基于人力資源管理工作的難點及相應對策的研究

陳琪

摘 要：我國經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展的步伐越來越快，隨之而來，對企業(yè)中的人力資源管理越來越重視，與此同時，人力資源在實際的管理中也存有許多問題和難點，目前我國企業(yè)在人力資源管理上仍舊沿用傳統(tǒng)的管理模式，管理整體呈現(xiàn)上升趨勢，尤其對于某些特定企業(yè)，企業(yè)中的管理人員思維上存有局限，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認作日常不嚴肅的工作行為。

關(guān)鍵詞：人力資源管理：經(jīng)濟建設(shè)；發(fā)展；對策研究

1研究背景及意義

人力資源管理的發(fā)展史經(jīng)過了很多過程，人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理模式，更是一個轉(zhuǎn)變：是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是基于追求人力資源的合理開發(fā)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和配置，是企業(yè)內(nèi)部獲取人才的一種最佳使用方法。隨著經(jīng)營生產(chǎn)規(guī)模的快速擴張，使企業(yè)原本有限的資源尤其是人力資源更加緊張，成為制約企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展的“瓶頸”。同時由于人力資源的高度緊張，使用配置捉襟見肘，又給項目人力資源管理方面帶來了新的難題，如分配制度缺乏新的突破、管理缺乏人性化、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的合力沒有形成、員工培訓很難有效開展等問題顯得尤其突出，這也是全處每個項目都普遍存在的問題。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中需要樹立以人為本理念、建立和完善激勵機制、做好企業(yè)文化的融入及員工培訓等方面的工作。

2人力資源管理的常見難點及問題

很多行業(yè)中，尤其在建筑企業(yè)中，建筑施工隊伍常出現(xiàn)生產(chǎn)流動和隊伍比較分散等現(xiàn)象。而且施工生產(chǎn)需要的機械并不是很多，多是手工勞動，所以常會使用外來的勞動力，在崗工人也沒有專業(yè)上的培訓，因此具體施工中很難規(guī)范化，人員多外來勞務(wù)，所以工人素質(zhì)參差不齊。勞動力市場在當今社會下呈現(xiàn)開放的局勢，建筑企業(yè)也隨著這一局勢呈現(xiàn)人員流動性強的特點，因此在人力資源管理上問題不斷，常見的有以下幾個問題：

2.1常規(guī)管理方式存在的缺陷

國際上很多的企業(yè)在人力資源管理上仍舊沿用傳統(tǒng)、常規(guī)的管理模式，管理整體呈現(xiàn)下降趨勢，尤其對于部門建工行業(yè)，企業(yè)中的管理人員思維上，存有很大的局限性，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認作日常不嚴肅的工作行為。并沒有認識到人力資源管理需要技術(shù)的應用，以及對人力資源的開發(fā)等，認識管理層次上不去，根本不能夠滿足業(yè)務(wù)需求，靜態(tài)化的呈現(xiàn)對業(yè)務(wù)管理本身就是一個缺陷。

2.2決策層缺乏不力

在我國現(xiàn)有的企業(yè)當中，決策層普遍存在眼界不遠，缺乏長遠管理的現(xiàn)象，對于建筑企業(yè)來說企業(yè)人力資源管理很少設(shè)計長期的建設(shè)目標，以及對長遠利益的考慮，企業(yè)經(jīng)營該如何往前走，決策人員考慮不足，也沒有根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)目標來策劃人力資源管理活動，階段性目標的設(shè)定，人力資源管理也做的不是很到位。對具體各部門的人員配置只是盲從報告，企業(yè)在各階段需要什么樣的人才，決策部門也沒有做出相應的具體分析，各部門之間缺乏良好的信息溝通，沒有能夠深入分析業(yè)務(wù)部門的具體需求，人力資源配置本身是需要進行統(tǒng)籌安排并考慮的，因此在管理中由于欠缺這些管理的實際需求，造成了人力資源的嚴重浪費，而且具體的人員配置中，人員素質(zhì)卻不能滿足崗位的需求。

2.3缺乏相關(guān)崗位規(guī)范性

企業(yè)管理階層往往對具體的人員職位沒有認真分析，而且對于職位的認知度較低，經(jīng)有關(guān)調(diào)查表明，企業(yè)中很少有做具體的職位分析，薪酬設(shè)計以及績效考核中迫不得已運用到職位分析，然后才會制定出詳細的分析計劃，來進行職位分析，而對于企業(yè)中的在職人員崗位調(diào)整或者是人員招聘等，卻沒有相關(guān)的職位分析，對于職業(yè)發(fā)展或是職業(yè)培訓，有關(guān)的職位分析更是少之又少。

2.4引入人才制度欠缺

企業(yè)中對于人員招聘具體的規(guī)范不合理，相應的崗位職務(wù)分析也沒有具體作出，工作崗位具體的職能分析也沒有編排相應的工作說明書，因此導致招聘效果不佳，成果也不高，在進行建筑企業(yè)的調(diào)查中，很少有施工企業(yè)制定招聘錄用制度，而且即便是制定了也不合規(guī)范，具體執(zhí)行中也難以按照具體制定的制度來完成執(zhí)行，在實際的招聘配置執(zhí)行中，計劃規(guī)范性不高，且對于招聘渠道不進行擴充呈現(xiàn)單一化招聘，招聘中對于人員的甄選，方法陳舊而單一。

2.5決策措施中的問題

在我國許多的企業(yè)管理沿襲了家長制的管理方式，有企業(yè)經(jīng)營者的理念摻雜期間，管理方式亦呈現(xiàn)自我投放式，因此在接受方式上，多數(shù)企業(yè)員工只是被動接受。

在管理制度制定中是以企業(yè)利益為前提，可是如果僅僅以企業(yè)利益做唯一的標準，不考慮員工的需求，與員工不進行積極的溝通，從企業(yè)利益的長遠角度來看，并不利于企業(yè)長遠的穩(wěn)定發(fā)展。對于管理制度的具體執(zhí)行，具體的執(zhí)行方案以及執(zhí)行中的評價標準是不可缺的，如果在評價中出現(xiàn)偏差則很容易影響企業(yè)的未來發(fā)展。

2.6 傳統(tǒng)思想觀念帶來的麻煩

有些企業(yè)沒有創(chuàng)建人力資源管理信息系統(tǒng)，或者構(gòu)建的人力資源管理信息系統(tǒng)不夠科學和完善，一個最主要的原因是企業(yè)的管理層領(lǐng)導以及先關(guān)執(zhí)行工作的員工根本沒有在思想觀念上擺正人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的地位，企業(yè)的管理者和領(lǐng)導者對人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)發(fā)展中能起到的作用認識不清，將工作的重點都傾注在生產(chǎn)、銷售等創(chuàng)收盈利的環(huán)節(jié)；而且企業(yè)的一些基層員工更加沒有意識到人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建與自身發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，僅僅將關(guān)注點放在了基礎(chǔ)工作的實施以及薪資福利的發(fā)放等方面。因此，人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建缺乏思想基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)，在企業(yè)中構(gòu)建和發(fā)展的普及率并不高。

2.7技能瓶頸

所有的，想要在當今社會生存的企業(yè)，要想構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，最關(guān)鍵的就是處理好技術(shù)問題。專業(yè)人員對科學技術(shù)、信息技術(shù)以及管理技術(shù)的運用和掌握直接影響人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建和使用。目前，很多企業(yè)在人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建中存在的技術(shù)問題主要包括：對計算機信息技術(shù)擅長的工作人員缺乏人力資源管理知識，因此就不容易將信息技術(shù)和人力資源管理進行融合。另外，一部分企業(yè)的技術(shù)操作人員缺乏對整個信息系統(tǒng)的操作和把控能力，在信息系統(tǒng)的開發(fā)和升級工作上留有很大的空白，技術(shù)人員之間缺乏良性的溝通和互動，這些都在一定程度上阻礙了人力資源管理信息化的發(fā)展進程。

3企業(yè)人力資源管理制度的策略研究

3.1新概念在人力資源管理領(lǐng)域的確立

所有企業(yè)的生存，在它們與時俱進的同時，各方面的管理制度要實時變革改進是企業(yè)發(fā)展生存所需，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化是需要人力資源管理隨著做出相應變化的，因此對于人力資源管理要時刻保持實時、變化、動態(tài)的狀態(tài)是很有必要的。人力資源管理應具有一定的前瞻性，以企業(yè)管理為平臺，對企業(yè)發(fā)展中遇到的問題、以及其發(fā)展方向、過程中面臨的諸多機遇和挑戰(zhàn)都要清醒的認識，只有這樣才能從根本上走出日常的繁瑣事務(wù)，對企業(yè)人力資源的管理進行高瞻遠矚的考慮和規(guī)劃。并以企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略方針為企業(yè)管理的指導方針，并以遠景規(guī)劃作為目標，因市場的不斷變化而做出相應的調(diào)整，這是人力資源管理所必備的。

3.2相關(guān)方案的設(shè)計

如今，在執(zhí)行相應的管理制度中，如果出現(xiàn)失誤則會造成企業(yè)的損失，以及給員工和企業(yè)帶來不必要的負面影響。因此人力資源管理要嚴肅對待這類問題的產(chǎn)生，理性分析企業(yè)管理制度的具體執(zhí)行方案，如在招聘工作的具體執(zhí)行中，需要分析和考慮的問題如下：

其1企業(yè)所缺人才，以及急需哪種類型人才，人力資源管理應該做出詳細分析。其2在聘用中應明確用人崗位的具體待遇和待遇標準。其3而對于企業(yè)所需人才的分析，以及明確的待遇標準分析其具體是否符合企業(yè)目前和未來發(fā)展的經(jīng)濟效益等等。其4具體報酬方案的設(shè)計和制定以適用于內(nèi)部人員的競聘。而在具體的辭退制度執(zhí)行上，應該做到堅決果斷并有理有據(jù)，而實際操作中應該小心謹慎，妥善處理后事。

隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，目前企業(yè)中的人力資源管理越來越受到重視，同時人力資源在實際的管理中也存有許多問題和難點，總而言之，人力資源管理具體執(zhí)行過程中較為緩慢，因此在管理中應該對出現(xiàn)的問題進行分析，并加以修正，不斷地推陳出新，只有這樣才能逐漸實現(xiàn)人力資源管理水平的提升，并保證了人力資源的有效管理。

3.3提高對人才資源管理工作的重視程度

首先，企業(yè)需要順應信息化時代的發(fā)展要求，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建信息化意識。目前，大部分企業(yè)都有使用電腦以及互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)可以通過機制創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新構(gòu)建一套一體化全面的系統(tǒng)工程。在信息系統(tǒng)構(gòu)建之前，企業(yè)的管理層領(lǐng)導以及基礎(chǔ)員工都需要樹立積極的信息化理念，在思想觀念上樹立對信息系統(tǒng)構(gòu)建的正確認識。然后，企業(yè)的領(lǐng)導者要提高企業(yè)員工對信息管理系統(tǒng)構(gòu)建的積極性。企業(yè)的管理者們需要看清并重視人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)發(fā)展過程中起到的重要作用，并積極調(diào)動員工的熱情，讓每個員工都積極參與到信息系統(tǒng)的構(gòu)建工作中去。企業(yè)的領(lǐng)導者在進行企業(yè)規(guī)劃和決策時也要將人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建納入到規(guī)劃中，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況和需求設(shè)立人力資源管理信息系統(tǒng)。

3.4加強對人力資源相關(guān)建設(shè)

所有的現(xiàn)代企業(yè)在社會發(fā)展過程中，要重視人力資源管理，所有的信息化人力資源管理體系，不僅僅是要進行層次性的分工這么簡單，同時人力資源管理的基本理念里也體現(xiàn)了強調(diào)了對企業(yè)員工的管理這一概念。人力資源管理基本理念就是要強調(diào)對企業(yè)員工工作態(tài)度，最具有動力的可開性資源，對企業(yè)發(fā)展有著積極的意義，實施科學的開發(fā)和研究，并且進行管理。

3.5建立相應的激勵體制

3.5.1激勵機制

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成。機制一詞來源于希臘語，意指機器運轉(zhuǎn)過程中的各個零部件之間的相互聯(lián)系、互為因果的連接關(guān)系及運轉(zhuǎn)力式。在經(jīng)濟和管理科學中，機制是指一個經(jīng)濟或管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各構(gòu)成要素之間相互聯(lián)系、相互制約、相互作用的關(guān)系及其整體功能。

激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制理論就是以制度化為基礎(chǔ)。

3.5.2激勵機制的功能

組織的激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響組織的生存和發(fā)展?？茖W的激勵機制，有利于調(diào)動員工的積極性，有利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)從業(yè)員工對部門發(fā)展的責任感和使命感。所以只有通過建立科學的激勵機制，才能使公共部門充滿活力，其持續(xù)發(fā)展才有科學的管理制度作保證.激勵機制的本質(zhì)就在于通過設(shè)置與人的需要相適應，并保證個人需求目標的合理實現(xiàn)。

潛能開發(fā)作用。公務(wù)人員隊伍的相對穩(wěn)定性與工作程式化和操作性特征，很不利于公務(wù)人員潛能的開發(fā)，激勵機制是激活公務(wù)人員內(nèi)在潛能的一種有效工具，在工作的程式化和操作性之外設(shè)置適量的對于枯燥工作的調(diào)節(jié)性措施，使公務(wù)人員積極發(fā)揮創(chuàng)造性。

吸引和保留人才作用。只有制度為公務(wù)人員提供了良好的激勵條件，確保公務(wù)人員的工作得到正確的評價，公務(wù)人員的努力得到一定形式的認可，并能為公務(wù)人員的個人發(fā)展與實現(xiàn)自我提供了可靠條件，才能將人才吸引并保留在公務(wù)人員隊伍中。

競爭環(huán)境創(chuàng)造作用。激勵機制喚起了人的內(nèi)在積極性與創(chuàng)造性，這種人的內(nèi)在力量發(fā)揮又形成外部的競爭環(huán)境?？茖W的激勵機制中含著競爭精神，能有效促進公務(wù)員之間的競爭。

4結(jié)束語

在這個高速發(fā)展的社會，經(jīng)濟發(fā)展的飛快的時代，大部分的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，他們對于企業(yè)人力資源管理專業(yè)的應用引起了越來越高的廣泛的關(guān)注，在實際應用的過程中，其對企業(yè)的發(fā)展以及實際收益都造成了積極的影響。在此現(xiàn)狀下，企業(yè)應用人力資源管理信息系統(tǒng)可有效保障企業(yè)的人才梯隊建立社會現(xiàn)代化發(fā)展促進信息數(shù)據(jù)的利用，在企業(yè)人力資源管理中，推動信息建設(shè)，使得企業(yè)向著更加健康的方向進行發(fā)展，對企業(yè)的成長有著積極的推動意義，能夠讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展。人力資源管理永遠是一個動態(tài)的過程，只有開始，沒有結(jié)束。所以，我們對人力資源管理工作的難點的研究，也會一直持續(xù)的進行下去。

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