國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)相關(guān)問題的探討

孫晶晶

摘要：近年來，我國建筑業(yè)一直處于突飛猛進(jìn)的發(fā)展階段。國有建筑企業(yè)在飛速發(fā)展中，要想提升自身競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。然而目前，越來越多的國有建筑企業(yè)在人才培養(yǎng)方面突顯出諸多問題。針對這些問題，本文從補(bǔ)充人力資源數(shù)量、加強(qiáng)全員培訓(xùn)、堅(jiān)持人崗適配、促進(jìn)薪酬改革等方面提出對策建議，以期完善國有建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)制度，對人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；人才培養(yǎng)；問題；對策建議

第一部分 國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

近年來，隨著國家政策的變化，國有建筑企業(yè)因自身體制原因和歷史遺留問題等原因，在人才培養(yǎng)方面突顯出越來越多的問題。

（一）人力資源結(jié)構(gòu)問題

傳統(tǒng)的國有建筑企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理結(jié)構(gòu)體系。在建筑企業(yè)管理人員中，新員工、初級人才較多，但是既懂得工程項(xiàng)目，又懂得管理的復(fù)合型高等人才少，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術(shù)工人所占的比例偏低，技術(shù)工人的年紀(jì)偏高，技能水平低的工人比例偏高。另外，年齡方面，老中青員工比例失衡，不利于新老員工接替，出現(xiàn)了“金字塔”式的人力資源管理結(jié)構(gòu)體系，難以滿足建筑業(yè)的行業(yè)發(fā)展需求。

（二）員工培訓(xùn)問題

國有建筑企業(yè)的培訓(xùn)主要由人力資源部門、培訓(xùn)中心和各業(yè)務(wù)部門開展，總體來說，目前的培訓(xùn)工作存在諸多問題：1、培訓(xùn)目標(biāo)缺乏整體規(guī)劃和需求分析，培訓(xùn)工作存在一定的盲目性、隨意性和任務(wù)性，沒有系統(tǒng)性；2、培訓(xùn)體系有待進(jìn)一步健全，各個(gè)培訓(xùn)單位與培訓(xùn)部門的分工尚不明確，各自為戰(zhàn)、缺少交流；3、缺乏配套的激勵(lì)、約束、考核、評估機(jī)制，員工的培訓(xùn)積極性不高，致使很多培訓(xùn)流于形式；4、國有建筑企業(yè)的外埠項(xiàng)目較多，集中培訓(xùn)不易開展。

（三）人員流失問題

國有建筑企業(yè)的員工離職率一般較低，總體來看人力資源隊(duì)伍比較穩(wěn)定，離職率處于較低水平，但國有建筑企業(yè)的離職人員中有一部分是經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)的骨干員工，他們的離職不僅會(huì)對工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響，屬于人才流失。經(jīng)分析，多種因素共同作用導(dǎo)致了人才流失，主要有：一是建筑業(yè)工作地點(diǎn)不固定，施工行業(yè)本身處于價(jià)值鏈的低端，部分人員對此行業(yè)不看好；二是薪酬因素，近幾年國有建筑企業(yè)的薪酬水平不占優(yōu)勢；三是企業(yè)氛圍，包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系情況、企業(yè)文化的親和力以及領(lǐng)導(dǎo)人員的能力和素質(zhì)等；四是個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。年輕員工處在職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，他們有較高的學(xué)歷、更廣闊的視野，更愿意去尋找最合適的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

（四）晉升通道和薪酬問題

在國有建筑企業(yè)中，用人機(jī)制不能擺脫論資排輩、任人唯親的觀念，在人才安排、使用上不靈活，較少的考慮如何最大限度的挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才，發(fā)揮人才的作用，導(dǎo)致企業(yè)晉升通道不順暢。另外，選人用人通道比較傳統(tǒng)，比較注重領(lǐng)導(dǎo)崗位和管理崗位人才的選拔晉升，而技術(shù)崗位和操作崗位沒有形成有效的選拔晉升通道。薪酬缺乏市場競爭力，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，激勵(lì)性較差，目前，薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)問題，致使企業(yè)的一些成熟人才流失，特別是優(yōu)秀的技術(shù)人才。

第二部分 國有建筑企業(yè)需要的建筑業(yè)人才

建筑領(lǐng)域的競爭，更多的是人才的競爭。未來建筑業(yè)的發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)的人才，越來越依賴于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量，人才是建筑業(yè)發(fā)展之本，是提高企業(yè)競爭力的核心，是建筑業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重要保證，是建筑業(yè)實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向勞動(dòng)與技術(shù)密集型和管理型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的根本保證。

因此，國有建筑企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持“忠誠為先，能力為貴”的用人理念，努力培養(yǎng)和造就四支人才隊(duì)伍：一是企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍，培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的企業(yè)家和項(xiàng)目經(jīng)理群體，由學(xué)歷層次較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、懂法律、善經(jīng)營的復(fù)合型人才組成；二是專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)和建立一支高水平的工程技術(shù)人才隊(duì)伍，掌握先進(jìn)的設(shè)計(jì)和施工技術(shù)，具有科技開發(fā)和推廣新技術(shù)的能力；三是職能部門管理人才隊(duì)伍，培養(yǎng)一支專業(yè)知識過硬、思維敏捷、具有良好溝通協(xié)調(diào)能力的人才隊(duì)伍，使其在國有建筑企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中發(fā)揮重要管理作用；四是技能人才隊(duì)伍，培養(yǎng)一支在一線工作中從事操作事務(wù)，具有較高技能水平，能夠解決實(shí)際性操作難題的高技能人才隊(duì)伍。

第三部分 針對國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的對策建議

國有建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，為了增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級跨越發(fā)展，推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，必須思賢若渴引人才，不惜重金聘人才，著眼長遠(yuǎn)培人才，完善機(jī)制留人才，下面就企業(yè)人才培養(yǎng)問題進(jìn)行探討，提出對策。

（一）根據(jù)人力資源規(guī)劃和實(shí)際需要，補(bǔ)充人力資源數(shù)量

1、做好應(yīng)屆高校畢業(yè)生的接收工作。根據(jù)國有建筑企業(yè)近幾年的增減員情況，結(jié)合發(fā)展趨勢和施工規(guī)模，制定合理的畢業(yè)生接收計(jì)劃，要增加重點(diǎn)院校、高學(xué)歷畢業(yè)生的接收比例，做到學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理，專業(yè)適應(yīng)要求，確保接收整體質(zhì)量，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才。此外對土木工程，道路橋梁、市政、軌道交通領(lǐng)域，鋼結(jié)構(gòu)、裝飾、基礎(chǔ)施工領(lǐng)域等專業(yè)的畢業(yè)生接收做適當(dāng)傾斜。

2、積極引進(jìn)社會(huì)成熟人才。國有建筑企業(yè)未來將打造成設(shè)計(jì)施工一體化、投資建設(shè)一體化、生產(chǎn)經(jīng)營和資本運(yùn)營一體化、國內(nèi)市場和國際市場一體化的現(xiàn)代化綜合型公司。因此，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、海外市場的不斷開拓，企業(yè)對人才的需求將不斷增加，設(shè)計(jì)人才、市場開拓人才、符合海外市場發(fā)展要求的高級管理人才等都亟需補(bǔ)充，因此，要不斷完善人才引進(jìn)的考核篩選方式，落實(shí)人力資源部門、相關(guān)業(yè)務(wù)部門、用人單位共同把關(guān)的選人機(jī)制，儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展急需人才。

3、進(jìn)一步加快京外項(xiàng)目人才本地化戰(zhàn)略進(jìn)程。要在工程任務(wù)飽滿、規(guī)模較大、發(fā)展較成熟的外埠地區(qū)試點(diǎn)開展人才區(qū)域化管理，按照當(dāng)?shù)氐恼叻ㄒ?guī)辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，實(shí)現(xiàn)從員工入職、檔案存放、保險(xiǎn)繳納、落戶、日常管理直至離職整個(gè)流程管理的本地化，甚至可以采用區(qū)域性的薪酬制度，從而將人力資源管理的職能重心從總部機(jī)關(guān)分解到各個(gè)區(qū)域。

（二）加強(qiáng)人才培訓(xùn)培養(yǎng)，提高人力資源素質(zhì)

1、逐步轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)工作的地位和作用

要重視培訓(xùn)工作的重要性，樹立“企業(yè)培訓(xùn)化經(jīng)營”的觀念。1）國有建筑企業(yè)要建立人才培養(yǎng)制度，明確核心培訓(xùn)部門，從制度上對部門的培訓(xùn)工作職能做出劃分，并對各單位開展培訓(xùn)工作情況和效果評估等內(nèi)容做出要求，從而提高培訓(xùn)工作規(guī)范化管理水平。2）各層級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮培訓(xùn)的主導(dǎo)性作用，對于培訓(xùn)體系的搭建、培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入以及各項(xiàng)培訓(xùn)的開展等方面給予足夠的重視和支持。3）作為培訓(xùn)具體的實(shí)施者和管理者，同時(shí)又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓(xùn)實(shí)施工作，及時(shí)反饋培訓(xùn)問題和培訓(xùn)需求。

2、合理選擇培訓(xùn)內(nèi)容和方式，強(qiáng)化培訓(xùn)效果

根據(jù)分層分類培訓(xùn)體系，結(jié)合建筑業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，要重點(diǎn)關(guān)注以下幾類培訓(xùn)：

一是強(qiáng)化對管理人員的創(chuàng)新意識和領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。針對企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人員，可以組織參加清華大學(xué)“企業(yè)管理高級研修班”、世紀(jì)名家講堂課程培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)形勢、管理模式、資本運(yùn)營等方面的內(nèi)容；另外，有計(jì)劃地選送中青年業(yè)務(wù)管理骨干進(jìn)行人力資源、工商管理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等知識的培訓(xùn)，同時(shí)加大實(shí)踐鍛煉培養(yǎng)力度，通過崗位交流、交叉任職和掛職鍛煉等多種方式為他們創(chuàng)造實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，加快對年輕管理人才的培養(yǎng)。

二是強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)理論水平和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。1）多種形式開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。技術(shù)部門應(yīng)成為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的主導(dǎo)部門，采取走出去—參觀見學(xué)、請進(jìn)來—專家講座、傳幫帶—師傅帶徒的形式學(xué)習(xí)本專業(yè)的新技術(shù)、新理論、新方法，提高培訓(xùn)的有效性和實(shí)用性；2）加強(qiáng)崗位證書的培訓(xùn)。針對企業(yè)急需的一級注冊市政、道橋?qū)I(yè)建造師等加大培訓(xùn)力度，在崗員工能做到持證上崗；3）根據(jù)人才選拔培養(yǎng)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展對各專業(yè)的人才需求，每年選拔優(yōu)秀的骨干專業(yè)技術(shù)攻讀工程碩士學(xué)位，做好拔尖技術(shù)人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)帶頭人。

三是本著“干啥學(xué)啥，缺啥補(bǔ)啥”的原則，實(shí)施“操作人員技能培訓(xùn)”工程，促進(jìn)他們更新理論知識，切實(shí)提高實(shí)際操作技能。要廣泛開展經(jīng)常性的崗位練兵、師傅帶徒、技能鑒定前培訓(xùn)和脫產(chǎn)集中技能培訓(xùn)，分層次、分工種組織召開技術(shù)運(yùn)動(dòng)會(huì)和生產(chǎn)操作技能大賽，努力培養(yǎng)崗位操作的多面手和技術(shù)能手。

3、健全人力資源培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性

要健全人力資源培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人機(jī)制，使員工進(jìn)一步明確自己在企業(yè)發(fā)展中的主人翁地位，形成培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。具體而言，應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：1）將企業(yè)培訓(xùn)資源更多地向有能力、有潛能的員工傾斜，使培訓(xùn)本身就成為有效激勵(lì)員工的一種必要手段；業(yè)務(wù)培訓(xùn)應(yīng)納入職稱評定、干部選拔、崗位輪換、職位晉升的重要考慮范疇；知識更新較快、有執(zhí)業(yè)證書要求的崗位應(yīng)定期組織必要的培訓(xùn)取證，同時(shí)作為員工留用或晉職的重要指標(biāo)。由此，在企業(yè)內(nèi)部形成培訓(xùn)—提高—再培訓(xùn)—再提高—整體素質(zhì)發(fā)展的良性循環(huán)。2）國有建筑企業(yè)要設(shè)計(jì)出“職業(yè)發(fā)展階梯”，詳細(xì)列出員工入職后職業(yè)發(fā)展的可選擇路徑，并提出不同職務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的能力、經(jīng)驗(yàn)及必需的培訓(xùn)。通過職業(yè)能力的量化、評估，在企業(yè)內(nèi)部形成積極自主參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)的競爭氛圍。

4、建立人力資源培訓(xùn)的評估跟蹤機(jī)制考核評估與跟蹤調(diào)查

企業(yè)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目要取得最佳效果，必須使考核評估與跟蹤調(diào)查貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程。（1）建立內(nèi)部培訓(xùn)檔案制度。培訓(xùn)組織部門應(yīng)將員工參加內(nèi)部培訓(xùn)情況向人力資源部登記備案，作為員工績效考核、職稱評定、崗位輪換、職位晉升及今后繼續(xù)培訓(xùn)的重要依據(jù)。（2）實(shí)施評估監(jiān)督機(jī)制。在準(zhǔn)備階段要重點(diǎn)做好培訓(xùn)需求分析，制訂有效的培訓(xùn)計(jì)劃；在實(shí)施階段要通過隨機(jī)考核、現(xiàn)場測評、培訓(xùn)成績監(jiān)測等方法掌握培訓(xùn)中的問題，以便及時(shí)糾正偏差；培訓(xùn)完成后要針對參訓(xùn)員工的工作績效實(shí)施定期跟蹤反饋和教學(xué)效果評估，以便為培訓(xùn)工作的縱深推進(jìn)提供更直接、更可靠的參考依據(jù)。

（三）堅(jiān)持人崗適配，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)

人崗適配是提高企業(yè)員工工作滿意度、減少人才流失的基本要求。人力資源管理最本質(zhì)的問題就是把具有合適能力的人員， 在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。具體要做到：1、建立相互獨(dú)立的行政和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位晉升機(jī)制，對不同級別的各個(gè)崗位進(jìn)行工作崗位研究，明確崗位責(zé)任，細(xì)化各崗位對管理能力、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等的要求，并區(qū)分權(quán)重；2、結(jié)合國有建筑企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，針對人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、素質(zhì)加以科學(xué)的配置、補(bǔ)充。制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，完善人力資源信息庫，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力支持；3、建立靈活的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，使人才流動(dòng)常態(tài)化，形成人才共享模式，從而實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、人員配備的科學(xué)合理和有機(jī)統(tǒng)一。4、要完善晉升考核制度，要以制度為準(zhǔn)繩，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，做到公開、公平，公正和科學(xué)性，保持制度的一致性和連貫性。

（四）嘗試改革薪酬分配制度，激發(fā)員工工作積極性

1、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

薪酬體系設(shè)計(jì)要重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、技術(shù)以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜，建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列，特別是建立專業(yè)技術(shù)人員的薪酬晉升通道。另外，解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)的問題，考慮崗位差別、能力差異、技術(shù)、學(xué)歷等因素，逐步暢通技術(shù)崗位和操作崗位選拔晉升通道，提升員工工作積極性。

2、建立以市場價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制

在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。國有建筑企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場薪酬信息，充分了解自己的競爭對手或同行業(yè)的薪酬?duì)顩r。在獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵(lì)等信息基礎(chǔ)上，制定國有建筑企業(yè)的薪酬競爭策略。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和建筑行業(yè)市場競爭的日趨激烈，國有建筑企業(yè)要想從根本上提高核心競爭力，打造一支高素質(zhì)可持續(xù)發(fā)展的職工隊(duì)伍，就必須將人力資源建設(shè)放在長期的發(fā)展戰(zhàn)略層面予以重視和推行。

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