高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效研究綜述

張金清 肖嘉琦

內(nèi)容提要：隨著專業(yè)化分工的加強(qiáng)，高管成員間的差異逐漸增大，既有文獻(xiàn)圍繞高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系進(jìn)行了探索：第一，直接研究高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系;第二，引入兩者關(guān)系的中介變量，以探尋高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的中間過程;第三，引入影響兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，以探尋該中間過程是否會受到其他因素的影響而呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。本文對既有文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理與分析，并提出了未來可能需要關(guān)注的幾個問題，以便于讀者了解該領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀及未來可能的研究方向，對企業(yè)高管團(tuán)隊的構(gòu)建、我國人力資本的培養(yǎng)及經(jīng)濟(jì)升級轉(zhuǎn)型也具有一定參考價值。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊;異質(zhì)性; 企業(yè)績效;文獻(xiàn)綜述

中圖分類號：F2707 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-148X（2018）03-0115-08

收稿日期：2018-01-06

作者簡介：張金清（1965-），男，山東煙臺人，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：數(shù)理金融及金融風(fēng)險管理;肖嘉琦（1995-），女，江西寧都人，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略及管理。

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目，項目編號：71471043，71771056。

隨著中國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，高管團(tuán)隊（top management team）對企業(yè)發(fā)展所起的作用越來越重要。由于高管成員在性別、年齡、任職期限、教育背景及職能背景等方面存在差異，他們在合作過程中可能對同一問題提出完全不同的看法，進(jìn)而產(chǎn)生團(tuán)隊沖突。這樣的沖突既可能深化高管團(tuán)隊整體對復(fù)雜問題的理解與分析、促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略變革，也可能增加團(tuán)隊內(nèi)耗給企業(yè)經(jīng)營帶來混亂。高管團(tuán)隊異質(zhì)性究竟會對企業(yè)運(yùn)行造成怎樣的影響，企業(yè)組織又應(yīng)該如何利用成員差異的優(yōu)勢之處而盡可能避免其不利之處呢？中外學(xué)者針對這些問題已做了大量探索，并形成了較為完整的研究思路。本文試圖對中外已有研究成果進(jìn)行歸納總結(jié)，以便于讀者了解該領(lǐng)域的研究進(jìn)展以及未來可能的研究趨向，對高管團(tuán)隊的構(gòu)建、人力資本的培養(yǎng)以及我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級也具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、重要概念的界定

為了解該領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)對所研究的問題進(jìn)行概念上的界定，本文所聚焦的研究內(nèi)容在于高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，應(yīng)對高層管理團(tuán)隊、高管團(tuán)隊異質(zhì)性及企業(yè)績效的內(nèi)涵進(jìn)行界定，以清晰本篇綜述所著重研究的內(nèi)容范圍。

（一）高層管理團(tuán)隊的界定

高管團(tuán)隊究竟涵蓋哪些成員將直接決定團(tuán)隊異質(zhì)性的后續(xù)度量，在已有研究中較為常用的界定方法主要有兩種：一種是直接向CEO進(jìn)行問卷調(diào)查或通過與CEO的深度訪談來對高管成員進(jìn)行界定（Knight等， 1999），這種方法能較為準(zhǔn)確地識別出真正影響企業(yè)決策的高層管理者，進(jìn)而避免將一些與企業(yè)決策關(guān)聯(lián)度不大的成員涵蓋進(jìn)來。因此，這種方法通常在研究企業(yè)戰(zhàn)略變革時用得較多，其缺點(diǎn)是所耗費(fèi)的人力物力成本較大。另一種方式是根據(jù)上市公司年報、企業(yè)年鑒等文獻(xiàn)資料中管理者的頭銜、所處管理層級來決定其是否屬于高管團(tuán)隊。由于操作的方便性及數(shù)據(jù)獲取的客觀性，這種方法在界定高管團(tuán)隊成員時用得更為廣泛，但易將一些無實(shí)權(quán)的高管成員涵蓋進(jìn)來，進(jìn)而使研究產(chǎn)生偏差。根據(jù)學(xué)者的研究需要，可以選擇性地采用主觀或客觀的方法對高管團(tuán)隊進(jìn)行界定。

（二）高管團(tuán)隊異質(zhì)性的界定

沿用中外學(xué)者給出的定義，這里將高管團(tuán)隊異質(zhì)性界定為高管成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價值觀等方面的差異（Finkelstein和Hambrick， 1990）。從理論上來說，這種差異可以涵蓋無數(shù)個維度，既包括年齡、性別、種族、教育背景、職能背景等易識別的差異特征，也包括性格、價值觀等難以具體度量的差異特征（Van Knippenberg和Schippers， 2007）。實(shí)際上，考慮到數(shù)據(jù)可得性，目前已有的研究大多聚焦于易識別、較穩(wěn)定的差異特征上，對諸如性格和價值觀差異等方面的研究較少，但仍有學(xué)者通過問卷調(diào)查的方式展開了相關(guān)探索，進(jìn)而豐富了該領(lǐng)域的研究成果。

（三）企業(yè)績效的界定

企業(yè)績效是一個多維度的復(fù)雜概念，通常用來衡量企業(yè)經(jīng)營管理的效果如何。中外學(xué)者傾向于使用資產(chǎn)回報率（ROA）、營業(yè)利潤等會計指標(biāo)來刻畫企業(yè)歷史績效，或者使用托賓Q值及市場價值等來刻畫企業(yè)未來的經(jīng)營狀況，這兩類指標(biāo)很好地反映了企業(yè)的短期盈利能力及長期盈利潛能。隨著利益相關(guān)理論的發(fā)展，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)與其他相關(guān)者之間的互動關(guān)系，并逐漸開發(fā)了包括聲譽(yù)、員工滿意度、顧客滿意度、員工離職率等多維度的績效評價指標(biāo)，使企業(yè)績效的涵蓋范圍越來越廣泛。因此，現(xiàn)階段很多國外學(xué)者認(rèn)為績效是組織行為與結(jié)果的統(tǒng)一體，強(qiáng)調(diào)經(jīng)營過程和經(jīng)營結(jié)果雙方面的重要性，國內(nèi)學(xué)者馮麗霞（2002）認(rèn)為應(yīng)從這兩方面來理解企業(yè)業(yè)績：一方面，業(yè)績以結(jié)果為導(dǎo)向，這種結(jié)果是由特定的工作活動在特定時間內(nèi)產(chǎn)生的;另一方面業(yè)績也應(yīng)以行為為導(dǎo)向，這種行為與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。

考慮到本篇綜述主要聚焦于高管團(tuán)隊與企業(yè)績效之間的關(guān)系，本文結(jié)合Hackman（1987）所給出的定義，對企業(yè)績效用三個標(biāo)準(zhǔn)予以衡量：一是企業(yè)現(xiàn)階段及未來的產(chǎn)出狀況，其反映了企業(yè)組織的生產(chǎn)能力，包括資產(chǎn)回報率、銷售增長率及企業(yè)盈利率等常用的歷史財務(wù)指標(biāo)，也包括市場價值及創(chuàng)新能力等反映企業(yè)長期增長潛能的非財務(wù)指標(biāo);二是團(tuán)隊成員的協(xié)作過程，其反映了成員合作的融洽程度，可用團(tuán)隊交流頻率、團(tuán)隊默契度等指標(biāo)予以刻畫;三是高管成員的自我感知，反映了高管本身對企業(yè)組織的歸屬感及信任度，可用員工滿意度及離職率等指標(biāo)予以刻畫。上述三個維度充分包含了高管成員與企業(yè)組織之間的互動關(guān)系，相比以往僅僅關(guān)注企業(yè)產(chǎn)出的研究更為全面，而現(xiàn)階段有關(guān)高管團(tuán)隊異質(zhì)性的研究基本都能被以上三個維度所涵蓋，因此本文認(rèn)為上述對企業(yè)績效的界定方法是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

二、分三階段的文獻(xiàn)梳理

縱觀該領(lǐng)域的研究，按照研究思路的演變大致可分為三個階段：第一階段是直接研究高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系;第二階段開始引入中介變量，探尋高管異質(zhì)性影響企業(yè)績效的具體機(jī)制是怎樣的;第三階段則在前一階段的基礎(chǔ)上，引入影響該機(jī)制過程的調(diào)節(jié)變量，以探尋在不同因素的影響下高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系是否也會發(fā)生變化。下文將按照階段順序?qū)υ擃I(lǐng)域的研究進(jìn)行詳細(xì)介紹。

（一）第一階段：直接研究高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系

在這一階段，學(xué)者們主要聚焦于研究各類高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系是怎樣的，并試圖從理論層面解釋為什么會產(chǎn)生這樣的結(jié)果，在此過程中，主要形成了信息決策理論（information and decision making theory）和社會類化理論（social categorization theory）兩大理論基礎(chǔ)。

1.信息決策理論

該理論強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊成員差異所帶來的優(yōu)勢之處，認(rèn)為異質(zhì)性能夠?qū)崿F(xiàn)信息、知識、能力、技能及資源等各方面的互補(bǔ)。相比于那些同質(zhì)化團(tuán)隊，如果組織成員的多樣性較高，那么他們能擁有更多資源，通過更多渠道獲取有用信息，在對同一問題做判斷時也會擁有完全不一樣的視角，進(jìn)而有助于對決策的全面分析（Van Knippenberg等， 2004）。由于不同任期的成員所經(jīng)歷的企業(yè)發(fā)展階段與事件各異，其在制定企業(yè)目標(biāo)時的視野范圍將會受到任期長短的影響，不同任期的高管對組織及其戰(zhàn)略的解讀不同，進(jìn)而能夠?qū)ν粦?zhàn)略形成多層次解讀，保證了決策的全面性，有利于組織的發(fā)展。相類似地，Lazear（2000）發(fā)現(xiàn)新入職的員工能夠帶來與老員工完全不同的信息與視角，在合作過程中任職期限的差異性有助于提升企業(yè)績效。除任職期限異質(zhì)性外，大量學(xué)者發(fā)現(xiàn)年齡、性別、種族、教育背景及職能背景等異質(zhì)性同樣能夠?yàn)閳F(tuán)隊帶來更多的信息資源，國內(nèi)學(xué)者張建君和張閆龍（2016）發(fā)現(xiàn)董事長與總經(jīng)理之間的年齡及職能背景差異可以為企業(yè)決策帶來互補(bǔ)效應(yīng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

2.社會類化理論

該理論的核心在于個體會通過一些重要特征（如性別、年齡、種族等）將自己與他人進(jìn)行分類，并對所屬群體產(chǎn)生社會認(rèn)同感而排斥甚至敵視其他群體。之所以會產(chǎn)生這種心理，很大程度上是因?yàn)閭€體傾向于保持一種高自尊的狀態(tài)，而這種狀態(tài)只有通過與他人進(jìn)行對比才能達(dá)到，個體往往會通過分類來簡化對自我的認(rèn)知并同時對他人貼上相應(yīng)的“標(biāo)簽”。為了獲得較高水平的自尊，個體會賦予自身所屬群體以更多優(yōu)良的品質(zhì)，而認(rèn)為其他群體中的成員是更不值得信任的。因此在差異化程度較高的團(tuán)隊中，往往會出現(xiàn)成員滿意度較低、團(tuán)隊凝聚力較低及成員離職率較高的現(xiàn)象。與社會類化理論相類似的還有社會認(rèn)同理論與相似相吸理論，其核心都在于人們對與自己背景特征、性格、價值觀等方面具有相似性的個體更容易相互吸引及相互贊賞，而對與自己差異很大的個體則先天地形成一種距離感和排斥感，因此差異化大的團(tuán)隊中成員間的相互協(xié)作將變得更加困難。

Crocker和Major（1989）發(fā)現(xiàn)高管成員的年齡異質(zhì)性會造成團(tuán)隊內(nèi)的交流減少、凝聚力下降，同時也會降低成員本身對企業(yè)組織的滿意度。Pfeffer和OReilly（1987）發(fā)現(xiàn)在一個團(tuán)隊中，年齡明顯過小或過大的成員更傾向于選擇離開。Knight等（1999）發(fā)現(xiàn)成員教育水平的異質(zhì)性更易帶來沖突，不同學(xué)歷的高管對于企業(yè)戰(zhàn)略制定會產(chǎn)生很大分歧，不利于企業(yè)決策的快速制定。Hambrick等（1996）的研究認(rèn)為高管間的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)差異會阻礙團(tuán)隊內(nèi)的有效交流，使得高管團(tuán)隊無法迅速抓住外在機(jī)遇。王雪莉等（2013）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊的職能背景異質(zhì)性雖然有助于海外績效的提升，但對短期績效以及創(chuàng)新績效都有顯著的負(fù)向影響。

3.研究結(jié)果的矛盾之處

上述這些研究都表明高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響是一把“雙刃劍”，不同種類的異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響有所不同，即使是同一種類的高管差異，不同學(xué)者所得出的結(jié)論也并不相同。為此，有學(xué)者試圖對異質(zhì)性進(jìn)行歸類，并認(rèn)為諸如年齡、性別等與工作相關(guān)度不大的異質(zhì)性主要會對團(tuán)隊協(xié)作過程產(chǎn)生負(fù)向影響進(jìn)而不利于組織績效，而教育背景及職能背景等高任務(wù)相關(guān)型異質(zhì)性雖然也會影響團(tuán)隊協(xié)作過程，但最終會通過為團(tuán)隊帶來新觀點(diǎn)而有利于企業(yè)創(chuàng)新。這種觀點(diǎn)從直覺上看似乎是合理的，但遺憾的是大量研究表明通過對異質(zhì)性進(jìn)行分類來發(fā)現(xiàn)規(guī)律的方法并不可行：即使是低任務(wù)相關(guān)型異質(zhì)性也有可能為團(tuán)隊帶來新觀點(diǎn)，進(jìn)而提升企業(yè)績效;而高任務(wù)相關(guān)型異質(zhì)性本身也可能阻礙成員間的信息交流，進(jìn)而影響團(tuán)隊內(nèi)的相互協(xié)作而對企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響。

縱觀這一階段的研究，雖然學(xué)者們對各種異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系都進(jìn)行了大量探索，但不同學(xué)者所得到的結(jié)論卻各有不同，且該階段的研究多是停留在理論分析與簡單的實(shí)證檢驗(yàn)上，并沒有對上述理論進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)證明。學(xué)者們通常是根據(jù)最終的實(shí)證結(jié)果來判斷究竟哪種理論發(fā)揮了主導(dǎo)作用，這樣一種做法的明顯弊端就是，無法嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刈C明確實(shí)是這些理論機(jī)制在發(fā)揮作用。因此，學(xué)者們開始意識到單純地研究某種異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響意義并不大（Van和Schippers， 2007），甚至?xí)驗(yàn)槎攘糠椒ā颖具x擇等原因而產(chǎn)生截然不同的結(jié)論，由此學(xué)者們開始轉(zhuǎn)而關(guān)注高管團(tuán)隊異質(zhì)性影響企業(yè)績效的中間過程究竟是怎樣的，試圖打開其中的“黑匣子”，至此該領(lǐng)域的研究步入了下一階段。

（二）第二階段：分析高管團(tuán)隊異質(zhì)性影響企業(yè)績效的中介變量

這一階段不再過于關(guān)注某類高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效會產(chǎn)生怎樣的影響，而開始探尋整個過程的作用機(jī)制是怎樣的。Hambrick和Mason（1984）強(qiáng)調(diào)，純粹的統(tǒng)計變量比主觀過程包含有更多的“噪音”，即使是異質(zhì)性相差不大的兩個團(tuán)隊也很可能因?yàn)橥饨缫蛩氐母蓴_而產(chǎn)生完全不同的作用結(jié)果。Van Knippenberg等（2004）認(rèn)為每種異質(zhì)性都可能通過信息決策和社會類化過程去影響企業(yè)績效，而最終的作用結(jié)果將取決于兩類過程是否能夠順利完成及相對的強(qiáng)弱大小如何。因此，以Lawrence（1997）為代表的學(xué)者開始關(guān)注高管異質(zhì)性影響企業(yè)績效的“黑匣子”，并以團(tuán)隊沖突、溝通頻率、社會整合、相互依賴性等作為兩者關(guān)系的中介變量展開了大量研究。

1.信息決策過程

信息決策理論的核心在于差異較大的高管成員能夠?yàn)閳F(tuán)隊帶來更多的信息及資源，有助于對企業(yè)決策的全面分析，要使該過程真正發(fā)揮作用，其關(guān)鍵在于成員所帶來的不同信息及資源能在團(tuán)隊內(nèi)進(jìn)行有效的溝通與整合。沿著這一思路，有學(xué)者以信息交流作為中介變量進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在異質(zhì)性較高的團(tuán)隊中成員間的交流頻率更高，進(jìn)而有助于團(tuán)隊創(chuàng)新，他們認(rèn)為異質(zhì)性可以通過提高交流頻率而對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。Watson等（1993）認(rèn)為在信息與資源不斷交換的過程中，團(tuán)隊整體的創(chuàng)造力能夠得以提升，其以過程創(chuàng)造性為中介變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相比于同質(zhì)性團(tuán)隊而言，成員差異大的高管團(tuán)隊在合作中的創(chuàng)造能力提升更明顯，進(jìn)而有利于企業(yè)創(chuàng)新。還有學(xué)者則認(rèn)為不同個體在信息交換過程中可以相互學(xué)習(xí)，并以團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為作為中介變量，發(fā)現(xiàn)在異質(zhì)性較高的團(tuán)隊中成員間相互學(xué)習(xí)的熱情更高，進(jìn)而有助于形成“干中學(xué)”的良好氛圍，提升團(tuán)隊解決問題的綜合能力。

2.社會類化過程

社會類化理論的核心在于團(tuán)隊成員對自己所屬群體產(chǎn)生社會認(rèn)同感而排斥甚至敵視其他群體，Bhappu等（1997）由此認(rèn)為組間偏見是高管異質(zhì)性對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向影響的中介變量，而這樣的偏見之所以存在，主要是因?yàn)槌蓡T之間能夠清晰地感知到彼此的差異，他們猜想如果成員之間是以網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行溝通而非面對面地交流，那么這樣的偏見應(yīng)該會有所降低，最終的實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明在以網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行溝通的異質(zhì)性團(tuán)隊中所展現(xiàn)出來的偏見水平確實(shí)明顯低于同等差異程度但以面對面形式溝通的團(tuán)隊，其合作默契度也明顯更高，因而組間偏見可作為高管異質(zhì)性影響企業(yè)績效的中介變量。Chattopadhyay（1999）的研究則發(fā)現(xiàn)在差異程度大的團(tuán)隊中，成員間的信任感明顯降低，進(jìn)而不利于團(tuán)隊整體的信息交流與整合，對組織績效具有明顯的負(fù)向影響，其中信任感是造成高管異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)向關(guān)系的中介變量。姚振華和孫海法（2010）以公共組織、國有企業(yè)、民營企業(yè)和歐美外企的高管團(tuán)隊為樣本，以團(tuán)隊行為整合為中介變量，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、海外經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等多種異質(zhì)性均與行為整合呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，即高管成員的差異會影響組織內(nèi)部的溝通與團(tuán)隊合作。還有研究則以合作默契度及成員的自我歸類作為中介變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)多元化的團(tuán)隊中成員的合作默契度較低，且更易導(dǎo)致較低的心理歸屬感，進(jìn)而對企業(yè)績效具有負(fù)向影響。

3.兩類過程的綜合

以Van Knippenberg等（2004）為代表的學(xué)者認(rèn)為無論是性別、年齡等低任務(wù)相關(guān)型異質(zhì)性，抑或是教育背景和職能背景等高任務(wù)相關(guān)型異質(zhì)性，都會通過信息決策和社會類化過程去影響企業(yè)績效。因此，Amason（1996）等學(xué)者開始引入團(tuán)隊沖突作為高管異質(zhì)性與企業(yè)績效的中介變量，為了突顯兩種理論的共同作用，其進(jìn)一步將團(tuán)隊沖突劃分為了任務(wù)沖突和情緒沖突①：前者是針對工作任務(wù)本身產(chǎn)生意見及觀點(diǎn)分歧，“對事不對人”，是由信息決策過程所導(dǎo)致的，有利于提高團(tuán)隊整體的創(chuàng)造力與企業(yè)績效;而后者則起因于團(tuán)隊成員間人際關(guān)系的不和諧，“對人不對事”，通常伴有憤怒、憎恨等負(fù)面情感，通常由社會類化過程所導(dǎo)致，高管成員間的差異會同時引起任務(wù)沖突和情緒沖突，而對企業(yè)績效的最終影響將取決于兩類沖突的程度如何，進(jìn)而通過引入團(tuán)隊沖突作為兩者關(guān)系的中介變量而將兩種可能過程均包含在內(nèi)。

為了刻畫異質(zhì)性影響企業(yè)績效的中間過程，Van Knippenberg等（2004）學(xué)者還在已有兩大理論的基礎(chǔ)上提出了分類-加工模型（Categorization-Elaboration Model），該模型強(qiáng)調(diào)了在成員差異作用于組織績效的過程中，兩種理論機(jī)制會同時發(fā)揮作用，并且相互影響。該模型認(rèn)為信息決策過程發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于信息的交流與整合，只有團(tuán)隊成員會因?yàn)楸舜瞬町惗鴰聿煌男畔⒓百Y源并進(jìn)行互換和整合后，才能有助于提升團(tuán)隊組織的創(chuàng)造力及解決問題的綜合能力;而社會類化過程起作用的關(guān)鍵則在于團(tuán)隊成員會由于彼此差異而形成偏見，通常團(tuán)隊中某類群體會因?yàn)槠渌后w的存在而感知到威脅時，這種偏見更易產(chǎn)生。同時，該模型還強(qiáng)調(diào)了偏見的存在會干擾團(tuán)隊正常的信息交流與整合，突出了信息決策與社會類化兩過程的交互作用，進(jìn)而使用一個模型包含了兩種可能的影響路徑。

縱觀這一階段的研究多是以理論分析及猜測為主，而后再通過實(shí)驗(yàn)去驗(yàn)證這樣的理論猜測。雖然學(xué)者們提出了各類可能的中介變量，但遺憾的是，究竟是哪一中介變量在發(fā)揮主導(dǎo)作用始終未得到一致結(jié)論，學(xué)者也很難用一個統(tǒng)一的模型涵蓋所有可能的中介變量。但相比于第一階段而言，學(xué)者們至少已經(jīng)意識到高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系并不是絕對的，能否觸發(fā)相應(yīng)的中介變量才是高管差異是否能影響企業(yè)績效的關(guān)鍵所在?？紤]到外在因素會影響高管差異發(fā)揮作用的中間過程，學(xué)者們開始探究各種可能的調(diào)節(jié)變量，以分析在不同的情況及條件下高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系是否也會呈現(xiàn)出完全不一樣的特點(diǎn)，至此該領(lǐng)域的研究開始步入第三階段。

（三）第三階段：分析高管團(tuán)隊異質(zhì)性影響企業(yè)績效的調(diào)節(jié)變量

在前一階段的基礎(chǔ)上，學(xué)者們開始關(guān)注有哪些變量會影響高管差異作用于企業(yè)績效的整個過程，學(xué)者在第三階段的研究中開始引入各種調(diào)節(jié)變量，猜想并驗(yàn)證這些變量的調(diào)節(jié)作用，也進(jìn)一步間接論證了前一階段所分析的中間過程的合理性。到目前為止，學(xué)者們已對各種不同類型的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了研究，其中描述企業(yè)特點(diǎn)及團(tuán)隊協(xié)作方式的變量是最常見的兩類調(diào)節(jié)變量，因而本文將主要介紹這兩大類調(diào)節(jié)變量的相關(guān)研究，當(dāng)然這兩種類型并不能囊括所有研究。

1.描述企業(yè)特點(diǎn)的調(diào)節(jié)變量

有研究表明經(jīng)營者的管理行動會依賴于其所處的環(huán)境狀況如何，高管團(tuán)隊在不同的企業(yè)環(huán)境中將面臨完全不同的經(jīng)營任務(wù)與風(fēng)險狀況，成員之間信息整合及相互協(xié)作的過程必然會受到影響，因而企業(yè)特點(diǎn)成為學(xué)者重點(diǎn)關(guān)注的一類調(diào)節(jié)變量，企業(yè)類型、企業(yè)所處行業(yè)、所處發(fā)展階段及企業(yè)戰(zhàn)略等變量陸續(xù)被引入研究中。

Cox（1994）認(rèn)為當(dāng)企業(yè)所選擇的發(fā)展戰(zhàn)略不同時，高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系也會發(fā)生變化，在那些采取成長導(dǎo)向及顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)中，異質(zhì)性能夠?yàn)槠髽I(yè)組織帶來價值，前者需要高管團(tuán)隊擁有豐富的創(chuàng)造能力，而后者則需要差異程度大的團(tuán)隊為企業(yè)帶來不同的資源進(jìn)而能接觸到更廣的客戶人群;相反，如果企業(yè)采取的是以穩(wěn)定發(fā)展為導(dǎo)向的戰(zhàn)略時，異質(zhì)性的存在可能會破壞企業(yè)的正常運(yùn)營。Carpenter（2002）證實(shí)了企業(yè)戰(zhàn)略確實(shí)會對兩者關(guān)系起到顯著的調(diào)節(jié)作用。還有學(xué)者則根據(jù)企業(yè)所處階段進(jìn)行劃分，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊成員的性別、年齡、種族等差異性會造成成員間的認(rèn)知出現(xiàn)較大差異，進(jìn)而影響團(tuán)隊合作，這在企業(yè)成立初期將不利于企業(yè)的績效表現(xiàn)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展成熟后該不利影響可得到一定程度的緩解。Keck（1997）依據(jù)行業(yè)類型對企業(yè)進(jìn)行了劃分，并著重研究了混凝土和電腦行業(yè)的子樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在電腦行業(yè)中，異質(zhì)性高的團(tuán)隊具有更高的工作效率，而在混凝土行業(yè)中是多樣化程度較低的團(tuán)隊更為有效。相類似地，Higgs等（2005）發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性在那些工作復(fù)雜程度高的行業(yè)環(huán)境中有助于企業(yè)績效的提升，相反當(dāng)工作任務(wù)較為簡單時，異質(zhì)性反而與企業(yè)績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。另外，還有學(xué)者將企業(yè)類型作為調(diào)節(jié)變量引入研究，發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)企業(yè)及跨國公司中高管差異與企業(yè)績效的關(guān)系又將呈現(xiàn)出其特有的特點(diǎn)：一般認(rèn)為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員差異越大越有可能在互動中激發(fā)，放大他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新成功;而在跨國公司中，經(jīng)營環(huán)境充滿了不確定性及風(fēng)險，高管團(tuán)隊異質(zhì)性的存在恰恰有利于企業(yè)國際化程度的提升。

2.描述團(tuán)隊協(xié)作方式的調(diào)節(jié)變量

無論是信息決策理論抑或是社會類化理論，其發(fā)揮作用的關(guān)鍵都在于團(tuán)隊成員在相互協(xié)作的過程中產(chǎn)生了意見分歧或個人矛盾，進(jìn)而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，團(tuán)隊是如何進(jìn)行協(xié)作的將成為學(xué)者重點(diǎn)關(guān)注的另一類調(diào)節(jié)變量;與此同時，基于團(tuán)隊成員所擁有的權(quán)力不同，Zaccaro和Klimoski（2002）強(qiáng)調(diào)應(yīng)將企業(yè)最高決策者CEO進(jìn)行單獨(dú)研究，其既有能力直接干預(yù)成員間的信息交流，也有能力影響高管成員間的相互作用，CEO的某些特性通常也會被納入研究范圍中。因此，縱觀該類型的研究，學(xué)者通常會將團(tuán)隊整體的協(xié)作以及CEO的某些特性作為調(diào)節(jié)變量來進(jìn)行研究。

Gaertner和Dovidio（2000）認(rèn)為團(tuán)隊依賴度會影響高管異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系，從社會類化過程來說，當(dāng)團(tuán)隊依賴度越高時，成員更易感受到團(tuán)隊凝聚力的存在，進(jìn)而降低偏見的產(chǎn)生;從信息決策過程來說，團(tuán)隊依賴度的提高有利于成員進(jìn)行信息的交流與整合，進(jìn)而有助于團(tuán)隊創(chuàng)新的產(chǎn)生，在團(tuán)隊依賴程度高的團(tuán)隊中，異質(zhì)性更可能帶來正向影響。Chatman和Spataro（2005）等學(xué)者也驗(yàn)證了該觀點(diǎn)，其發(fā)現(xiàn)在以集體主義為導(dǎo)向的團(tuán)隊中，團(tuán)隊依賴度較高，異質(zhì)性有利于組織績效的提高;相反，在強(qiáng)調(diào)競爭和獨(dú)立性等個人主義的團(tuán)隊中，異質(zhì)性則更易起到負(fù)向作用。除此之外，還有學(xué)者將團(tuán)隊協(xié)作時間作為調(diào)節(jié)變量納入研究，并發(fā)現(xiàn)當(dāng)團(tuán)隊共事時間越長時，成員有機(jī)會更深入地了解彼此，單純由于人口特征差異等產(chǎn)生的偏見將逐漸消失，進(jìn)而弱化異質(zhì)性對企業(yè)績效的負(fù)向影響（Van Knippenberg和Schippers， 2007）。另外，團(tuán)隊組織的權(quán)力分配也將顯著影響到成員之間的協(xié)作方式，通常而言，“去中心化”的權(quán)力層級更有利于提升團(tuán)隊成員對企業(yè)決策的參與度，進(jìn)而加強(qiáng)成員間的信息交流與整合，也能更迅速地消除僅因個體差異而先天存在的偏見。因此，“去中心化”的團(tuán)隊中，異質(zhì)性更能發(fā)揮其積極作用。

對于CEO特點(diǎn)的研究最常見的是將領(lǐng)導(dǎo)者類型作為一大調(diào)節(jié)變量，Bass（1985）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為可以包括兩種類型：交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)，前者強(qiáng)調(diào)交易，用與自我直接相關(guān)的利益來激勵下屬;而后者強(qiáng)調(diào)改變，讓員工自發(fā)地意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義。因此，當(dāng)團(tuán)隊擁有的是一個變革型領(lǐng)導(dǎo)者時，高管異質(zhì)性更能發(fā)揮其對企業(yè)績效的正向影響，促進(jìn)團(tuán)隊認(rèn)同感、組織生產(chǎn)能力及創(chuàng)新潛能。除領(lǐng)導(dǎo)者類型外，領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也是一大可能的調(diào)節(jié)變量，例如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在管理團(tuán)隊時，傾向于對成員進(jìn)行分組，并在各個組內(nèi)分配不同的任務(wù)，那么異質(zhì)性的存在將更易使團(tuán)隊成員間產(chǎn)生偏見，進(jìn)而降低團(tuán)隊交流頻率與績效表現(xiàn);當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取的是一種參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式時，其更能促進(jìn)成員間的信息交流，進(jìn)而異質(zhì)性高的團(tuán)隊更易發(fā)揮出其信息整合的優(yōu)勢。國內(nèi)學(xué)者牛芳等（2011）則在討論高管差異與企業(yè)績效關(guān)系時引入了刻畫領(lǐng)導(dǎo)者樂觀心理的變量，并發(fā)現(xiàn)該樂觀心理能夠正向調(diào)節(jié)行業(yè)及職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

3.其他調(diào)節(jié)變量

除引入描述企業(yè)特點(diǎn)及團(tuán)隊協(xié)作方式的調(diào)節(jié)變量外，學(xué)者還嘗試探尋其他因素的調(diào)節(jié)作用。例如，大量研究表明高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系很大程度上還會受到團(tuán)隊文化及思維方式的影響：在合作過程中，更為注重信息價值及知識分享的團(tuán)隊能夠更好地激發(fā)出高管異質(zhì)性的積極影響;在崇尚不同思維方式的團(tuán)隊氛圍中，成員異質(zhì)性所帶來的創(chuàng)新潛能能夠更好地被挖掘，進(jìn)而有助于企業(yè)績效的提高;相類似地，團(tuán)隊整體的兼容性越強(qiáng)、對待多樣化的態(tài)度越開放，由于成員差異所帶來的偏見能明顯降低，進(jìn)而有利于降低高管異質(zhì)性所帶來的負(fù)面影響，并促進(jìn)不同成員之間的溝通協(xié)作（Van Knippenberg和Schippers， 2007）。除此之外，還有一些學(xué)者認(rèn)為異質(zhì)性水平本身也能起到調(diào)節(jié)作用，通常而言，在異質(zhì)性水平過低時，難以發(fā)揮成員多樣性所帶來的信息優(yōu)勢;在異質(zhì)性水平過高時，又極易造成團(tuán)隊凝聚力的下降和矛盾沖突的產(chǎn)生，因而適中的異質(zhì)性水平最有利于企業(yè)績效，因此，很多研究發(fā)現(xiàn)高管異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系會受到異質(zhì)性水平的影響而呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。限于篇幅原因，本文不可能窮盡所有調(diào)節(jié)變量，僅列舉上述幾種變量進(jìn)行簡要介紹。

縱觀這一階段的研究，學(xué)者們開始引入不同類型的調(diào)節(jié)變量去探尋高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系是否會受到影響，大大豐富了該領(lǐng)域的研究，同時也進(jìn)一步證實(shí)了單純地研究高管異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系意義并不大，兩者關(guān)系會受到內(nèi)外部各種因素的干擾而呈現(xiàn)出完全不同的特點(diǎn)。至此，該領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r已大致梳理完畢。在管理實(shí)踐中，如何能夠充分發(fā)揮異質(zhì)性有利的一面而盡量避免其不利影響，將是學(xué)者們在下一階段應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題。

三、結(jié)論與未來研究展望

本文按照邏輯順序?qū)⒂嘘P(guān)高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效間關(guān)系的研究劃分為了三大階段，并對各個階段進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理與分析。從總體上看，實(shí)證研究支持了高管異質(zhì)性會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，但直接研究兩者關(guān)系的意義并不大，不同類型的異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響有所不同，即使是同一種異質(zhì)性，也會因外在因素的干擾而對企業(yè)績效產(chǎn)生完全不同的影響。因此，關(guān)注高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效發(fā)揮作用的中間過程及該過程會受到哪些因素的影響比單純探尋兩者關(guān)系更有價值。已有研究顯示高管團(tuán)隊在合作過程中會同時受到外部企業(yè)環(huán)境和內(nèi)部團(tuán)隊協(xié)作方式的影響，前者直接決定了高管成員具體面臨的工作任務(wù)如何，后者則顯著影響了成員間的信息交流與人際關(guān)系處理，這兩大因素都會直接影響信息決策過程及社會類化過程能否發(fā)揮作用及其作用的程度如何，進(jìn)而對高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系起到不可忽視的調(diào)節(jié)作用。

（一）關(guān)注中國具體國情及管理實(shí)踐

國外學(xué)者在研究高管團(tuán)隊異質(zhì)性時通常會考慮到種族、宗教及國籍的異質(zhì)性，這些屬性多是基于西方社會文化背景所產(chǎn)生的，在我國并不適用，但我們同樣也具有中國社會文化所特有的異質(zhì)性屬性。例如出生地、民族及戶籍異質(zhì)性等，這些屬性均會對個體價值觀及認(rèn)知觀念的形成產(chǎn)生或多或少的影響。正是由于高管出身背景的不同而導(dǎo)致了不同的價值觀及人生追求，進(jìn)而產(chǎn)生了不可調(diào)和的矛盾沖突。因此，未來國內(nèi)學(xué)者的研究可以將目光聚焦于我國所特有的這些異質(zhì)性屬性上。

國內(nèi)已有研究多是關(guān)注資產(chǎn)回報率、營業(yè)利潤等企業(yè)歷史業(yè)績或是托賓Q值、市場價值等反映企業(yè)未來經(jīng)營狀況的指標(biāo)，但對高管團(tuán)隊與企業(yè)間的互動關(guān)系關(guān)注較少。已有研究表明觀念不合與人際關(guān)系矛盾已成為我國高管離職的主要原因，高管團(tuán)隊內(nèi)的沖突問題也已成為我國企業(yè)管理的重大難題。因此，未來的研究可以拓寬企業(yè)績效指標(biāo)的涵蓋范圍，將更多的精力放在異質(zhì)性對團(tuán)隊協(xié)作及成員對企業(yè)的歸屬感等研究上，以緩解企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突。

（二）拓展高管團(tuán)隊異質(zhì)性的研究視角

Harrison和Klein（2007）明確指出個體間的差異不應(yīng)只包括類別上的差異（variety），還應(yīng)包括觀念上的差異（seperation）及地位上的差異（disparity），目前已有的研究多集中于第一類差異上，如根據(jù)年齡、學(xué)歷等對高管進(jìn)行分類并計算高管團(tuán)隊異質(zhì)性，但卻忽視了即使是同樣年齡同等學(xué)歷的高管，也可能對同一問題的認(rèn)知完全不同，進(jìn)而大大降低團(tuán)隊凝聚力。因此，關(guān)注觀念差異比關(guān)注外在類別的差異可能更有意義。除此之外，同等學(xué)歷的成員也可能擁有完全不同的社會地位，單純地將學(xué)歷相同的成員歸為一類就無法體現(xiàn)出這種社會地位間的差距對團(tuán)隊協(xié)作的影響。未來的研究可以拓寬異質(zhì)性的衡量維度，發(fā)掘出高管成員間的觀念差異及社會地位差異對企業(yè)績效的影響會如何。

即使是同等水平的異質(zhì)性，在不同的團(tuán)隊組合下，也可能呈現(xiàn)出完全不一樣的特點(diǎn)，Chatman和OReilly（2004）發(fā)現(xiàn)如果某類群體經(jīng)常處于少數(shù)狀態(tài)，那么當(dāng)它再一次占據(jù)少數(shù)比例時所帶來的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于那些大類群體。如在高管團(tuán)隊中女性始終是處于占比劣勢，一個女性占比為20%的高管團(tuán)隊會比一個男性占比為20%的團(tuán)隊更為和諧，后者通常會由于男性從多數(shù)群體變?yōu)榱松贁?shù)群體而帶來更大的矛盾沖突和更低的滿意度，而這樣的差異僅通過異質(zhì)性指標(biāo)是無法反映出來的。除此之外，異質(zhì)性本身也可能相互影響，當(dāng)兩種異質(zhì)性之間并不相互獨(dú)立時，可能會產(chǎn)生疊加相應(yīng)，如對于一個女性全為低學(xué)歷和男性全為高學(xué)歷的團(tuán)隊而言，其產(chǎn)生的個體偏見和私人矛盾會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于性別和學(xué)歷均隨機(jī)分配的團(tuán)隊，而這種疊加效應(yīng)通過傳統(tǒng)的異質(zhì)性指標(biāo)是很難度量出來的。因此，在未來的研究中可以拓寬對異質(zhì)性的研究視角，納入更為復(fù)雜的度量模型。

（三）進(jìn)一步分析高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響機(jī)制

雖然已有學(xué)者通過引入中介變量、調(diào)節(jié)變量去探尋高管團(tuán)隊異質(zhì)性影響企業(yè)績效的中間過程是怎樣的，但現(xiàn)有研究多是停留在理論分析的層面上，對于該中間過程的實(shí)證檢驗(yàn)卻十分匱乏。因此，未來的研究可以加強(qiáng)對影響機(jī)制的探討，讓我們更清楚地了解高管團(tuán)隊異質(zhì)性何時會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，何時又會帶來負(fù)向作用，進(jìn)而也能為企業(yè)管理實(shí)踐提供相應(yīng)的指導(dǎo)。Kearney等（2009）發(fā)現(xiàn)當(dāng)團(tuán)隊成員對多樣化更具包容性時，能夠更好地激發(fā)該多樣性的有利之處而避免不必要的個人矛盾;Eisenhardt（2013）則強(qiáng)調(diào)如何能夠有效地管理團(tuán)隊沖突，避免將個人偏見帶到具體的工作中，將能夠大大減少由于個體差異所帶來的負(fù)面影響。因此，聚焦于該中間過程的研究將具有很高的實(shí)用價值。

（四）研究方法的完善

現(xiàn)有研究多是關(guān)注團(tuán)隊某一時間節(jié)點(diǎn)上異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系如何，而忽略了兩者間的動態(tài)關(guān)系，進(jìn)而可能使結(jié)論有失偏頗。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，高管成員與企業(yè)間的互動關(guān)系、成員本身的人際關(guān)系等均會有所改變。如單純由于出身背景等差異而形成的偏見可能會隨著不斷地交流與合作有所減弱，而價值觀及認(rèn)知觀念等隱性差異也可能隨著時間的推移而逐漸變得明顯。為了提升結(jié)論的可靠性，未來的研究可以考慮采取動態(tài)跟蹤的研究方法，對典型企業(yè)進(jìn)行持續(xù)深入的追蹤，進(jìn)而探討高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的動態(tài)作用。

四、對管理實(shí)踐的啟示

一方面，企業(yè)在構(gòu)建高管團(tuán)隊時應(yīng)盡可能地選擇對企業(yè)績效最有利的組合方式，并結(jié)合不同的發(fā)展時期及發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整;另一方面，由于高管異質(zhì)性與企業(yè)績效間的關(guān)系并不是一成不變的。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，對團(tuán)隊異質(zhì)性進(jìn)行有效管理，如提升企業(yè)文化的兼容性，加強(qiáng)高管成員對異質(zhì)性的積極認(rèn)知，減少個人偏見的產(chǎn)生，以最大化異質(zhì)性的有利影響而避免其不必要的負(fù)面作用。

注釋：

① 有的文獻(xiàn)將任務(wù)沖突稱為認(rèn)知沖突、實(shí)質(zhì)沖突，將情緒沖突稱為情感沖突、關(guān)系沖突，本質(zhì)內(nèi)涵均不變。

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A Review of the Research on the Top Management Team Heterogeneity and Firm

Performance

ZHANG Jin-qing， XIAO Jia-qi

（School of Economics，F(xiàn)udan University，Shanghai 200433，China）

Abstract：With the strengthening of specialization， the difference between senior members is increasing， and the existing literature has explored the relationship between top management team heterogeneity and firm performance： first， the direct relationship between TMT heterogeneity and firm performance; second， the mediators of the relationship to explore the process between TMT heterogeneity and firm performance; third， the moderating variable of the relationship to explore whether the process is affected by other factors and shows different characteristics. This paper aims to review and analyze the existing literatures and put forward some problems to be focused in the future， which can help readers to understand the current status in this field and future research directions， and it will also be propitious to the construction of enterprise top management team， the human capital development and economic transition in our country.

Key words： top management team; heterogeneity; firm performance; literature review