護士情緒勞動和欺負行為與離職意愿的相關(guān)性研究

李艷秋 郭闖

[摘要] 目的 探討護士情緒勞動、工作場所欺負行為與離職意愿的相關(guān)關(guān)系。 方法 采取便利抽樣法選擇2016年10月在黑龍江省哈爾濱市5家三級甲等醫(yī)院工作的400名護士為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查法進行調(diào)查，本研究采用護士一般資料情況調(diào)查表、工作場所欺負行為問卷、護士情緒勞動量表和離職意愿量表對其進行調(diào)查，并分析其相關(guān)性。 結(jié)果 護士情緒勞動3個維度中自然動作得分最高，為（3.67±0.21）分，其次依次為深層動作和表層動作。護士工作場所欺負行為得分為（1.89±0.43）分。護士離職意愿3個維度得分由高到低依次為尋找其他工作的動機、辭去目前工作的可能性和獲得外部工作的可能性。護士情緒勞動中自然動作維度與離職意愿各維度呈負相關(guān)，與辭去目前工作的可能性呈明顯負相關(guān)（r = -0.17，P < 0.05），護士工作場所欺負行為與離職意愿各維度呈正相關(guān)（r = 0.52、0.42、0.18，P < 0.05）。 結(jié)論 護士情緒勞動和欺負行為與離職意愿存在相關(guān)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞] 情緒勞動；工作場所欺負行為；離職意愿；相關(guān)性

[中圖分類號] R473.72 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2018）07（a）-0177-04

Study on the correlation between emotional labor and bullying behavior and turnover intention of nurses

LI Yanqiu GUO Chuang

The Third Sections of Acupuncture， the First Affiliated Hospital of Heilongjiang University of Traditional Chinese Medicine， Heilongjiang Province， Harbin 150040， China

[Abstract] Objective To explore the relationship between emotional labor， workplace bullying and turnover intention. Methods A total of 400 nurses working in five tertiary A-level hospitals in Harbin， Heilongjiang Province from October 2016 were selected by convenient sampling method. The survey was conducted by questionnaires including general nurse data， situation questionnaire， workplace bullying questionnaire， nurse emotional labor scales and turnover intention scales and the correlation was analyzed. Results Among the three dimensions of emotional labor， natural movements of the nurses had the highest score （3.67±0.21）， followed by the deep movements and the surface movements retrospectively. The scores of nurses′ bullying behavior in the workplace was （1.89±0.43）. The scores of turnover intention from the highest to the lowest in three dimensions were finding other jobs， resigning from the current job and obtaining external job retrospectively. The dimension of natural movement in nurses′ emotional work was negatively correlated with the turnover intention， especially with the dimension of resigning from the current job （r = -0.17， P < 0.05）， and there was a positive correlation between nurses' workplace bullying behavior and each dimention of turnover intention （r = 0.52， 0.42， 0.18， P < 0.05）. Conclusion There is a correlation between nurses′ emotional work and bullying behavior and turnover intention.

[Key words] Emotional labor； Workplace bullying； Turnover intention； Relevance

情緒勞動（emotional labor）是指職員在工作中表現(xiàn)出來的令組織滿意的情緒態(tài)度[1]。護理工作是一種情緒勞動密集的職業(yè)，護士在工作中，不但要付出體力、腦力勞動，而且還要按照組織規(guī)則表現(xiàn)出適當?shù)那榫w，從而使護患和醫(yī)護溝通交流更順利、更有效[2]。情緒勞動作為護理工作的重要組成部分，對護士既有積極作用又有消極作用。工作場所欺負已被認為是主要的職業(yè)應(yīng)激源[3]。工作場所欺負不同于一般暴力的偶發(fā)性，它會持續(xù)影響著工作場所人員。某學(xué)者研究指出，工作場所欺負現(xiàn)象存在于臨床護理工作各個領(lǐng)域，并且造成了消極影響[41]。當護士內(nèi)心感受和組織要求表達的情緒不一致時，這會造成護士的情緒壓抑，加之在工作場所受欺負，便會出現(xiàn)情感耗竭、情感冷漠等，最終導(dǎo)致工作倦怠情緒，甚至有離職的意向[2]。因此，本研究探討護士情緒勞動、工作場所欺負行為與離職意愿的相關(guān)關(guān)系，為降低護士離職率，提高工作滿意度，進一步為臨床管理提供一定借鑒?，F(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

2016年10月采取便利抽樣法選擇在黑龍江省哈爾濱市的5家三級甲等醫(yī)院工作的400名護士為調(diào)查對象，納入標準：①注冊護士且從事臨床護理工作；②近2年內(nèi)無休假、進修、外出學(xué)習(xí)等；③工作年限3年以上；④自愿參加本研究。排除標準：不能配合完成問卷者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 護士一般資料調(diào)查表 根據(jù)本研究的需求自行設(shè)計，其內(nèi)容包括性別、年齡、最高學(xué)歷、婚姻基本情況等。

1.2.2 護士情緒勞動量表 本研究采用駱宏等[5]在Grandey的情緒勞動量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國臨床護理實際并經(jīng)過心理學(xué)、護理學(xué)等相關(guān)專業(yè)人員討論及修訂，最終編制的護士情緒量表作為研究工具。護士情緒勞動量表包括表層動作、自然動作和深層動作3個維度，14個條目，其中表層動作7個條目，深層動作4個條目，自然動作3個條目。采用Likert 5級評分法進行評分，從“1～5”分別代表“極不符合”到“完全符合”，分數(shù)越高，越趨向于某種特殊的情緒勞動。情緒勞動各維度的信度系數(shù)：表層動作為0.79，深層動作為0.84，自然動作為0.82。內(nèi)容效度CVI為0.81。

1.2.3 中文版負性行為問卷（NAQ） 該文件由李永鑫等[6]編制，共16個條目，采用Likert 5級評分法進行評分，從“1～5”分別代表“從來沒有”～“總是如此”。得分越高，工作場所欺負行為越嚴重。該問卷的信度系數(shù)為0.83，內(nèi)容效度為0.32。

1.2.4 離職意愿量表[7] 該量表包括3個維度，6個條目。3個維度分別為辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機和獲得外部工作的可能性。采用Likert 4級反向評分法進行評分，從“1～5”分別代表“從不”～“經(jīng)常”。得分越高，離職意愿越強。該量表的信度系數(shù)為0.84，內(nèi)容效度為0.78。

1.3 調(diào)查方法

進行正式調(diào)查前，征得三級甲等醫(yī)院護理部相關(guān)負責人的同意。調(diào)查人員經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)后到各科室發(fā)放問卷。采用不記名方式填寫，當場發(fā)放并當場收回。對不合格問卷進行剔除，其剔除標準為：①統(tǒng)一答案者；②漏項≥3項者；③一般資料不全者。所有問卷均由雙人雙次錄入電腦。本研究共發(fā)放問卷400份，回收390份，有效問卷385份，有效回收率為98.7%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 20.0對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料采用均數(shù)±標準差（x±s）表示，采用Pearson相關(guān)分析、Logistics回歸分析進行相關(guān)性分析，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護士一般資料

25歲以上護士占90.65%，女性占92.99%，5年以上護齡占93.77%，已婚占80%，在編占78.70%，本科以上學(xué)歷占32.99%，初級職稱占61.04%。見表1。

2.2 護士情緒勞動、工作場所欺負行為及離職意愿得分

護士情緒勞動的3個維度中自然動作得分最高，為（3.67±0.21）分，其次依次為深層動作和表層動作。護士工作場所欺負行為得分為（1.89±0.43）分。護士離職意愿3個維度得分由高到低依次為尋找其他工作的動機、辭去目前工作的可能性和獲得外部工作的可能性。見表2。

2.3 護士情緒勞動、工作場所欺負行為及離職意愿的相關(guān)性

護士情緒勞動中自然動作維度與離職意愿各維度均呈負相關(guān)，與辭去目前工作的可能性呈明顯負相關(guān)（P < 0.05）；護士工作場所欺負行為與離職意愿各維度均呈正相關(guān)（P < 0.05）。見表3。

2.4 護士情緒勞動、工作場所欺負行為及離職意愿的回歸分析

多元逐步回歸分析結(jié)果顯示，決定系數(shù)R2 = 0.47，說明逐步擬合的多元線性回歸方程的應(yīng)變量（表層動作、深層動作、自然動作、欺負行為）能解釋自變量為離職意愿占47%?；貧w方程的方差分析顯示F = 27.76，P < 0.01，說明逐步擬合的多元線性回歸方程有統(tǒng)計學(xué)意義。見表4。

3 討論

3.1 護士情緒勞動、工作場所欺負行為及離職意愿現(xiàn)狀

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動能力低的護理人員有較強的職業(yè)倦怠與離職傾向，而情緒工作負荷高的護理人員對組織方面相關(guān)人力資源管理活動有著迫切的需求[8]。情緒勞動在國內(nèi)屬比較新的概念，關(guān)于其研究還處于起步階段。護士是工作場所欺負的高發(fā)人群，從事護理工作的人群比其他職業(yè)更容易遭受工作場所欺負。離職意愿作為離職行為中一個非常重要的預(yù)測變量，對實際離職行為有很好的預(yù)測力。本研究結(jié)果顯示，護士情緒勞動的3個維度，自然動作得分最高，其次是深層動作，較少采用表層動作，這與王慧等[9-10]的研究結(jié)果是一致的，提示護士在情緒勞動中更愿意采用自然動作。護士工作場所欺負行為得分為（1.89±0.43）分，提示工作場所欺負行為在臨床護士中是普遍存在的。護士離職意愿的3個維度中，得分由高到低依次為尋找其他工作的動機、辭去目前工作的可能性和獲得外部工作的可能性，提示護士離職的主要傾向是尋找其他工作。從本研究結(jié)果可以看出，護士情緒勞動中自然動作這一維度與離職意愿各維度均呈負相關(guān)性，護士工作場所欺負行為與離職意愿呈正相關(guān)，但相關(guān)性不大，分析原因可能是影響離職意愿的因素較多，這兩個因素是其中之一。，由于是護理部發(fā)放問卷，很多護士考慮到晉級及以后的發(fā)展，可能未將真實的想法在問卷中表現(xiàn)出來。建議在以后的研究中擴大樣本量，以便得出更全面的結(jié)論。

3.2 護士情緒勞動、工作場所欺負行為與離職意愿的關(guān)系

情緒勞動為個體通過努力改變自己的情緒以達到某一目的的行為，其實質(zhì)是為了達到組織或角色的規(guī)范要求，個體所作出的一系列情緒管理。而專業(yè)技術(shù)類職業(yè)中護理人員被歸屬為高情緒勞動者，這主要源于在提供護理服務(wù)時，護士不僅要付出體力和技術(shù)上的支持，還需要付出更多情緒上的努力，控制并發(fā)揮好情緒，利用情緒的交流作用和感染效果使患者在心理上獲得支持與幫助。護理作為一個特殊的服務(wù)行業(yè)，在工作中如何有效地表達情緒、管理情緒顯得至關(guān)重要[11]。工作場所欺負[12]是一種個體長期接受難于反抗的、負性的行為的情景，這種行為來源于幾個人或者一個人。欺負行為可以對護患、社會造成一定的消極影響[13]。離職意愿是個體所產(chǎn)生的離開組織的想法或者意愿，是個體在一定時期內(nèi)變換工作的可能性。本研究中，護士情緒勞動中自然動作這一維度與離職意愿各維度呈負相關(guān)，提示護士自身的情緒與組織所要求的表現(xiàn)規(guī)則越一致，辭去現(xiàn)有工作的可能越小，即離職傾向就會降低。某研究認為，離職傾向與工作滿意度有很大關(guān)系，當工作滿意度越高時，離職傾向水平就會相對降低，故二者之間是吻合的[14]。

而護士工作場所欺負行為與離職意愿呈正相關(guān)（P < 0.05），提示護士工作場所欺負行為得分越高，護士離職意愿越強。分析原因可能是工作場所欺負的存在使護理人員處于一種不健康的工作環(huán)境之中，與他人缺乏愉快的交流，得不到他人的認可和支持，其工作滿意度就會降低，離職意愿就會增加。由于護理工作是實踐性較強的專業(yè)，加上各個醫(yī)院缺少護理人員的現(xiàn)象普遍存在，護理人員在其他醫(yī)療機構(gòu)就業(yè)較為容易，這也使一部分護士不擔心辭職之后會找不到工作的問題，因此遭受到工作場所欺負的護士更會產(chǎn)生離職的想法。

綜上所述，護士離職意愿受到很多因素的影響，如工資、晉升機會、護士心理資本[15]、護士長授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)[16]、繼續(xù)教育的需要等。段應(yīng)龍等[17]研究了職業(yè)認同、職業(yè)倦怠對護士離職意愿的影響，李釗楊等[18]認為護士離職意愿與組織環(huán)境有關(guān)系。王敏等[19]認為，規(guī)范化培訓(xùn)護士職業(yè)期望對離職意愿有影響。王虹等[20]認為，護士經(jīng)濟薪酬和精神薪酬滿意度與離職意向存在相關(guān)關(guān)系。本研究僅從情緒勞動和工作場所欺負行為兩個方面進行研究，有一定的局限性，在今后的研究中將增加研究變量，并進行質(zhì)性研究，以得出更加全面的結(jié)論。

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（收稿日期：2017-12-21 本文編輯：王 娟）