企業(yè)員工生涯適應(yīng)力的現(xiàn)狀調(diào)查研究

舒曉麗 付瑞娟

[摘要]生涯適應(yīng)力是個(gè)體在快速變化的現(xiàn)代社會(huì)中獲得生涯成功的關(guān)鍵能力。通過(guò)對(duì)212名企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工總的生涯適應(yīng)力比較好，男員工的生涯適應(yīng)力顯著高于女員工，高學(xué)歷員工的生涯適應(yīng)力顯著高于低學(xué)歷員工，技術(shù)類(lèi)員工的生涯適應(yīng)力顯著高于非技術(shù)類(lèi)員工。

[關(guān)鍵詞]生涯適應(yīng)力；企業(yè)員工；調(diào)查

[中圖分類(lèi)號(hào)]F27

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2018）03-0082-02

在快速變化的現(xiàn)代社會(huì)，人們的職業(yè)不再一成不變，他們的職業(yè)發(fā)展也不再局限于某一特定組織或者某一特定行業(yè)，人們的職業(yè)具有一定的流動(dòng)性。因此，面臨如此復(fù)雜多變的職業(yè)環(huán)境，人們能不能靈活地變化自己的生涯角色并與之保持平衡顯得尤為重要，這也是個(gè)體獲得生涯成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。于是，生涯適應(yīng)力的研究應(yīng)運(yùn)而生，并成為近些年來(lái)生涯心理學(xué)研究的一個(gè)新的關(guān)注點(diǎn)。Super和Knasel于1981在生涯成熟度理論的修訂過(guò)程中首次提出“生涯適應(yīng)力”的概念，隨后生涯適應(yīng)力理論研究的代表人Savickas指出在快速變化的現(xiàn)代社會(huì)生涯適應(yīng)力是生涯發(fā)展的核心，是為了應(yīng)對(duì)不可預(yù)測(cè)的生涯問(wèn)題而做的準(zhǔn)備，強(qiáng)調(diào)個(gè)體和其生活的環(huán)境之間的交互作用。隨后，Savickas和一些學(xué)者在生涯建構(gòu)理論的基礎(chǔ)上對(duì)生涯適應(yīng)力的理論和結(jié)構(gòu)不斷地完善。他們認(rèn)為生涯適應(yīng)力是個(gè)體應(yīng)對(duì)職業(yè)變化和生涯發(fā)展中的重大工作、問(wèn)題和轉(zhuǎn)折時(shí)具有的積極的心理資源，并提出了生涯適應(yīng)力的四結(jié)構(gòu)建構(gòu)模型：生涯關(guān)注（career concern），指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的職業(yè)未來(lái)或者生涯的關(guān)心；生涯控制（career concern），指?jìng)€(gè)體盡量自己決定自己的職業(yè)未來(lái)和對(duì)自己的生涯負(fù)責(zé)；生涯好奇（career curiosity），指?jìng)€(gè)體的好奇態(tài)度，對(duì)自己和生涯的探索；生涯自信（career curi-osity），指?jìng)€(gè)體對(duì)自己解決生涯問(wèn)題能力和追求職業(yè)理想的信心。國(guó)外對(duì)生涯適應(yīng)力的研究處于緩慢地發(fā)展時(shí)期，國(guó)內(nèi)的研究相對(duì)較少，大都集中在大學(xué)生群體的研究，而企業(yè)在職人員的相關(guān)研究則更少。因此，拓寬生涯適應(yīng)力的研究領(lǐng)域，深入生涯適應(yīng)力的研究?jī)?nèi)容，是順應(yīng)當(dāng)今社會(huì)快速變化的現(xiàn)實(shí)需求。

一、研究對(duì)象與方法

（一）研究對(duì)象

本次調(diào)查對(duì)象主要是廣東省某市的企業(yè)員工，共發(fā)放問(wèn)卷240份，收到有效問(wèn)卷212份，有效回收率為88.33%。其中男員工83人（39.2%），女員工129人（60.8%）；高中及以下學(xué)歷的有28人（13.2%），專(zhuān)科的72人（34.0%），本科及以上的112人（52.8%）；3年以下工齡的員工147人（69.3%），3到5年的員工36人（17.0%），5年以上的員工29人（13.7%）；技術(shù)類(lèi)的員工55人（25.9%），非技術(shù)類(lèi)員工157人（74.1%）。

（二）研究工具

1.自編基本情況表

根據(jù)研究的需要，自編被試的基本情況表，主要包括性別、學(xué)歷、工齡和職業(yè)類(lèi)型等人口學(xué)特征。

2.生涯適應(yīng)力問(wèn)卷

采用Savickas和Porfeli在2012編制的問(wèn)卷，共有24個(gè)項(xiàng)目，分為生涯好奇、生涯控制、生涯關(guān)注和生涯自信四個(gè)因子，每個(gè)因子分別有6個(gè)項(xiàng)目。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分。該問(wèn)卷的內(nèi)部一致性Cronbach α為0.92，各因子的a系數(shù)在0.84-0.85之間，符合心理測(cè)試的要求，同時(shí)具有良好的結(jié)構(gòu)效度，可以作為企業(yè)員工生涯適應(yīng)力的測(cè)試。

（三）研究方法

問(wèn)卷回收后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和整理，然后采用軟件SPSS23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、單樣本t檢驗(yàn)、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析。

二、研究結(jié)果

（一）企業(yè)員工生涯適應(yīng)力的總體現(xiàn)狀分析

從整體得分來(lái)看，生涯適應(yīng)力的總均分為3.77，再采用單樣本t檢驗(yàn)，得出生涯適應(yīng)力的總均分高于理論中值（3）水平（t=18.41，p<0.001），說(shuō)明企業(yè)員工總的生涯適應(yīng)力比較好。依照均值的大小，四因子中得分從高到低依次為生涯控制（因子均分為4.00）、生涯自信（因子均分為3.77）、生涯關(guān)注（因子均分為3.68）和生涯好奇（因子均分為3.60），說(shuō)明企業(yè)員工的生涯控制是這幾個(gè)因子中最突出的一方面。

（二）企業(yè)員工生涯適應(yīng)力的差異現(xiàn)狀分析

1.性別差異

采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)對(duì)企業(yè)員工生涯適應(yīng)力及其四因子在性別上的差異進(jìn)行比較檢驗(yàn)，結(jié)果得出男員工的生涯適應(yīng)力總均分顯著高于女員工（男員工總均分3.89，女員工總均分3.68，t=2.46，P=0.01），生涯控制和生涯自信兩因子得分男員工顯著高于女員工（男員工生涯控制均分4.17，女員工生涯控制均分3.89，t=3.02，p=0.003；男員工生涯自信均分3.90，女員工生涯自信均分3.68，t=2.33，P=0.02），在其他因子上性別差異均不顯著。

2.學(xué)歷差異

采用單因素方差分析對(duì)生涯適應(yīng)力及其四因子在學(xué)歷上的差異進(jìn)行檢驗(yàn)分析。結(jié)果得出生涯適應(yīng)力存在著顯著的學(xué)歷差異（高中及以下員工的生涯適應(yīng)力總均分為3.37，專(zhuān)科員工的為3.73，本科及以上員工的為3.88，F(xiàn)=8.65，F(xiàn)<0.001），其他四因子在不同學(xué)歷群體中均存在不同程度的顯著差異。進(jìn)一步的事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，本科及以上學(xué)歷的員工在生涯適應(yīng)力及各因子得分都顯著高于其他學(xué)歷群體。

3.工齡差異

采用單因素方差分析對(duì)生涯適應(yīng)力及其四因子在工齡上的差異進(jìn)行檢驗(yàn)分析。結(jié)果表明，企業(yè)員工的工齡在生涯適應(yīng)力及其四因子上差異均不顯著（F生涯適應(yīng)力=1.95，P=0.14>0.05；F生涯關(guān)注=1.52，P=0.22>0.05；F生涯好奇=1.70，1>=0.18>0.05；F生涯控制=1.64，p=0.19>0.05；F生涯自信=1.15，p=0.31>0.05）。

4.職業(yè)類(lèi)型差異

采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)對(duì)企業(yè)員工生涯適應(yīng)力及其四因子在職業(yè)類(lèi)型上的差異進(jìn)行比較檢驗(yàn)，結(jié)果得出技術(shù)類(lèi)員工的生涯適應(yīng)力總均分顯著高于非技術(shù)類(lèi)員工（技術(shù)類(lèi)員工總均分3.93，非技術(shù)類(lèi)員工總均分3.70，t=2.46，p=0.01），在生涯控制、生涯好奇和生涯自信三因子得分上技術(shù)類(lèi)員工高于非技術(shù)類(lèi)員工（技術(shù)類(lèi)員工生涯控制均分4.22，非技術(shù)類(lèi)員工生涯控制均分3.93，t=2.69，p=0.008；技術(shù)類(lèi)員工生涯自信均分3.99，非技術(shù)類(lèi)員工生涯自信均分3.69，t=2.96，p=0.003；技術(shù)類(lèi)員工生涯好奇均分3.79，非技術(shù)類(lèi)員工生涯好奇均分3.54，t=2.06，p=0.04），在生涯關(guān)注上職業(yè)類(lèi)型差異不顯著。

三、討論與對(duì)策

研究結(jié)果表明企業(yè)員工總的生涯適應(yīng)力比較好，特別是生涯控制的能力較強(qiáng)，相比較而言，企業(yè)的環(huán)境更容易多變，這需要員工更加靈活地去應(yīng)對(duì)。只有當(dāng)個(gè)體能自己決定自己的職業(yè)未來(lái)和對(duì)自己的生涯負(fù)責(zé)的時(shí)候，即表現(xiàn)出好的生涯控制時(shí)，他們才能更好地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。在快速變化的現(xiàn)代社會(huì)，人們的職業(yè)不再一成不變，因此，企業(yè)員工要有這種意識(shí)，他們需要積極地為自己未來(lái)的生涯任務(wù)做準(zhǔn)備，對(duì)自己的生涯負(fù)責(zé)，不斷探索自己和周?chē)穆殬I(yè)環(huán)境，強(qiáng)化他們追求職業(yè)理想的信心，更加自信地設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，以求得更好的職業(yè)發(fā)展，不斷地提升自己的生涯適應(yīng)力，這樣在面對(duì)企業(yè)環(huán)境改

變或者是職業(yè)崗位變換時(shí)才能更好地去適應(yīng)，這樣才能更利于其自身的發(fā)展。

通過(guò)差異分析得出男員工的生涯控制、生涯自信和生涯適應(yīng)力都顯著好于女員工，本研究結(jié)果與國(guó)內(nèi)賈燕燕的研究結(jié)果一致，這主要是因?yàn)樵谖覈?guó)一直存在著男尊女卑，男性以事業(yè)為主，女性以家庭為主的傳統(tǒng)觀念。雖然隨著時(shí)代的變遷及社會(huì)的不斷發(fā)展，女性社會(huì)地位在不斷提高，在某種條件下，女性有選擇和追求自己職業(yè)理想的權(quán)利。但是社會(huì)更多的期望男性在工作中付出更多，而女性更多的期望在家庭中付出更多。因此在復(fù)雜的職業(yè)環(huán)境中，男性會(huì)更加自信，更能控制自己的職業(yè)行為，表現(xiàn)出更強(qiáng)的生涯適應(yīng)力。在學(xué)歷的差異比較中，本科及以上學(xué)歷員工的生涯適應(yīng)力高于其他低學(xué)歷群體員工，這就說(shuō)明高學(xué)歷群體更關(guān)注職業(yè)的發(fā)展和個(gè)人職業(yè)生涯的適應(yīng)力，這可能是因?yàn)閷W(xué)歷較低的員工知識(shí)有限，他們的目光相對(duì)比較粗淺，更在乎眼前的利益，很少會(huì)考慮將來(lái)職業(yè)的發(fā)展。而學(xué)歷較高的員工他們的知識(shí)更加豐富，對(duì)社會(huì)存在更高的認(rèn)知度且能更加全面的認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)能力，清楚知道自己的需求，更易習(xí)得工作技能，因此學(xué)歷較高的員工職業(yè)生涯的適應(yīng)力更強(qiáng)。在職業(yè)類(lèi)型的差異比較中，結(jié)果表明技術(shù)類(lèi)員工的生涯控制、生涯好奇、生涯自信和生涯適應(yīng)力高于非技術(shù)類(lèi)員工，這是因?yàn)榧夹g(shù)類(lèi)員工從事的職業(yè)更有專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性，這也是其他行業(yè)沒(méi)法復(fù)制的，通常他們的職業(yè)路線也比較明確和具體，因此，在職業(yè)發(fā)展中他們表現(xiàn)出更高的生涯自信和生涯控制，在他們的職業(yè)發(fā)展中具有更強(qiáng)的生涯適應(yīng)力。

通過(guò)以上討論分析，企業(yè)管理者要重視員工的生涯適應(yīng)力，特別是加強(qiáng)女員工的生涯自信和生涯控制的能力，培養(yǎng)低學(xué)歷群體要有不斷學(xué)習(xí)，提高生涯適應(yīng)力的意識(shí)，對(duì)于非技術(shù)類(lèi)員工，平常要加強(qiáng)他們生涯適應(yīng)力的訓(xùn)練。只有個(gè)體生涯適應(yīng)力得到了提升，組織的靈活性才能體現(xiàn)出來(lái)，這樣企業(yè)才能得以可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Savickas ML.Career adaptability：An integrative construct for life-span，life-space theory[J].Career Development Quarterly，1997，45（3）：247-259.

[2]Savickas M L，Porfeli EJ.Career Adapt-Abilities Scale：Construction，reliability，and measurement equivalence across13coun-tries[J].Journal of Vocational Behavior，2012，80（3）：661-673.

[3]趙小云，郭成.國(guó)外生涯適應(yīng)力研究述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2010，18（9）：1503-1510.

[4]賈燕燕，企業(yè)員工生涯適應(yīng)力研究[D].南京：南京師范大學(xué)，2013.