信息感知模式下人力資源柔性管理分析

【摘 要】人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要組成部分，如何在信息感知模式下進(jìn)行人力資源管理，是當(dāng)今時代對人力資源管理提出的新課題。本文擬對信息感知模式下人力資源柔性管理進(jìn)行分析研究，以期為提升人力資源管理質(zhì)效提供有價值的參考。

【關(guān)鍵詞】信息感知；人力資源管理；柔性化

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，我國現(xiàn)行企業(yè)對于內(nèi)部人力資源的管理也越發(fā)重視。然而，要想做好人力資源管理工作，不僅需要管理層的足夠重視，更需要采取恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，從而更加有效地體現(xiàn)人力資源的功能性作用，使其為企業(yè)的發(fā)展壯大作出更大的貢獻(xiàn)。運用信息感知模式，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行柔性化管理，是當(dāng)前人力資源管理創(chuàng)新舉措的集中體現(xiàn)。

一、信息感知模式下的人力資源管理之理念

信息感知，指的是人們通過大腦的自動轉(zhuǎn)化，將所接觸到的外部信息轉(zhuǎn)化為人們的主觀認(rèn)知，使其成為能夠被人們所識別和理解的內(nèi)容。在信息感知的全過程中，人體的感知器官主要是視覺、聽覺、觸覺等知覺器官，通過上述感官的細(xì)胞，將信息以電信號的形式在人體內(nèi)傳導(dǎo)并最終在大腦中形成一個清晰的輪廓。人信息的感知者和外部信息的接收方，通過自身內(nèi)部的信息處理，形成對外部事物的信息感知。對于感知到的信息，人體會進(jìn)一步在大腦內(nèi)進(jìn)行分解重組并存儲到大腦中的相應(yīng)區(qū)域，與以往所存儲的信息進(jìn)行比對，將錯誤的或者矛盾的信息進(jìn)行加工處理，并舍棄無效的或者無用的信息，從而最終排列組合形成一整套全新的信息編碼，由此對人們的主觀意識與行為進(jìn)行影響，主導(dǎo)人們的下一步行動。

將信息感知的理念運用于人力資源管理工作，目的是改善和提升人力資源管理過程中的信息傳導(dǎo)質(zhì)效，創(chuàng)新推進(jìn)人力資源管理中的信息傳輸與轉(zhuǎn)化。通過信息感知模式，人力資源管理中的基層人員和被管理人員可以通過一定的方式和渠道，將重要的信息和想法傳達(dá)給管理層，管理層也可以采取同樣的形式將指導(dǎo)理念與工作謀劃部署給一線的工作人員，從而使信息進(jìn)入無障礙傳輸階段，使企業(yè)的人力資源管理理念得到有效地貫徹落實。通過信息感知模式的運用，還有助于企業(yè)各級員工增強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)知和認(rèn)識，改變錯誤的或者有偏差的認(rèn)識，著力提升工作質(zhì)效，使企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)入內(nèi)部統(tǒng)一的良好局面。每一名員工，都能夠在信息感知模式下了解管理層的人力資源管理傾向，清楚企業(yè)給自己的職責(zé)定位，最大程度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢和專長，體現(xiàn)出人力資源管理的價值與意義所在，從而對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供更有力的幫助和支持。

二、信息感知模式下人力資源管理的基本模式

在生物神經(jīng)學(xué)領(lǐng)域，信息感知的神經(jīng)系統(tǒng)主要有五個部分組成，即感受器、傳入神經(jīng)、神經(jīng)中樞、傳出神經(jīng)和效應(yīng)器。信息感知模下，企業(yè)的人力資源管理基本也可以分為五個層面。首先是感受器，也就是企業(yè)的信息感知層，指的是企業(yè)的人力資源管理部門，通過有效的手段獲取企業(yè)員工的信息數(shù)據(jù)，既可以是員工的工作成效情況，也可以是員工表達(dá)出來的主觀思想。通過這些信息的獲取，人力資源管理部門可以實實在在地了解員工的想法和工作動態(tài)，從而更好地為管理層作出正確決策提供參考。其次是傳入神經(jīng)，即人力資源管理部門的信息獲取路徑與方式，通?？梢圆扇T工直接反映、人力資源管理部門主動了解、第三方平臺調(diào)查等方式，從而暢通信息傳輸渠道。第三是神經(jīng)中樞，即為企業(yè)的經(jīng)營管理層或者人力資源管理的核心人員，通過對各類信息進(jìn)行深入分析和加工處理，作出相應(yīng)的對策決定，從而更好地推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。第四是傳出神經(jīng)，也就是企業(yè)的人力資源管理部門對于已經(jīng)進(jìn)行過處理的信息，通過一定的形式傳達(dá)給信息的來源者或者企業(yè)中的所有員工，對員工產(chǎn)生相應(yīng)的作用力，使員工的意見和想法得到應(yīng)有的反饋，并將企業(yè)的經(jīng)營理念與部署貫徹到相關(guān)的部門和人員，使企業(yè)的理念得到內(nèi)部的統(tǒng)一。最后是效應(yīng)器，也就是企業(yè)的一線員工，他們根據(jù)人力資源管理部門的意見和決議，決定自己如何在企業(yè)中找準(zhǔn)自身的定位，履行自己的職責(zé)，更好地為企業(yè)發(fā)展提供自己的力量。

三、信息感知模式下人力資源柔性管理的策略

在現(xiàn)代企業(yè)中，勞動力密集型的低端產(chǎn)業(yè)逐漸被市場所淘汰，以知識和技術(shù)密集型為主的高端產(chǎn)業(yè)已經(jīng)逐漸成為市場的主要組成部分。在高新技術(shù)企業(yè)中，相比較員工的服從力和執(zhí)行力而言，員工的主觀能動性對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著更加重要的作用，因而對于人力資源的柔性管理有著更加迫切的需求。

（一）人力資源柔性管理的意義

所謂柔性管理，就是指在人力資源管理過程中將人作為管理的中心，以企業(yè)文化和共同價值代替規(guī)章制度和管理命令來對員工進(jìn)行人性化管理，通過柔性管理模式，激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動性，發(fā)揮員工的想象力和創(chuàng)新力，從而在努力實現(xiàn)尊重與自我超越的過程中為企業(yè)提供更好的支持。柔性管理并不是剛性管理的對立面，而恰恰剛?cè)嵯酀?jì)才是現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)所在。

（二）人力資源柔性管理的要求

人力資源的柔性管理，并不等同于無政府形式的自由化管理，更不是取消企業(yè)的人力資源管理部門乃至管理層，而是要進(jìn)一步提升管理層和人力資源管理部門的情商，進(jìn)一步加強(qiáng)對員工思想動態(tài)的了解與交流，從而協(xié)調(diào)和引導(dǎo)員工對工作乃至企業(yè)的整體運用進(jìn)行了思考和探索，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造性。因此，人力資源柔性管理，要求企業(yè)管理層和人力資源管理部門必須要在熟練本行業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)知識的同時，更加具有心理學(xué)、社會學(xué)等到方面的知識和技巧，以更加成熟的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)而非剛性的強(qiáng)制管理來影響和感召員工，調(diào)動員工的積極情緒，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

同時，對于企業(yè)的員工來說，也需要著力提供自己的能力，不能滿足于“上面安排什么就做什么”的簡單執(zhí)行狀態(tài)，而要努力去學(xué)習(xí)、提升自己，強(qiáng)化自我管理意識，以積極向上的姿態(tài)來滿足企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需求。只有有思想、有能力的員工，才能真正適應(yīng)柔性管理的模式，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的業(yè)績。因此，人力資源的柔性管理，更加適合于以知識和技術(shù)為核心競爭力的高新技術(shù)企業(yè)，而對于以廉價勞動力為核心競爭力的原料生產(chǎn)或產(chǎn)品加工企業(yè)，強(qiáng)調(diào)柔性管理未必是一項正確的選擇。

（三）信息感知模式下人力資源柔性管理的措施

一是要充分授權(quán)。信息感知模式下，員工與企業(yè)的理念是存在高度的一致性，這一點即使是現(xiàn)代柔性化管理下也不例外。如果員工與企業(yè)理念不一，則企業(yè)管理和經(jīng)營必然混亂，這樣的柔性管理是極不可取的。然而，思想統(tǒng)一并不意味著員工對管理層的絕對服從。人力資源管理的柔性化，就是要求管理層對員工進(jìn)行充分的授權(quán)，使員工在充分表達(dá)自身想法的同時，通過自己的方式，運用自己的智慧和資源進(jìn)行驗證，從而努力為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。企業(yè)不僅要鼓勵員工表達(dá)自己的思想，還要支持員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶剿骱蛧L試，從而使員工的意見表達(dá)更加具有針對性和實用性，更加有利于企業(yè)的發(fā)展。

二是要改進(jìn)企業(yè)組織設(shè)計。信息感知模式，對于級別的要求相對比較嚴(yán)格，對于企業(yè)組織的分級有著明確的分工與界限，員工的信息以及意見建議需要通過層層的等級把關(guān)才能夠最終到達(dá)企業(yè)的管理層。這樣的組織結(jié)構(gòu)，有助于企業(yè)的穩(wěn)定與各層級之間的有序管理，但不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，容易使企業(yè)發(fā)展滯后，使許多有價值的創(chuàng)新思想無法及時得到管理層的了解與成果轉(zhuǎn)化。人力資源柔性管理，就是要改變這種僵化的層級管理模式，減少不必要的中間管理層級，使企業(yè)趨向于扁平化的組織結(jié)構(gòu)形式，縮短員工與管理層之間的距離，使每一位一線員工的意見能夠快速到達(dá)管理層，減少企業(yè)的管理運營成本，提升有效意見的成果轉(zhuǎn)化率。

三是要完善企業(yè)文化。企業(yè)文化是人力資源柔性管理的精髓，是企業(yè)在成立之初就應(yīng)當(dāng)形成，并且在不斷地經(jīng)營發(fā)展中完善和成熟的文化理念。企業(yè)文化是一個企業(yè)軟實力的象征，是企業(yè)內(nèi)部上至管理層、下至一線員工之間相互理解的自發(fā)性產(chǎn)物，對于企業(yè)內(nèi)部形成有效凝聚力有著十分重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)，必須要建立和諧、包容、奮進(jìn)、團(tuán)隊的企業(yè)文化，從而彌補(bǔ)企業(yè)制度所帶來的剛性的不足，使企業(yè)的柔性管理具有堅實的根基。

四、結(jié)束語

信息感知模式與柔性化管理，表面上看是相互矛盾的不同管理模式，但實際上兩者之間具有一定的互通性，可以共同推進(jìn)企業(yè)人力資源的有效管理。要想人力資源管理發(fā)揮最大的效能，必須要在信息感知模式下探索人力資源的柔性管理，使企業(yè)的每一位員工都認(rèn)識并參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，著力提升企業(yè)的市場競爭力。

（廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，廣西 南寧530007）

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基金項目：廣西高等學(xué)校科研項目“基于信息感知的人力資源管理模式研究”（項目編號：201204LX650）（桂教科研[2012]10號）；廣西高等學(xué)校高水平創(chuàng)新團(tuán)隊（桂教人[2014]65號）。

作者簡介：葉昊，女，廣西桂林人，本科/碩士，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院講師。