大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

牛錚

【摘要】在這個信息化時代科技發(fā)展十分快速，對當(dāng)前的企業(yè)而言，改革與挑戰(zhàn)充斥著數(shù)據(jù)化管理。對于培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展，唯有合理處理海量數(shù)據(jù)。本文以企業(yè)人力資源管理為例，從管理方式、管理模式和制度建設(shè)、人才培養(yǎng)幾方面切入，對其在大數(shù)據(jù)背景下的創(chuàng)新改革進行了分析。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代 人力資源管理 信息化

企業(yè)管理中人力資源管理十分關(guān)鍵，要知道企業(yè)數(shù)據(jù)分秒之間便會產(chǎn)生數(shù)以萬計，包括了企業(yè)人員基本信息、培訓(xùn)過程、效率與薪資等內(nèi)容，不僅與員工密切相關(guān)更與企業(yè)不可分開。企業(yè)中的一些問題都是通過分析數(shù)據(jù)得出的，做出合理決策，扭虧為盈。在這個大數(shù)據(jù)時代，只有加強管理，擁有創(chuàng)新精神，正確利用大數(shù)據(jù)，才能使大數(shù)據(jù)做到利用最大化。

一、改變?nèi)肆Y源管理的理念

創(chuàng)新精神需要建立，并且學(xué)會用大數(shù)據(jù)思維模式思考問題，對于開展一個項目，企業(yè)管理人員應(yīng)針對人力資源管理工作召開相關(guān)會議，以“緊跟大數(shù)據(jù)時代步伐，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理”為主題，對于目前實際市場形勢發(fā)展提出的新要求進行深刻研究，圍繞大數(shù)據(jù)時代開展，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)人力資源管理的思維，注意思維要創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變。

二、實現(xiàn)管理方式的信息化

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)需要多少人，何種人，以及對其將來的期望值等，判斷與預(yù)測，都要采用合理的估計方法進行分析?，F(xiàn)如今所謂的專家預(yù)測、走勢解讀等，其主觀性太強，很容易導(dǎo)致結(jié)果不符合實際。大數(shù)據(jù)管理則不同，獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等信息資料為其管理方式，先進行全局考量后才做決定，由此可見，該方法更合理。

曾經(jīng)招聘模式簡單，但在大數(shù)據(jù)環(huán)境內(nèi)，出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘，雖然方便了很多可是面試官只能看到網(wǎng)絡(luò)簡歷表卻無法判斷其實際能力如何。目前的網(wǎng)絡(luò)招聘越來越可行，面試官能對應(yīng)聘者進行全方位立體化分析。企業(yè)在招聘的時候，應(yīng)聘者的基本信息、工作經(jīng)歷、社會關(guān)系等都能搜集到，就算是一些隱私的信息也可查看到。確定好招人條件后，可直接從數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中篩選，綜合實力強的人會被很快地安排到合適的崗位，大幅提高效率。

減少離職率可通過內(nèi)部人才培訓(xùn)，這樣可縮小員工對外部的依靠。目前，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃被大多企業(yè)視為重中之重，這些培訓(xùn)同樣是基于大數(shù)據(jù)。企業(yè)一般都會有自己的職業(yè)生涯測評系統(tǒng)，可及時關(guān)注員工動態(tài)，探索其工作潛能。企業(yè)的利益依賴于績效管理，曾經(jīng)的考核系統(tǒng)漏洞百出，甚至出勤率、工作激情度都可作為評判對公司利益貢獻的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在則不同，以大數(shù)據(jù)為依據(jù)成為新的管理模式，接受員工的意見或建議，在內(nèi)部搭起互動平臺，使員工也能參與到績效考核中來。

三、采取動態(tài)過程管理模式

海量、高速、多種類、真實性作為大數(shù)據(jù)的特點，很多相關(guān)信息變化很快，所以干脆稱其為動態(tài)信息，動態(tài)化管理才可正確合理地管理這些動態(tài)信息。曾經(jīng)人力資源管理靜態(tài)管理模式是主要的，因為技術(shù)層面不先進，信息完整性很難保障，所以最終效果自然不好。而大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)完全改變了管理方式，其具有的眾多優(yōu)勢，對企業(yè)管理進行科學(xué)立體又詳細(xì)地分析十分簡便，從而根據(jù)當(dāng)前有在的問題找出合理方法應(yīng)對。

曾經(jīng)靜態(tài)管理模式之下，員工基本常年只能在一個職位，很容易使其失去工作熱情進而有跳槽的想法。還有就是管理流程冗雜的問題，對管理效率有很大影響。所以采取動態(tài)管理模式就要對員工的表現(xiàn)做出動態(tài)觀察，分析員工目前能力狀況，并將其派到合適的崗位中。關(guān)鍵職位應(yīng)當(dāng)交給有能力的人，若能力倒退或工作熱情減少，則需要進行適當(dāng)降職做到獎罰分明。考核要隔段時間進行次，記錄下員工的進步歷程，不同時期，不同手段，總之要根據(jù)實際需求及時調(diào)整。要打好預(yù)防針，有接受未知困難的準(zhǔn)備，完善管理制度。

四、完善人力資源管理體系

一面來說利用有效的預(yù)防方針，對大數(shù)據(jù)的安全加大保護。雖然我們說大數(shù)據(jù)優(yōu)點眾多，可是大數(shù)據(jù)仍處于網(wǎng)絡(luò)世界中，很容易受到惡意攻擊，黑客的手段也越來越高明，隨著科技發(fā)展隱蔽性越來越強，所以數(shù)據(jù)庫容易受到破壞，資料一旦被惡意攻擊導(dǎo)致缺失將給企業(yè)造成難以想象的損失。就拿員工數(shù)據(jù)來說，倘若員工的個人信息被黑客竊走，不法分子有可能會以員工名義進行違法行為不但影響員工名譽更會影響其前途，所以員工隱私需要嚴(yán)密保護，詳細(xì)來說，在搜集和應(yīng)用信息時，可以采用認(rèn)證技術(shù)，依據(jù)員工個人的生物特征進行辨認(rèn)，最大程度縮小員工信息被泄露的可能性，在應(yīng)用員工信息過程中，需建立完整監(jiān)督管理體系，保障員工的安全。員工的隱私一旦遭到侵犯，應(yīng)當(dāng)采取法律途徑索賠。

另一面，需要培養(yǎng)高水平的管理人才，建設(shè)高素質(zhì)管理隊伍，新型人力資源管理者不但需要具備很強的管理能力，還應(yīng)靈活掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，例如根據(jù)專業(yè)軟件分析大數(shù)據(jù)，使用新型大數(shù)據(jù)方法掌握員工資料。此外，人力資源管理者還需端正工作態(tài)度，提高服務(wù)意識，運用新型理念開展管理工作。同時，提高職業(yè)素養(yǎng)，勇于探索，并努力培養(yǎng)團隊合作能力。目前大多企業(yè)都會進行內(nèi)部培訓(xùn)，或以校企聯(lián)合形式培養(yǎng)出實用創(chuàng)新型人才，參考價值很高。

五、結(jié)語

綜上所述，在信息飛速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時代，人才成了競爭的關(guān)鍵，為了培養(yǎng)并能夠留住更多的優(yōu)秀人才，使其價值得到發(fā)揮，必須加強人力資源管理。大數(shù)據(jù)的滲透是時代大趨勢，對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理影響極大，因此觀念需要及時轉(zhuǎn)變，促進大數(shù)據(jù)理念與管理的結(jié)合，從而提高人力資源管理水平。

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