云南省大學(xué)畢業(yè)生入職初期工作壓力調(diào)查分析

摘要：進(jìn)入新時(shí)代，隨著競(jìng)爭(zhēng)激烈，工作壓力與日俱增，特別是入職初期的大學(xué)畢業(yè)生，由于各種內(nèi)外因素的影響，承受的壓力更大，形式更多樣，如何有效緩解他們的壓力，將壓力變?yōu)閯?dòng)力，顯得尤為重要。本文將入職初期的大學(xué)生工作壓力作為探究點(diǎn)，探討工作壓力的主要來(lái)源以及工作壓力對(duì)個(gè)體和組織的影響，并試圖從人力資源的相關(guān)角度出發(fā)，對(duì)緩解入職初期的大學(xué)生工作壓力提出有針對(duì)性的策略。

關(guān)鍵詞：入職初期；大學(xué)生；工作壓力；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）004-0-02

一、引言

2014年高校畢業(yè)生首次超過(guò)700萬(wàn)大關(guān)，到2018年畢業(yè)生則將高達(dá)820萬(wàn)，數(shù)量龐大的畢業(yè)生面臨著作為職場(chǎng)新人的一系列壓力。有效緩解這些壓力不僅能促進(jìn)職工自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也會(huì)促進(jìn)單位的良好運(yùn)行。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，以工作年限在兩年內(nèi)的云南省大學(xué)畢業(yè)生為調(diào)查對(duì)象，綜合分析大學(xué)生入職初期的工作壓力。

本次調(diào)查主要通過(guò)網(wǎng)上發(fā)放問(wèn)卷的形式，截止最后日期，共回收有效問(wèn)卷樣本138份。

二、問(wèn)卷調(diào)查分析

（一）樣本基本情況

樣本的基本信息主要包括性別（男性76人、女性62人）、年齡（23歲以下57人、24-27歲80人、28歲及以上1人）、受教育程度（大專18人、本科111人、研究生9人）、工作年限（6個(gè)月以下59人、7-12個(gè)月 23人、12-24個(gè)月56人）、單位性質(zhì)（政府部門18人、事業(yè)單位15人、企業(yè)70人、其他15人）。

（二）問(wèn)卷分析

針對(duì)問(wèn)卷中是否同意對(duì)入職初期的大學(xué)生造成壓力的相關(guān)項(xiàng)，問(wèn)卷結(jié)果如表1所示：

從表1中 ，我們可以很直觀的看出：在此次問(wèn)卷調(diào)查中，給大部分初入職場(chǎng)大學(xué)生造成工作壓力的主要是工作指標(biāo)要求高；報(bào)酬低，福利少；晉升機(jī)會(huì)少，競(jìng)爭(zhēng)激烈；經(jīng)常被要求做本職工作以外的事情；工作量大，經(jīng)常被要求加班或開會(huì)。而對(duì)他們?cè)斐蓧毫ψ钚〉膭t是不適應(yīng)公司的人際氛圍，感覺(jué)難以融入團(tuán)隊(duì)和工作缺乏自主性，沒(méi)有明確的工作目標(biāo)。

在問(wèn)卷最后一道主觀題（您認(rèn)為減輕壓力的途徑有哪些？）中，經(jīng)過(guò)梳理，筆者發(fā)現(xiàn)初入職場(chǎng)的大學(xué)生認(rèn)為減輕壓力途徑主要有以下幾點(diǎn)：

1.提高工資報(bào)酬，做到付出與回報(bào)成正比；

2.在工作過(guò)程中，職責(zé)明確，晉升渠道公開透明；

3.學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)，要有相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃；

4.要有良好的人際關(guān)系，有融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍；

6.要學(xué)會(huì)自我調(diào)試，自我解壓，培養(yǎng)除工作以外的興趣愛(ài)好；

7.保證員工的權(quán)利，能夠做到按時(shí)上下班，正常工作時(shí)間外加班工資如實(shí)發(fā)放。

從以上的分析中可以看出，要緩解壓力，必須是各方通力協(xié)作，不僅職工要做出改變以主動(dòng)適應(yīng)工作、工作環(huán)境，同時(shí)也需要單位創(chuàng)造并提供良好的工作氛圍，晉升渠道、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，更需要國(guó)家嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的政策以保護(hù)入職初期大學(xué)生員工的合法權(quán)益。

三、工作壓力的影響

工作壓力會(huì)直接作用到個(gè)體，從而進(jìn)一步影響到組織，這種影響既有積極的一面，也有消極的一面，因此有必要及時(shí)正確認(rèn)清壓力，最大限度發(fā)揮壓力的積極影響。

（一）壓力的積極影響

適度的壓力水平可以促使員工增強(qiáng)上進(jìn)心，在工作過(guò)程中集中注意力，有利于減少犯錯(cuò)誤的幾率，從而提高工作效率。當(dāng)人們學(xué)會(huì)有效應(yīng)對(duì)壓力時(shí)，就可以不斷提高應(yīng)對(duì)挫折與壓力的能力，從而提高績(jī)效，同時(shí)也能促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，工作壓力與績(jī)效間的關(guān)系如圖所示。

（二）壓力的消極影響

從圖1中，我們就可以很直觀的看出來(lái)，當(dāng)所接受的壓力水平超過(guò)臨界點(diǎn)時(shí)，則會(huì)造成相反的效果，不僅會(huì)降低效率，同時(shí)也會(huì)給員工的身心帶來(lái)巨大的影響，主要消極影響體現(xiàn)在以下幾方面：

在生理上，新陳代謝紊亂，內(nèi)分泌失調(diào)，掉頭發(fā)等，這促使更多的人處于亞健康的狀態(tài)，甚至?xí)^(guò)勞死。在心理上，容易緊張、不安、情緒多變、容易失落、產(chǎn)生不滿的情緒，在一定條件下甚至?xí)龀鲞^(guò)激的行為。在行為上，責(zé)任感變低，工作態(tài)度馬虎，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，怠工、曠工、遲到、早退、缺勤等不良行為更常見，除此外，也會(huì)造成離職率的升高，甚至?xí)纬伞昂?yīng)”，從而增加用人單位管理成本，降低效益。

四、緩解入職初期大學(xué)生工作壓力的策略

針對(duì)上面的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果以及壓力的影響，我們將從人力資源管理的有關(guān)角度，從個(gè)人、組織、國(guó)家三方面提出緩解入職初期大學(xué)生工作壓力的具體的對(duì)策。

（一）個(gè)人角度的對(duì)策

1.調(diào)節(jié)心態(tài)，正確認(rèn)清壓力

積極、樂(lè)觀、向上、自信的心態(tài)有助于將壓力變?yōu)閯?dòng)力；而消極、悲觀的心態(tài)則會(huì)擴(kuò)大壓力的不良影響。因此，要正視壓力，能夠明確分辨出哪些是來(lái)自工作的壓力，哪些是工作以外的壓力。同時(shí)學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，以激發(fā)出更多的正能量來(lái)發(fā)揮壓力的積極影響。

2.進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃

一個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé)的職工，應(yīng)該明確自己的目標(biāo)，設(shè)定每一個(gè)階段的具體任務(wù)。甚至將規(guī)劃具體精確到每個(gè)月完成什么目標(biāo)。對(duì)于初入職場(chǎng)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，最初兩年更是黃金時(shí)光，必須要及早的規(guī)劃清晰的職業(yè)生涯，為將來(lái)的事業(yè)上升做準(zhǔn)備。

3.學(xué)會(huì)自我放松，培養(yǎng)良好的興趣愛(ài)好

生活不單單是工作，在完成工作之余，應(yīng)該學(xué)會(huì)適度放松，享受除工作以外的生活，這不僅有利于緩解壓力，也有利于身心健康，養(yǎng)成良好的生活方式，同時(shí)也有助于充實(shí)我們的業(yè)余時(shí)光，豐富生活。

（二）組織角度的對(duì)策

1.建立相應(yīng)的壓力咨詢機(jī)構(gòu)，實(shí)施EPA計(jì)劃

EPA 是Employee Assistance Program的縮寫，被稱為員工幫助計(jì)劃，通過(guò)專業(yè)人員的幫助，來(lái)解決員工的心理問(wèn)題和不良行為?！懊绹?guó)的EPA非常普及，企業(yè)、政府部門、軍隊(duì)都廣泛采用此類服務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前美國(guó)有1/4以上的員工常年享受著EPA服務(wù)，大多數(shù)超過(guò)500人員工的企業(yè)也有EPA，員工人數(shù)在100-490人之間的企業(yè)70%以上也有EPA，這個(gè)數(shù)字還在增加。”[1]在中國(guó)，據(jù)調(diào)查顯示，20%的員工感到壓力過(guò)大，而近幾年，我國(guó)抑郁癥患者的比例也在增加，那些在高壓的環(huán)境下工作的如在醫(yī)生、警察、白領(lǐng)等，這一比例有可能會(huì)更高。一些與壓力有關(guān)的心理問(wèn)題和生理問(wèn)題如心臟病、高血壓、抑郁癥等的發(fā)病率也越來(lái)越高，因此，組織可以引入EPA，以協(xié)助員工解決實(shí)際問(wèn)題，為員工提供人文關(guān)懷。

2.建立公平合理的具有激勵(lì)性的薪酬體系

在員工與組織隱形的心理契約中，員工認(rèn)為，薪酬不僅是生存的基礎(chǔ)，還代表了組織對(duì)自身價(jià)值的肯定。按照馬斯洛的需求層次理論，人必須要先滿足最基本的低級(jí)需要才會(huì)追求更高一級(jí)的需要。薪酬作為滿足最低層次需求的介質(zhì)，組織必須充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，以激發(fā)員工的潛能。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)“在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)情況下，人的潛能年只能年發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分激勵(lì)，則可發(fā)揮其能力的80%-90%，如果員工長(zhǎng)期不能發(fā)揮自己的能力，就會(huì)導(dǎo)致潛在能力的絕對(duì)下降和現(xiàn)實(shí)能力的相對(duì)下降，形成對(duì)社會(huì)進(jìn)步的緊張感和對(duì)組織的不信任感和對(duì)自己的挫敗感，無(wú)疑加大了員工的工作壓力。”[2]因此組織有必要施行激勵(lì)性的薪酬體系。

3.創(chuàng)建公開、公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與晉升渠道

從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果中，我們發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會(huì)少，競(jìng)爭(zhēng)激烈是給初入職大學(xué)生造成壓力的最重要影響之一，這既不利于員工的身心健康，也不利于組織的可持續(xù)發(fā)展，因此必須建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和晉升渠道。包括薪酬激勵(lì)分配機(jī)制、晉升篩選機(jī)制等，做到真正的按貢獻(xiàn)分薪酬、按能力晉升而非論資排輩。

4.營(yíng)造良好的組織環(huán)境、暢通溝通渠道

改善組織的工作環(huán)境和工作條件可以減輕員工的工作壓力，比如領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷可以使員工倍感溫暖，而良好的工作條件比如光線、噪音、空間大小的良性改變會(huì)使員工感覺(jué)更加舒適，有利于提高工作效率。而良性的縱向及橫向溝通則可以加強(qiáng)相互間的溝通，有助于使起建立起信任關(guān)系，這樣在開展工作時(shí)會(huì)更高效，從而降低壓力。

（三）國(guó)家角度的對(duì)策

社會(huì)各界應(yīng)該對(duì)員工的工作壓力給予更多的關(guān)注，致力于減輕壓力，促進(jìn)和諧社會(huì)的建立。政府要從制度上、立法上全方位保障員工的合法、正當(dāng)?shù)臋?quán)利。對(duì)于初入職場(chǎng)的大學(xué)日畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，一方面是由于經(jīng)驗(yàn)欠缺，另一方面是由于更加珍惜來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)，在遇到不合理待遇時(shí)如長(zhǎng)時(shí)間的超時(shí)加班而沒(méi)有加班費(fèi)時(shí)，更傾向于忍氣吞聲，而非通過(guò)合理的途徑尋求幫助，因此在加強(qiáng)立法的同時(shí)，更應(yīng)該加強(qiáng)政策、法律等實(shí)施情況的監(jiān)督，使保障員工權(quán)益的措施真正落到實(shí)處。

五、結(jié)語(yǔ)

本文是從人力資源管理的相關(guān)角度對(duì)入職初期的大學(xué)生工作壓力做的簡(jiǎn)單探索，并針對(duì)所回收答卷的分析結(jié)果提出了相應(yīng)的解壓意見，但由于筆者能力有限，所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷仍存在一些不足，且所回收樣本比重較少，代表性不夠強(qiáng)，除此外樣本各部分所占比例不均衡，因此所提建議可實(shí)施性還有待商榷。在未來(lái)初入職員工壓力還有進(jìn)一步探索的廣闊空間，比如初入職員工的男女之間壓力差異、不同教育程度間壓力差異、不同性質(zhì)單位間壓力差異等。

相信未來(lái)將會(huì)出現(xiàn)更多有關(guān)初入職員工壓力的研究，為緩解初入職員工壓力提出更具有針對(duì)性以及可行性更強(qiáng)的策略，從而提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。

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作者簡(jiǎn)介：楊繼芳（1992-），女，云南麗江人，碩士研究生，主要從事公共政策研究。