企業(yè)人員能力培訓現(xiàn)狀及優(yōu)化對策

劉寧

摘要：現(xiàn)代社會對社會人才的需求量不斷增加，企業(yè)之間的相互競爭越來越趨于為人才的競爭。員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)投資、以及人力資源管理的重要組成部分，對提升企業(yè)形象以及提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有著不可估量的影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；能力培訓；現(xiàn)狀；優(yōu)化對策

世界經(jīng)濟的快速發(fā)展，推動著各行業(yè)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新，21世紀既是信息時代也是大數(shù)據(jù)時代，所以在這樣的大環(huán)境下各大企業(yè)要想具備一定的競爭力，就必然需要以大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的特點為基礎，不斷的人力資源部門對新員工的培訓范疇，最大程度上豐富員工的知識面，從而提高企業(yè)的綜合實力。

就我國現(xiàn)有企業(yè)的員工培訓狀況來看，大部分的企業(yè)開展培訓工作，局限于傳統(tǒng)的說教形式，不能與時俱進的更新與完善陳舊的培訓管理系統(tǒng)，部分員工對企業(yè)員工培訓項目理解不夠深刻，最終造成培訓工作的效果難以達到理想的效果，而國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要基石，在實現(xiàn)國有企業(yè)的改革與發(fā)展的理想目標的過程中仍然存在很多問題有待解決。所以，企業(yè)通過獨具特色的培訓體系，幫助工作人員盡快適應新的競爭形勢，積極學習先進的文化知識并應用到實踐當中，是確保當前企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措之一。因此本文通過對當代企業(yè)員工培訓管理工作中所存在的一些不足，提出了相應的可行性優(yōu)化對策。

一、企業(yè)員工培訓的重要性

就國有企業(yè)自身屬性來講，國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟時期轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的過程中，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，黨的十八大也強調(diào)了市場經(jīng)濟改革的重要性，特別是在我國國有企業(yè)高度重視現(xiàn)代企業(yè)制度建設的新形勢下，國有企業(yè)人力資源管理工作的重要性越來越凸顯[1]。

人力資源部門雖然在企業(yè)職能結(jié)構(gòu)中屬于行政部門，為企業(yè)創(chuàng)造的利潤無法直接計算出來，但人力資源部門對新老員工的培訓工作能否達到預期效果，將會直接關(guān)系到企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的高低，很大程度上決定了企業(yè)能否長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)員工培訓工作的有效開展，不僅在一定程度上能夠提升企業(yè)員工對工作職責的思想認識，從而增強自身對企業(yè)發(fā)展的認同感以及責任感，同時還有利于企業(yè)根據(jù)市場的需求培養(yǎng)人才，增強企業(yè)的市場核心競爭力。

二、企業(yè)人員能力培訓現(xiàn)狀

（一）培訓理念不能與時俱進

就目前我國企業(yè)員工培訓工作的展開中看，我國很大一部分國有企業(yè)雖然在人力資源培訓工作上投入了很大的精力，員工培訓的周期較短，培訓時間較長，但是卻忽視了人力資源培訓工作內(nèi)容的時效性?，F(xiàn)代企業(yè)在設置員工培訓的課程時，大多都是局限于應急業(yè)務上，更加注重技術(shù)層面的培訓，將培訓的重點放置于人力資源的技術(shù)和技能水平之上，以固定的“教室”為參加培訓的員工講解需要掌握的知識，這就造成多數(shù)很多人力資源接受企業(yè)培養(yǎng)與鍛煉好之后，極易被其他同行業(yè)的高新吸引走，造成自家企業(yè)的員工流動性極大[2]。

傳統(tǒng)的“授課式”企業(yè)員工培訓方式，多是集中培訓沒有針對性，無法根據(jù)員工的實際需求進行專業(yè)技能培訓，雖然在一定程度上為企業(yè)節(jié)省了很大的成本支出，但是卻在培訓中，培訓的大部分時間有培訓老師掌握，接受培訓的員工基本上是坐在下面只是負責聽講與記錄，兩者之間缺少互動環(huán)節(jié)，不能保證接受培訓的員工真正理解與掌握所培訓的內(nèi)容，這就極易造成員工思想不集中，進而無法達到實現(xiàn)員工培訓的預期效果，最終造成參與培訓的工作人員與培訓的講師對培訓工作抱以應付態(tài)度，僅僅是走個流程完成工作而已[3]。

此外，我國企業(yè)員工培訓工作由于缺少對人力資源職業(yè)素質(zhì)、員工責任意識以及奉獻精神的系統(tǒng)性培訓，也是極易造成企業(yè)存在人才流失的潛在威脅之一。

（二）企業(yè)對培訓重視度不夠

自從我國實施改革開放政策以來，政府有關(guān)部門大力支持年輕人積極自主創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，我國企業(yè)的數(shù)量與日俱增。然而，雖然很多新型企業(yè)不斷創(chuàng)立，但是也有很大一部分小型企業(yè)無法在激烈的市場競爭中站住腳跟，這主要是由于現(xiàn)代企業(yè)缺乏對員工的培訓的重視度。

對于中小型企業(yè)來講，企業(yè)的創(chuàng)始人以及高層管理人員常常將企業(yè)發(fā)展的核心放在企業(yè)品牌、市場份額、企業(yè)營業(yè)額等方面，而不注重對企業(yè)員工的人才儲備，更不主動在企業(yè)員工培訓項目上投入過多的人力與物力，甚至有的企業(yè)不對新員工進行系統(tǒng)的培訓就直接安排其上崗操作，這就為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展埋下了隱患。

另一方面，就業(yè)人員在選擇職業(yè)時，會首要考慮選擇的職業(yè)發(fā)展方向與發(fā)展前景，注重企業(yè)的員工培訓機制是否完善，能否幫助自己提升自我價值。然而，由于現(xiàn)代企業(yè)由于缺乏對員工培訓的深刻認識，培訓工作流于形式，員工的工作效率不高，員工無法按要求完成工作，造成自我壓力倍增，促使企業(yè)員工流動性很大，人才的缺失又會降低企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力[4]。

三、企業(yè)員工培訓的優(yōu)化對策

（一）注重人性化發(fā)展

隨著居民生活水平的不斷提升，員工在選擇企業(yè)時，不僅考慮企業(yè)的薪資待遇是否豐厚，更加注重企業(yè)文化是否積極向上，是否能夠確保自己的職業(yè)生涯能夠不斷豐富。所以，企業(yè)在進行員工培訓工作中，可以樹立“以人為本”的管理理念，以員工的需求為中心，結(jié)合不同崗位員工的不同職業(yè)需求，最大程度上進行差異化管理，確保能夠滿足企業(yè)員工在崗位上的技能需求，不無故加班，從而增強員工對企業(yè)的認同感[5]。

（二）豐富培訓管理形式與內(nèi)容

21世紀是信息時代，企業(yè)有效利用高薪的科技設備不僅可以提高工作效率，也可以最程度上實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置。比如企業(yè)治安進行員工培訓時，通過遠程教學技術(shù)，將員工的碎片化時間的進行有效管理，避免了占用正常的工作時間，減少員工的對培訓工作的抗拒性[6]。

同時，培訓人員也需要根據(jù)接受培訓的員工的工作特點，區(qū)分員工的年齡、工作經(jīng)驗、文化層次等多方面差異，進而進行歸納總結(jié)利用不同的培訓形式，保證培訓工作的有效性。培訓內(nèi)容也應該極具多樣性，如管理知識、技術(shù)知識、人際關(guān)系技巧以及其他技能，根據(jù)不同部門的工作重點，對培訓內(nèi)容的設置進行一定的調(diào)整，確定培訓項目、制定特色的培訓課程體系，從而滿足企業(yè)發(fā)展對人才多方面需求[7]。

（三）更新人力資源管理理念

更新人力資源管理理念，是提高企業(yè)人力資源管理的有效性的核心舉措。市場需求變化是與時俱進的，企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展又必須要適應市場需求的發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理培訓工作在很大程度上決定了企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)能否得到實質(zhì)上的提升[8]。

企業(yè)及時更新與完善符合自身發(fā)展的人力資源管理理念，確保能夠充分適應市場變化和國企改革的發(fā)展需求[9]。例如：可以在企業(yè)內(nèi)實行推賢舉能的管理理念，企業(yè)的崗位設置具有多樣性，不同的崗位對員工的要求層次有所差異，同一崗位的員工也存在學歷知識、學習能力等方面的差異，因此，企業(yè)實行推賢舉能的管理理念，不僅能夠促進企業(yè)員工之間相互競爭，共同進步，同時還可以令具備高素質(zhì)的員工發(fā)揮自己的才能向管理崗位靠攏，起到一定的帶動作用。部分企業(yè)的高層領(lǐng)導人存在一定的偏見，不看好年紀較輕的員工坐上管理崗位，認為其社會經(jīng)驗欠缺，這些主觀因素也是造成企業(yè)員工流失的一大原因。因此，企業(yè)領(lǐng)導層要更新的自己對現(xiàn)代社會人力資源管理理念，考察員工時要摒棄掉主觀偏見，做到客觀準確的綜合評估[10]。

（四）制定績效考核

企業(yè)的員工培訓工作結(jié)束后，培訓人員要確保接受培訓的企業(yè)員工是否已經(jīng)準確的掌握到此次培訓工作的主要內(nèi)容與目的，即企業(yè)需要制定相對完善的培訓考核的標準，不能單純的走流程只是提交培訓感悟或心得來敷衍了事[11]。

不同的崗位培訓形式存在一定的差異，所以企業(yè)可以依據(jù)員工崗位特點設置相應的考核標準。比如說：針對一些技術(shù)崗位的企業(yè)員工，可以在培訓工作結(jié)束時，對其掌握的實務操作能力進行現(xiàn)場模擬考核，保證員工在培訓時期學習與理解能力；而一些管理層崗位的員工培訓，則可以通過相應的理論知識考察、情景模擬來考核；此外，人力資源部門可以詳細設置員工的技能、培訓工作、綜合素養(yǎng)等績效考核標準的內(nèi)容細節(jié)，對達到預期培訓計劃的部門進行相應的獎金激勵，從而保證企業(yè)員工培訓管理工作質(zhì)量[12]。

參考文獻：

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