經(jīng)典案評兩篇

李闖

老生常談“就業(yè)歧視”

梁某（女）于2015年2月6日取得中式烹調(diào)師三級/高級技能職業(yè)資格證書。2015年6月28日梁某在招聘網(wǎng)站上看到某酒樓發(fā)布招聘廚房學(xué)徒的廣告，該廣告中并無明確的性別要求。2015年6月29日梁某前往該酒樓應(yīng)聘，填寫了入職申請表，但該酒樓未對其進(jìn)行面試。酒樓方面稱當(dāng)時廚房學(xué)徒一職已經(jīng)招滿，故沒有安排梁某面試。

2015年7月，梁某再次看到同一崗位的招聘廣告，遂申請進(jìn)行公證，公證書顯示招聘主體為該酒樓，招聘的職位為配菜/打荷（招8人），任職資格及其他條件。

不久，梁某提交錄音及錄像資料，證明其前往某酒樓處與前臺工作人員的溝通情況。錄像中顯示地點為該酒樓。對話內(nèi)容中，該酒樓前臺人員多次陳述“廚房學(xué)徒不要女的”，“廚房里沒有女工，都是男的”，“公司規(guī)定廚房不招女工，即便具備廚師證也不行”，“不招女工，你填了（表）也是沒用”，“不是說有沒有實力的問題，這是管理的問題等。

法院認(rèn)為：我國法律明確了就業(yè)歧視的種類包括對勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰等的歧視，其中在性別歧視上又作出了進(jìn)一步的規(guī)定，即除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位在招聘其他工作或崗位時，不得基于性別對求職者作出任何區(qū)別、排斥或限制，不得基于性別損害求職者就業(yè)機會的均等，妨礙求職者就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)，否則就構(gòu)成就業(yè)歧視中的性別歧視。

參照國務(wù)院頒布的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》附錄，女職工禁忌從事的勞動范圍包括：（一）礦山井下作業(yè)；（二）體力勞動強度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；（三）每小時負(fù)重6次以上、每次負(fù)重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負(fù)重、每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)。

被告招聘的職位是廚房學(xué)徒，從工作內(nèi)容來看，梁某應(yīng)聘的廚房學(xué)徒工作強度并未達(dá)到第四級體力勞動的強度，也不存在需要持續(xù)負(fù)重或負(fù)重強度過大的情形，故并不屬于不適合女性從事的勞動范圍。在現(xiàn)實生活中，女性在家庭生活里也完全可以勝任廚房烹調(diào)、料理等工作，女性從事廚房類工作，符合社會普遍成員的心理預(yù)期。

因此該酒樓不能在招聘廚房學(xué)徒時，對于應(yīng)聘人員的性別加以區(qū)分、限制或排斥。而該酒樓在發(fā)布招聘廣告中明確要求應(yīng)聘者性別為男性；該酒樓在梁某前往面試時未提供平等的面試機會；在梁某前往詢問時，前臺人員表示廚房不招女工，即便有廚師證也不行。可見，該酒樓無論在發(fā)布招聘廣告中抑或是實際招聘過程中，均未對梁某的能力是否滿足崗位要求進(jìn)行審查，而是直接以梁某的性別為由多次拒絕給予平等的面試機會，顯然已經(jīng)構(gòu)成了對梁某的性別歧視，屬于共同侵權(quán)，應(yīng)該對梁某的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。

最終法院判決如下：

一、該酒樓在判決生效之日起7日內(nèi)向梁某賠償精神損害撫慰金2000元；

二、該酒樓于判決生效之日起十日內(nèi)向梁某作出書面賠禮道歉。致歉內(nèi)容須由法院審定，該酒樓如未在指定的期間內(nèi)履行，法院將在當(dāng)?shù)毓_發(fā)行的報紙刊登判決書主要內(nèi)容，由此產(chǎn)生的費用將由該酒樓承擔(dān)。同時本案的相關(guān)審理費用，也由該酒樓承擔(dān)。

三、駁回梁某的其他訴訟請求。

【案例評析】

就業(yè)歧視確實已經(jīng)不再是什么新鮮的話題，但是個別企業(yè)在招聘中卻屢教不改，各類歧視案件頻發(fā)，除了性別歧視，地域歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視、健康歧視等屢見不鮮。

我國法律明確禁止任何形式的就業(yè)歧視。根據(jù)《勞動法》第十二條、第十三條的規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

筆者認(rèn)為，企業(yè)招聘的實質(zhì)應(yīng)當(dāng)是對勞動者的工作能力進(jìn)行審核，重點在于勞動者的能力能否滿足崗位工作要求，若對性別、戶籍、學(xué)歷、相貌等其他與工作能力無關(guān)的事項進(jìn)行考核或篩選，就會侵害勞動者平等就業(yè)的權(quán)利。除非企業(yè)能夠證明這些看上去無關(guān)的項目與工作要求之間存在必要的關(guān)聯(lián)性和合理性，而這在訴訟過程中，就需要企業(yè)承擔(dān)比較重的舉證責(zé)任。

在實際操作時，尤其企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，應(yīng)當(dāng)注意用詞的準(zhǔn)確性和表達(dá)內(nèi)容的簡潔性，更要重視合法性和合理性的問題。招聘廣告中，切忌出現(xiàn)涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、學(xué)歷歧視等內(nèi)容的描述，這些描述不但有法律風(fēng)險，同時對考察勞動者的工作能力、是否與崗位需求相匹配并無任何實質(zhì)性的幫助，而應(yīng)當(dāng)多列舉工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。而在面試的過程中，作為面試人員，也需要注意自己的言辭，不能在面試過程中使用歧視性言語來詢問或拒絕應(yīng)聘者，避免在面試過程中發(fā)表過于帶有歧視性的面試意見，減少其中有可能出現(xiàn)的違法風(fēng)險。

發(fā)了offer又反悔，怎么辦

櫻花公司發(fā)布招聘信息。李某看到招聘信息后，投遞了簡歷應(yīng)聘保安職位。2015年7月10日上午，李某接到櫻花公司工作人員電話。當(dāng)日下午，李某至櫻花公司面試。不久，該公司向李某發(fā)放了錄用通知單，該通知單載明：本公司同意錄用你為本公司保安，試用期月薪1800元，另每月績效640元，在此歡迎加入公司工作行列。請于2015年7月13日8時帶身份證、學(xué)歷證原件、免冠照片2張、指定醫(yī)療機構(gòu)的體檢結(jié)果（肝功能、胸透、全身體檢）、離職證明或畢業(yè)生推薦表、居住證原件到公司辦理報到手續(xù)。保證所提供的經(jīng)歷、證件及資料真實可靠。若有不實，不予錄用。

次日，李某到該公司指定的醫(yī)療機構(gòu)體檢，體檢單記載丙氨酸氨基轉(zhuǎn)氨酶及天冬氨酸氨基轉(zhuǎn)氨酶偏高。2015年7月13日，李某與其他應(yīng)聘者至公司報到，該公司以李某體檢結(jié)果中丙氨酸氨基轉(zhuǎn)氨酶及天冬氨酸氨基轉(zhuǎn)氨酶偏高、醫(yī)生建議復(fù)查為由，未讓李某當(dāng)日入職。李某日后自己進(jìn)行復(fù)檢，此后雙方多次進(jìn)行溝通，該公司要求李某須到指定的醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)行復(fù)檢以確定體檢是否合格再確定是否錄用。2015年7月16日，該公司通知李某不必進(jìn)行復(fù)檢，已經(jīng)另招他人。

法院認(rèn)為，李某在網(wǎng)上得知招聘信息后向該公司投遞簡歷，公司隨后聯(lián)系李某進(jìn)行面試。通過面試后，該公司向李某發(fā)放了錄用通知單，通知單中明確告知經(jīng)面談合格，同意錄用的職務(wù)及工資等基本情況。此時雙方雖然未簽署正式的勞動合同，但已經(jīng)產(chǎn)生了較強的信賴，李某有理由相信其在經(jīng)過體檢后應(yīng)當(dāng)會被錄用，李某享有信賴?yán)?。李某正是基于這樣的信賴此后才進(jìn)行體檢和復(fù)檢。2015年7月13日，李某與其他應(yīng)征者一同報到，但未被錄用，主要原因是體檢單中涉及的丙氨酸氨基轉(zhuǎn)氨酶及天冬氨酸氨基轉(zhuǎn)氨酶指標(biāo)偏高。事實上，該公司在招錄保安時并未對上述指標(biāo)作出規(guī)定，公司以該指標(biāo)偏高不錄用李某也不符合雙方的約定及國家法律規(guī)定。該公司據(jù)此不錄用李某給其導(dǎo)致的信賴?yán)鎿p失應(yīng)該予以賠償。至于具體賠償金額，法院酌情考慮李某支出的體檢費、復(fù)檢費、耗費的時間成本以及對后續(xù)繼續(xù)找工作的時間影響，綜合認(rèn)定為1200元。

【案例評析】

一方當(dāng)事人在訂立合同過程中，違背誠實信用原則，致使合同不成立、無效、被撤銷或?qū)е铝硪环疆?dāng)事人信賴?yán)媸軗p的，應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。本案中，李某在網(wǎng)上向該公司投遞簡歷，面試合格獲得錄用通知單，通知單載明經(jīng)甄選面談合格，同意錄用李某為保安，此時李某有理由相信其經(jīng)過體檢后會被正式錄用。很多公司在招聘操作中，會在面試合格后，向應(yīng)聘人員發(fā)放錄用通知，錄用通知中注明入職所需材料，其中還會要求體檢。在這種情況下，可能就會出現(xiàn)本案中的情況，使自身處于比較被動的境地。

若用人單位認(rèn)為體檢有其必要性，建議在設(shè)置招聘程序時，將體檢作為招聘考核流程之一，應(yīng)聘人員在通過面試后，先行要求其進(jìn)行體檢，并告知其體檢是公司招聘工作的環(huán)節(jié)之一，公司會在體檢結(jié)果出來后，綜合考慮其整體素質(zhì)和技能及表現(xiàn)，最后擇優(yōu)錄取，最后再發(fā)放錄用通知。