提高事業(yè)單位績效考核的操作性、公正性和實效性的對策建議

羅云集

[摘要]績效考核對于事業(yè)單位的運行及發(fā)展至關(guān)重要，是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，在調(diào)動職工工作積極性、提高工作效率和工作水平方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但是，當前很多事業(yè)單位績效考核效果并不理想，影響了人力資源管理的科學開展及事業(yè)單位的良好發(fā)展，對此，需要采取有效策略改善事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀。文章就其操作性、公正性和時效性的提高，提出了科學、合理的對策建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;績效考核;現(xiàn)狀;改善對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201821124

事業(yè)單位績效考核具有復雜性、差異性和創(chuàng)造性特點，并且系統(tǒng)性較強，所涉及的內(nèi)容包括事業(yè)單位的規(guī)劃、戰(zhàn)略目標、評價指標、評價內(nèi)容、評價方法等，在實際開展過程中面臨著較大困難。當前很多事業(yè)單位的績效考核水平較低，難以對職工工作成效做出客觀、準確的評價，不利于其基本作用的有效發(fā)揮。所以便需要對績效考核做出改進和創(chuàng)新，為事業(yè)單位的良好、穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。

1事業(yè)單位績效考核的概念及作用

績效考核是單位在特定的戰(zhàn)略目標下制定標準和指標，對職工的過去行為進行評價和業(yè)績評估，然后利用評估的結(jié)果對職工的未來工作行為和業(yè)績進行正面引導的過程和方法。[1]事業(yè)單位開展績效考核，具有多方面的重要作用：第一，可以對職工工作表現(xiàn)進行評比，采取相應的獎懲措施，調(diào)動職工工作積極性，激勵其不斷進步;第二，可以為人事調(diào)動提供可靠依據(jù)，保證崗位配置的合理性，提高人力資源管理水平;第三，可以發(fā)現(xiàn)職工所具備的潛能以及工作中的不足，制訂針對性的培訓開發(fā)計劃，加強人才培養(yǎng)力度。這些都是事業(yè)單位績效考核所體現(xiàn)出的作用，所以必須提高對該工作的重視力度。

2事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

當前個別事業(yè)單位缺乏對績效考核的深刻認識，實際工作中暴露出了一些問題和不足，具體體現(xiàn)在以下幾方面。

21績效考核指標設定不合理

科學、合理的績效考核標準，是開展該項工作的基礎(chǔ)，但是部分事業(yè)單位在對其進行設定時，缺乏全面考慮和綜合分析，不滿足實際考核需求，導致考核標準不具備良好的操作性。比如，少數(shù)事業(yè)單位在設定績效考核指標時，沒有從自身特點出發(fā)，也沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，針對性不強，存在嚴重的千篇一律現(xiàn)象。另外，績效考核指標設定時，沒有將不同崗位特點考慮在內(nèi)，考核內(nèi)容不夠合理，無法保證考核的有效性，所用考核指標操作性有待提高。比如，很多事業(yè)單位的績效考核體系基本上都是受到政府職能部門管理體制的影響，即年終按“德、能、勤、績”等表現(xiàn)寫寫個人總結(jié)，由單位人事部門負責“考核”，該考核形式比較僵化、量化細化指標不足，無法滿足不同事業(yè)單位的需要。

22績效考核過程執(zhí)行不規(guī)范

部分事業(yè)單位在開展績效考核時，并沒有按照規(guī)范程序進行，通常是由主管部門負責，考核組成員容易受到主觀意識影響，難以保證其公平性，也就避免不了進入績效評價的暈輪效應、首因效應、近因效應等誤區(qū)。同時，在測評滿意度時，多以系統(tǒng)評價、職工測評等方式為主，考核過程不夠規(guī)范，無法真正體現(xiàn)出民眾滿意度，關(guān)于考核結(jié)果的評審，缺少相關(guān)部門和專家的參與，公平性得不到保證。[2]并且，對考核結(jié)果反饋重視力度不足，透明度較低，存在形式化和表面化現(xiàn)象，也會影響考核程序的規(guī)范、公平執(zhí)行。

23績效考核結(jié)果應用不充分

一些事業(yè)單位在完成績效考核后，并沒有將考核結(jié)果加以充分應用，沒有嚴格按照相關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)政策，考核結(jié)果實效性不強，不利于職工工作積極行動有效調(diào)動。比如在各級各類評先評優(yōu)方面，每一位職工都有權(quán)參與評選，但是少數(shù)事業(yè)單位僅僅是優(yōu)先推薦主要負責人。另外，在人員晉升調(diào)動方面，沒有將績效考核結(jié)果作為晉升標準，并且績效考核結(jié)果與職工的工作成果和工資關(guān)聯(lián)度較低，在薪酬分配方面，沒有根據(jù)崗位特點及職工表現(xiàn)進行，往往采取“平均主義”，缺乏有效的激勵機制。比如，部分水利基層管理單位在專業(yè)技術(shù)崗位實施過程中，均按資歷劃分，套入相應的技術(shù)等級工資，而考評組對其他專業(yè)技術(shù)能力強的年輕技術(shù)人員不予做出聘任相應等級，以其工齡、聘任年限不夠為由不給予晉級。

3事業(yè)單位績效考核改善對策

為提高事業(yè)單位績效考核水平，便需要立足于現(xiàn)狀，分別從績效考核標準設定、績效考核程序執(zhí)行、績效考核結(jié)果運用三方面進行考慮，提高其操作性、公正性和實效性。

31提高績效考核標準操作性

事業(yè)單位通過制定一套科學化、標準化的績效考核指標體系，可以有效保證績效考核的可操作性。一方面，在設定考核指標時，事業(yè)單位應結(jié)合自身實際情況，不可完全照搬同類事業(yè)單位所用指標體系，需構(gòu)建定量分析

和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學的職位分類制度，對每個崗位職位制定相應的考核說明書。[3]考核說明書要力求針對性、差異性、有效性，對不同部門、職級、專業(yè)、工種等要求分類設置。另一方面，應根據(jù)不同崗位特點，采取不同的考核方法，既要明確具體考核內(nèi)容，又要加強職工個人業(yè)績和工作實踐的聯(lián)系，建立更加完善的績效考核指標體系，確?？己说墓?、公證、有效。

32提高績效考核程序公正性

事業(yè)單位在開展績效考核時，應嚴格按照規(guī)范的程序進行，確保其公正性。首先，事業(yè)單位應成立考核委員會，負責相關(guān)工作的組織和協(xié)調(diào)，加強各個部門之間的聯(lián)系，合理劃分考核職責和任務，比如財政資金運用考核由財政部門完成，組織人員管理考核則由人社部門完成，保證分工明確。其次，在滿意度測評環(huán)節(jié)，要召開員工大會，加強員工溝通與交流，并應廣泛征集廣大人民群眾的意見和建議，評審時需要多個部門的共同參與，確?？冃Э己私Y(jié)果評審的公正性。另外在公示階段，充分利用廣播電視、網(wǎng)絡平臺、單位公開欄等多種方式，全方位公示考核結(jié)果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。

33提高績效考核結(jié)果實效性

完成績效考核后，事業(yè)單位應將其結(jié)果加以充分應用，進而才能體現(xiàn)出績效考核價值和作用，保證考核結(jié)果的實效性?？己私Y(jié)束后，應及時處理并傳遞考核結(jié)果，加強績效反饋面談，做好考核結(jié)果的反饋、溝通及總結(jié)，讓考核者認識到自身在工作中的不足，弄清原因及擬定以后的工作方向，向員工傳遞單位組織遠景目標，也為下一個績效周期做好鋪墊。并將考核結(jié)果與其自身利益直接掛鉤，嚴格按照事業(yè)單位各項規(guī)章制度采取相應的獎懲措施，糾正錯誤行為，表揚正確行為，充分調(diào)動職工的工作積極性。并且，職工的職稱晉升、獎勵性績效的發(fā)放、薪資調(diào)動、評先評優(yōu)等，以及單位的領(lǐng)導選拔、人才引進、財政經(jīng)費等，都需要以績效考核結(jié)果作為依據(jù)，避免出現(xiàn)“平均主義”現(xiàn)象。比如，水利發(fā)電基層單位，實行月安全運行周期考核，運行班組每一位成員在值班運行過程中對電站設備操作、巡查、故障處理、安全運行等規(guī)程的量化考核，做到每月考核，對考核結(jié)果及時有效反饋，并且將考核結(jié)果與員工的月安全獎掛鉤。

4結(jié)論

事業(yè)單位在促進自身發(fā)展過程中，必須充分認識到績效考核的重要性，并在具體工作中落實到位。通過全面分析和深入研究，找出當前工作中的不足加以優(yōu)化和改進，進而才能提高績效考核的操作性、公正性和實效性，為人力資源管理的科學開展提供可靠依據(jù)，以便更好地服務于事業(yè)單位的運營和發(fā)展。

參考文獻：

[1]李蓓提高事業(yè)單位績效考核信度與效度的制度創(chuàng)新[J].現(xiàn)代國企研究，2016（16）：120.

[2]孫佃軍提高事業(yè)單位績效考核的操作性、公正性和實效性的對策建議[J].機構(gòu)與行政，2015（2）：34-36.

[3]尹麗娟提高事業(yè)單位績效管理水平的探討[J].卷宗，2017（17）：260.