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    新時代背景下的人力資源管理思維

    2018-04-24 17:33:56李景貴
    人力資源 2018年4期
    關(guān)鍵詞:人力資源部商業(yè)模式人力

    李景貴

    在當(dāng)下各行各業(yè)日新月異的發(fā)展變化當(dāng)中,“創(chuàng)新”已經(jīng)成為了主流的關(guān)鍵詞,上至國家人才戰(zhàn)略,下至企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,圍繞著創(chuàng)新有著太多的解讀與理解。隨之而來,我們企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理也面臨著前所未有的挑戰(zhàn),如何更好地順應(yīng)新時代背景下的企業(yè)發(fā)展,成為當(dāng)下企業(yè)HR思考的重要課題。

    縱觀改革開放以來企業(yè)的發(fā)展歷程,從20 世紀(jì) 80 年代的產(chǎn)品銷售時代,到20 世紀(jì) 90 年代的營銷廣告時代再到21 世紀(jì)初的工具效率時代,如今已進(jìn)入了全新的商業(yè)模式思維時代。我們可以發(fā)現(xiàn),系統(tǒng)、模式與思維已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)管理者群體中最為核心的關(guān)鍵詞。那么對于企業(yè)中的人力資源管理而言,傳統(tǒng)的六大模塊模式也已經(jīng)無法再滿足新型企業(yè)管理的需求,尤其是在績效管理層面,如果我們還是站在BSC(平衡計分卡)、MBO(目標(biāo)管理)、KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))、360(全方位考評)這些工具的技術(shù)層面去考慮和實施企業(yè)績效管理,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)下的HR也應(yīng)該具備“新時代背景下的管理思維”。我個人總結(jié)應(yīng)該包括如下內(nèi)容:

    具備戰(zhàn)略思維

    說起戰(zhàn)略,貌似老生常談,但在現(xiàn)實工作中,HR往往局限于企業(yè)既定戰(zhàn)略之下的策略與規(guī)劃,而并沒有真正將其轉(zhuǎn)化為人力資源管理戰(zhàn)略。這樣一來就會造成企業(yè)人力資源管理的不延續(xù)性,主管領(lǐng)導(dǎo)一旦調(diào)換,極有可能造成人力資源管理的斷層甚至轉(zhuǎn)變。眾所周知,企業(yè)是有生命發(fā)展周期的,從初始階段到成長、成熟階段,具體的目標(biāo)和策略都是不同的,但發(fā)展的趨勢和方向卻是統(tǒng)一的。一個具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)袖,他的重要性恰恰在于其對企業(yè)不同時期的狀態(tài)和特征是有預(yù)見性的,因此企業(yè)的堅持和努力才變得有意義。同樣,企業(yè)在不同的時期對人才的需求和標(biāo)準(zhǔn)也是不同的,所以人力資源管理也需要有預(yù)見性和延續(xù)性。比如在企業(yè)初創(chuàng)期,我們更需要具備開拓屬性的人才;在企業(yè)成長期,我們需要運(yùn)營屬性的人才;在企業(yè)成熟期,我們就要更為重視系統(tǒng)化管理屬性的人才。而將這些思考與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配之后就形成了人力資源戰(zhàn)略,它包括了時空、資金、人力模型、人力資源開發(fā)策略等等一系列規(guī)劃,而在此之下形成的階段性規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系等具體策略才可能具備延續(xù)性,才有可能讓企業(yè)累積出不斷增值的人力資本。在招聘領(lǐng)域我們時常說要找到最適合企業(yè)的人而不一定強(qiáng)求是最優(yōu)秀的人,其實這句話的關(guān)鍵在于HR要知道企業(yè)在不同階段的真正需求。要做到這一點,不但需要HR深刻理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,還需要把握好人力資源管理戰(zhàn)略。

    具備場景思維

    如果你是一個產(chǎn)品經(jīng)理,那么對于“場景思維”這個詞一定不會陌生,實質(zhì)上場景思維是一種推演和模擬思考能力。一個好的產(chǎn)品經(jīng)理會深度思考用戶在使用產(chǎn)品時的時間、地點以及事件,這樣才能夠讓開發(fā)出來的產(chǎn)品具有吸引力。在人力資源管理層面,場景同樣重要。為什么有些HR制訂的方案被BOSS或者其他部門的管理者認(rèn)為理論上可行但不落地,其實很大一個原因在于參與制訂方案的HR更多地關(guān)注方案本身的邏輯性,而并不了解這些方案在實施過程中的現(xiàn)實環(huán)境,換句話說,不具有“場景思維”。比如有些公司在管理異地銷售人員時會使用移動考勤工具,讓銷售人員詳細(xì)記錄并上傳拜訪客戶的時間、地點、客戶資料等信息。這樣確實可以強(qiáng)化銷售人員的行為管理,但有的HR強(qiáng)制讓銷售人員在每天下班前將當(dāng)天的詳細(xì)客戶信息上傳,否則就被扣分處罰,這樣一來讓銷售人員苦不堪言。因為他完全忽略了“場景”概念,首先銷售人員使用手機(jī),錄入信息資料需要較長時間;其次每天下午5-6點,銷售人員很有可能約客戶吃飯。正因為HR忽略了這個場景,所以制定的制度出現(xiàn)了抗性。其實人力資源部門在制訂各種績效考核方案時都應(yīng)考慮場景問題,都要考慮到員工的工作環(huán)境以及工作狀態(tài),否則制度就會變成負(fù)擔(dān),不但沒有起到激勵管控作用,反而適得其反。而一個HR如果要具備場景思維,就必須深入地研究崗位,有時甚至要研究客戶。

    具備模式思維

    這里提到的模式思維,源于商業(yè)模式。對于企業(yè)而言,商業(yè)模式可以簡單地理解為企業(yè)獲利的途徑或方式。一個好的商業(yè)模式往往讓企業(yè)與客戶之間的關(guān)系變得更自然、緊密,成功的機(jī)會就會更大。其實在企業(yè)內(nèi)部,員工和企業(yè)之間的利益關(guān)系更需要一個好的分配機(jī)制,具體的體現(xiàn)就是薪酬方案。而我認(rèn)為HR在設(shè)計薪酬方案的時候,還應(yīng)該具備商業(yè)模式的思維:讓員工與企業(yè)之間不再是簡單的雇傭關(guān)系,而真正體現(xiàn)出合作關(guān)系,讓企業(yè)愿意為員工的價值付費,讓員工愿意為企業(yè)的平臺付出。

    沒有員工不期待獎金,但是獎金從何而來?站在企業(yè)的角度來看,獎金一定來自于員工的增值部分。而往往非業(yè)務(wù)部門的價值體現(xiàn)不太容易量化。這就需要HR引用商業(yè)模式思維去考慮設(shè)計方案,比如內(nèi)部服務(wù)采購模式:把職能部門虛擬為服務(wù)公司,把其他部門的個性化需求形成訂單,最終用訂單來衡量職能部門的價值。在企業(yè)內(nèi)部以部門為單位,把要求轉(zhuǎn)變?yōu)樾枨?,把任?wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù),在內(nèi)部形成價值鏈條,讓企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值承載平臺,如此一來,人力資源部門就成了企業(yè)平臺運(yùn)轉(zhuǎn)的引擎。這就是一個典型的跳出崗位職責(zé)思維的模式思維方式。HR的模式思維就是要在企業(yè)資源與員工之間找到更適合的匹配方式。

    具備賦能思維

    “賦能”一詞,在國內(nèi)最早火起來是因為阿里巴巴的執(zhí)行副總裁曾鳴,他在《重新定義公司》的序言中提到這么一句話:“未來組織最重要的職能是賦能,而不再是管理或激勵?!蹦敲词裁词琴x能呢?簡單來說,賦能是指企業(yè)由上到下,由左到右全面放開權(quán)力,只要你敢主動要求,就給你額外的權(quán)力去嘗試,最大限度發(fā)揮你的才能,然后得到你應(yīng)該得到的。這種方式已經(jīng)越來越多地在新型企業(yè)中得以應(yīng)用。對于員工而言,這種方式更具有吸引力,不但增加了獲取個人收益的空間,還真正將追求成就感變成了積極工作的動力。對于人力資源部門而言,具備賦能思維就更具有現(xiàn)實意義。比如績效管理工作,我們知道,提升績效的第一個環(huán)節(jié)就是提高員工的工作積極性。以往人力資源部門總是設(shè)計出各種各樣的獎懲機(jī)制,以期望達(dá)到刺激員工的目的。但隨著時代的發(fā)展,90后、00后的員工走入職場,HR發(fā)現(xiàn)原先的這些機(jī)制所產(chǎn)生的作用仿佛不那么奏效了,員工彰顯個性,追求自我價值體現(xiàn)的需求變得更為明顯。

    因此,人力資源部門必須用賦能思維去解決這個問題,讓企業(yè)變成舞臺,讓員工有意愿、有機(jī)會、有能力去展現(xiàn)才華,體現(xiàn)價值。讓員工真正把自己當(dāng)成企業(yè)的合伙人,為自己努力工作,為自己主動爭取機(jī)會,為自己的行為負(fù)責(zé)。要做到這一點,人力資源部門就必須做到三件事:其一,讓員工懂得如何更好地利用企業(yè)資源,如何更好地與其他部門協(xié)作;其二,創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部組織形態(tài),比如當(dāng)下比較熱議的“泡泡型組織”“項目小組”等企業(yè)內(nèi)部跨部門的小微組織形態(tài);其三,建立合理的授權(quán)機(jī)制以及風(fēng)險管控機(jī)制,將創(chuàng)新失敗的損失控制在合理范圍之內(nèi)。

    實際上這樣做,人力資源部門也是在傳導(dǎo)賦能思維,建立一個良好的認(rèn)知環(huán)境,對于企業(yè)員工成長而言事半功倍。

    綜上所述,HR可以通過戰(zhàn)略思維,提升全局把控能力;可以通過場景思維,大大提升方案的可行性;可以通過模式思維,制定出雙贏互利的管理機(jī)制;可以通過賦能思維,助力企業(yè)績效管理。在當(dāng)前新時代的大背景之下,企業(yè)管理者,尤其是HR,思維的轉(zhuǎn)變已經(jīng)刻不容緩。

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