淺析高職高專院?？冃ЧべY的科學分配策略

馬曉莎

摘 要：我國高職高專院校在制定績效工資的科學分配方案時，應(yīng)按照人事部下發(fā)的相關(guān)文件要求，本著嚴肅財政紀律，規(guī)范津貼和獎金發(fā)放，效率與貢獻優(yōu)先、兼顧公平，維護一線教職工切身利益的原則，結(jié)合高職高專院校的財政運行情況，探索出科學合理的績效工資分配方案，建立起激勵與懲罰共存的收入分配秩序，確保績效工資達到預(yù)期的分配目的與分配效果。

關(guān)鍵詞：高職高專院校 績效工資 科學分配

中圖分類號：G714 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）06（a）-0128-02

2006年6月，國務(wù)院財政部和人事部聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的文件，這就標志著我國事業(yè)單位實施績效工資分配制度的工作正式拉開序幕。隨后，各個省份也先后下發(fā)了指導性文件，自2012年開始我國事業(yè)單位開始正式實施績效工資分配制度。不同的事業(yè)單位有著不同的工資分配屬性，具體到高職高專院校，就應(yīng)認真按照這一文件的指導精神，本著嚴肅財政紀律，規(guī)范津貼和獎金發(fā)放，效率與貢獻優(yōu)先、兼顧公平，維護一線教職工切身利益的原則，結(jié)合高職高專院校的財政運行情況，探索出科學合理的績效工資分配方案，建立起激勵與懲罰共存的收入分配秩序。

1 高職高專院校績效工資分配制度中存在的問題

1.1 沒能完全體現(xiàn)出績效優(yōu)先的制度設(shè)計目標

我國高職高專院?？冃ЧべY分配制度的設(shè)計目標是重在激勵，多勞多得、少勞少得、不勞不得，照顧一線教職工，體現(xiàn)出貢獻優(yōu)先、兼顧公平的激勵色彩，可是在實際運行中，部分工資分配體系沒能完全體現(xiàn)出績效優(yōu)先的制度設(shè)計目標。比如，當前我國高職高專院?？冃ЧべY的比例構(gòu)成中，基本工資和基礎(chǔ)性績效所占比重仍然較高，由于這兩部分工資構(gòu)成與教職員工的工齡、職稱、職務(wù)相掛鉤，所以績效工資的總體分配依然存在著職務(wù)工資或職稱工資的影子，比如一個教職員工具有高級職稱、或者是較高的行政級別，即使他工作量不多、貢獻不夠大，或者是工作積極性不高、甚至是出現(xiàn)重大教學事故，僅僅是對所占比重較低的獎勵工資部分進行扣除，不會對他的總體工資收入帶來太大的影響；同樣，那些工齡較短、職稱較低的青年教職工，即使做出了巨大的貢獻或者是科研上取得重大攻關(guān)與突破，也只能多拿一些獎勵工資，很難對這種教師的真實貢獻做出科學的獎勵，這就是需要進一步完善的環(huán)節(jié)。

1.2 沒能建立起科學的年終工作考核評價機制

我國高職高專院校績效工資的分配與發(fā)放，必須結(jié)合年終工作考核評價機制來執(zhí)行，院校人事處和各個院系必須對全體員工進行工作考核、形成最終的考核結(jié)果之后，財務(wù)部門才能根據(jù)考核結(jié)果下發(fā)績效工資。我國高職高專院校年終工作考核評價機制是結(jié)合事業(yè)單位考核機制來制定的，重在對教職員工的德、能、勤、績、廉等5個方面進行綜合考核，可是高職院校是教學單位，院校內(nèi)部還有教學崗、行政崗、與教輔崗的區(qū)別，一些具體的考核領(lǐng)域中，教學崗位中很難按照制定出詳細的辦法來兼顧這五個方面，只能制定出大致的實施方案，很難對不同崗位教職工的全部工作進行具體的量化考核，只能給出考核結(jié)論，不一定能完全做到公正與公平，這就比較中庸的工作考核機制也就在一定程度上影響了績效工資的分配效果。

2 高職高專院?？冃ЧべY科學分配的指導原則

2.1 科學導向原則

我國高職高專院校績效工資的科學分配必須堅持科學導向原則。具體而言，績效工資的科學分配必須適合高等教育的發(fā)展與運行規(guī)律，相關(guān)院校在參考人社部指導文件的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的實際情況，建立起科學合理的人事考核評價機制，這種評價機制必須涵蓋教學、教輔、行政、后勤等相關(guān)崗位，結(jié)合具體崗位的崗位職責、個人工作業(yè)績、貢獻情況等進行客觀考核，形成決定績效工資分配方案的原始資料。科學導向原則還指的是績效工資的分配向一線教職工、基層員工傾斜，對教職工的崗位流向發(fā)揮導向性作用，引導全體教職工走向教學一線和基層崗位，而不是留在機關(guān)或者是競爭行政職務(wù)崗位。

2.2 經(jīng)濟適用原則

經(jīng)濟適用原則指的是我國高職高專院校必須結(jié)合院校的財政狀況在制定績效工資的分配方案，嚴守財政制度、嚴格財經(jīng)紀律。高職高專院校財務(wù)部門結(jié)合年度財政預(yù)算情況，對本年度的績效工資分配系數(shù)進行合理設(shè)定，經(jīng)濟合理地分配績效工資，正常發(fā)放教職工的績效工資，確保勞有所得，杜絕教職工不合理的訴求或超出院校財政承受能力的工資要求，把績效工資的分配情況同院校的發(fā)展情況密切聯(lián)系起來，實現(xiàn)個人貢獻同院校的總體運行情況相結(jié)合。

2.3 現(xiàn)實性與前瞻性相結(jié)合原則

我國高職高專院?？冃ЧべY分配方案的科學制定還應(yīng)堅持現(xiàn)實性與前瞻性相結(jié)合原則?，F(xiàn)實性指的是績效工資的分配必須結(jié)合院校的實際情況與發(fā)展規(guī)劃要求，分配辦法必須具有可操作性與可執(zhí)行性，照顧到不同崗位、不同知識結(jié)構(gòu)、不同職稱教師的實際情況，績效工資的分配力爭能發(fā)映出每位教職工的真實貢獻和工作業(yè)績；前瞻性指的是績效工資的分配方案必須考慮到院校的未來發(fā)展情況，工資分配方案具備適應(yīng)院校可持續(xù)發(fā)展的需要，而不是一層不變的，績效工資的分配方案必須考慮到院校的發(fā)展變化，讓績效工資分配方案成為支持院校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、辦學質(zhì)量提升、辦學層次提高的內(nèi)在支撐要素。

3 我國高職高專院校績效工資科學分配的具體完善策略

3.1 高職高專院校力爭獲取更大的自主考核與分配權(quán)限

面對當前高職院校缺乏足夠的績效工資考核權(quán)的問題，應(yīng)該改變現(xiàn)有的工資管理模式，優(yōu)化學?？冃Э己梭w系，力爭獲取更大的自主考核權(quán)。對于各高職學校來說，應(yīng)該在繼續(xù)推行崗位工資、基礎(chǔ)績效、薪級工資的基礎(chǔ)上，大膽削減職務(wù)、學歷、工作年限、專業(yè)差別等對績效分配的影響，并重點結(jié)合崗位的重要性、工作量等因素，來對崗位進行考核評估，并進行對應(yīng)的獎罰考核，此激發(fā)全體員工的工作積極性，避免付出與回報不相匹配的問題產(chǎn)生，消除論資排輩的傳統(tǒng)考核模式，激活學校人力資源活力和潛力。

3.2 提高獎勵性績效在績效工資總額中所占的比重

針對當前高職院校存在的獎勵性績效工資比例偏低，導致教職員工積極性和活力不足的問題，應(yīng)當探索提高獎勵性績效的比例和總數(shù)，以便學校能夠結(jié)合不同崗位實際來進行考核獎評。在考核中，要對那些工作量大、科研成果突出、貢獻大的崗位進行績效傾斜，鼓勵教職員工勇于擔責，承擔富有挑戰(zhàn)性的工作，進而促進學校工作的開展。

3.3 建立起可持續(xù)發(fā)展的績效工資分配方案

獎勵性績效考核制度的建設(shè)不是一勞永逸的事情，伴隨學校發(fā)展變化，應(yīng)該適時對相關(guān)制度進行修訂和調(diào)整。不過無論這一制度如何變化，它應(yīng)始終遵循的原則就是滿足高職學校的辦學要求，符合高職教育的發(fā)展規(guī)律，尤其是做到統(tǒng)籌兼顧、集中管理。在確保不同崗位人員的基礎(chǔ)性收入之外，要將獎勵性績效工資向艱苦崗位、重點崗位傾斜，鼓勵科研人員、教職員工積極奉獻，提升學校的整體辦學質(zhì)量。同時，要依據(jù)當?shù)氐钠骄べY水平和物價水平，靈活制定符合員工綜合需求的工資管理辦法，要針對項目負責人員、學術(shù)帶頭人、領(lǐng)軍人才等建立多元獎勵機制，明確不同崗位的獎勵系數(shù)，形成以崗定薪的績效獎勵模式。

總之，我國高職高專院校績效工資的科學分配方案不是一層不變的，相關(guān)院校就應(yīng)根據(jù)學校的發(fā)展情況和運行中存在的不足之處，積極實施改進措施，確?？冃ЧべY達到預(yù)期的分配目的與分配效果。

參考文獻

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