié)合商務(wù)管理崗位對于人才的具體要求，還要求工作人員必須具備完善的人格、工作責(zé)任感，并在工作過程中始終對自己的能力有高度的自信，這樣才能夠高效的完成工作。

1.2 商務(wù)管理人才核心素質(zhì)的培養(yǎng)

核心素質(zhì)是人力資源管理專業(yè)的關(guān)鍵能力特征，主要有專業(yè)知識和專業(yè)技能兩個(gè)方面。商務(wù)管理人員在實(shí)際工作期間所使用的各種專業(yè)知識都是其在學(xué)校學(xué)習(xí)期間應(yīng)該掌握的，專業(yè)技能則是指開展實(shí)踐工作時(shí)所需要的能力。所以，在對學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)候必須要將專業(yè)知識和專業(yè)技能都結(jié)合起來，要將兩者都作為重點(diǎn)，這樣才能夠培養(yǎng)出符合社會和企業(yè)需求的高素質(zhì)商務(wù)管理人才。

1.3 商務(wù)管理人才溝通與團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的培養(yǎng)

溝通能力是每個(gè)工作者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)，但是對于商務(wù)管理人員溝通能力則有著更高的要求。溝通能力主要包括與人交流、與人溝通、與人表達(dá)等主要方面。而團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的培養(yǎng)則是為了使大學(xué)生能夠更好的融入到集體中去，使其能夠與集體協(xié)同高效的開展工作，這樣才能夠很好的保證工作的效率和質(zhì)量。

1.4 商務(wù)管理人才適應(yīng)和發(fā)展素質(zhì)的培養(yǎng)

大學(xué)生從學(xué)校走到社會上，最需要也最欠缺的就是適應(yīng)能力。只有大學(xué)生有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，才能夠迅速的融入到企業(yè)中去，并全身心的投入工作。在適應(yīng)了工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)不斷的對自己的潛能進(jìn)行挖掘，并彌補(bǔ)自身的不足，這樣才能夠促進(jìn)自身工作水平的不斷提高。

2 對高校商務(wù)管理人才培養(yǎng)模式的深入探析

首先，應(yīng)當(dāng)有很強(qiáng)的崗位對接能力，因此，高校必須要重視崗位對接能力的培養(yǎng)。在培養(yǎng)過程中應(yīng)當(dāng)以柔性化為主要目標(biāo)和方向，并保證所培養(yǎng)出的商務(wù)管理人才能夠很好的符合社會和市場的需求。應(yīng)該落實(shí)好“夯實(shí)基礎(chǔ)，強(qiáng)化技能，適應(yīng)社會”的基本培養(yǎng)原則，并將學(xué)生的英語能力和計(jì)算機(jī)操作能力等工作過程中重點(diǎn)要求的能力作為工作的重點(diǎn)。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)要求學(xué)生有豐富的基礎(chǔ)理論知識，只有這樣才能夠?yàn)閷?shí)踐工作打下良好的基礎(chǔ)。學(xué)校在學(xué)生大三、大四的階段可以多開設(shè)一些選修課，這樣能夠使學(xué)生真正的結(jié)合自己的興趣來選擇課程，這對于其以后的工作也有著非常積極的意義。

其次，使用勝任力模型使人才培養(yǎng)的目標(biāo)更加的明確。通過勝任力模型，組織對標(biāo)桿人才進(jìn)行了明確的定義，提供給組織一個(gè)人才管理的框架，描繪出工作的全面要求，確切傳遞給員工重要的信息，如本組織需要什么樣的人、鼓勵(lì)哪些才能、何種行為是組織所贊許和提倡的，使員工的行為符合組織戰(zhàn)略及其價(jià)值觀，使員工理解高層管理的意圖，以及他們在各自的績效中應(yīng)該把重點(diǎn)置于何處。因此，高校在組織教學(xué)工作時(shí)，只需要以勝任力模型為依據(jù)便能夠取得比較好的教學(xué)效果。

再次，高度重視實(shí)踐教學(xué)，最好能夠使學(xué)生到真實(shí)環(huán)境感受工作氛圍。只有通過實(shí)踐教學(xué)才能夠使學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)得到最有效的提升。因此，學(xué)校在工作的過程中可以結(jié)合真實(shí)的企業(yè)案例，采取情景教學(xué)、仿真實(shí)訓(xùn)等方式來促進(jìn)學(xué)生實(shí)踐水平的提高。工作過程中最先需要的就是學(xué)生的實(shí)踐能力。

最后，高校應(yīng)當(dāng)積極的引入高水平的專業(yè)教師。在學(xué)生的整個(gè)教學(xué)過程中，老師都起著非常重要的引導(dǎo)作用。為了更好的培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，可以將成功企業(yè)的高級管理人員引入到企業(yè)中作為客座教授，定期的為學(xué)生組織實(shí)踐方面的講座，將自己在企業(yè)中工作的經(jīng)驗(yàn)告知學(xué)生，使其對于企業(yè)的工作實(shí)況能夠有一個(gè)初步的了解。

3 結(jié) 論

綜合本文論述，對于現(xiàn)今我國商務(wù)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)模式進(jìn)行了深入的分析研究，對于其中存在的問題和不足也有了比較深入的認(rèn)識，針對其中存在的問題，提出了勝任力模型這一人才培養(yǎng)的方式，其主要目的是促進(jìn)我國商務(wù)管理人才專業(yè)水平的進(jìn)一步提升，為我國各個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步提供源源不斷的人才支持。

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