煤礦企業(yè)冗員和結(jié)構(gòu)性缺員情況分析

楊強(qiáng)

摘要：煤炭行業(yè)在經(jīng)歷過(guò)“十年黃金期”（2002～2012），而后又遭遇全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，煤炭市場(chǎng)需求快速萎縮，價(jià)格開(kāi)始連年下行。在2015年又受到產(chǎn)能過(guò)剩的影響，煤價(jià)跌落至谷底，煤炭行業(yè)遭受到前所未有的重創(chuàng)。進(jìn)入2016年以后，國(guó)家推行供給側(cè)去產(chǎn)能、限產(chǎn)等政策，以推動(dòng)煤炭行業(yè)脫困。與此同時(shí)，煤炭企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)行采取多種措施來(lái)降成本，提效益。其中：降成本中的人工成本成為重點(diǎn)。轉(zhuǎn)崗分流成為降低人工成本的主要措施，但應(yīng)該看到煤礦冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題對(duì)煤礦企業(yè)減人增效的阻礙作用。文章就煤礦企業(yè)冗員和結(jié)構(gòu)性缺員的原因進(jìn)行分析，結(jié)合人力資源管理分析，探討有效解決冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理； 冗員；結(jié)構(gòu)性缺員

隨著煤礦現(xiàn)代化的發(fā)展，煤礦企業(yè)管理水平的不斷提高，機(jī)械化程度越來(lái)越高，人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)在不斷發(fā)生變化。在煤礦行業(yè)減人增效的時(shí)代背景下，大多數(shù)煤礦都存在著不同程度上的冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題。越來(lái)越多的煤炭企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，盤(pán)活內(nèi)部人力資源，繼而打造軟實(shí)力，對(duì)企業(yè)快速發(fā)展起到助推作用。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，很多煤礦都存在“地面單位人員富余”、“生產(chǎn)單位人手不夠”、“能勝任崗位的人員少”等現(xiàn)象，冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題正是導(dǎo)致這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因。解決該問(wèn)題不僅可以提高從業(yè)人員素質(zhì)確保煤礦安全生產(chǎn)，也有助于企業(yè)提高人力效率，增加企業(yè)利潤(rùn)。

一、冗員和結(jié)構(gòu)性缺員定義

冗員與結(jié)構(gòu)性缺員指的是企業(yè)職工總數(shù)超員，但關(guān)鍵重要崗位或?qū)I(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏的人力資源配置失衡現(xiàn)象。以煤礦為例，大部分國(guó)企老礦老職工較多，崗位超編超員現(xiàn)象較多。但井下一二線生產(chǎn)崗位及技術(shù)崗位卻缺員。這些會(huì)造成各單位優(yōu)秀人才離崗的“逆淘汰”，關(guān)鍵崗位人員補(bǔ)充不上，其他崗位冗員的不利影響，使得企業(yè)人力資源得不到有效利用。

二、冗員和結(jié)構(gòu)性缺員原因分析

（一）煤礦企業(yè)本身存在一定局限性

國(guó)有企業(yè)性質(zhì)要求人力資源招聘過(guò)程中要兼顧社會(huì)責(zé)任，招聘的工人子弟難以勝任人員相對(duì)缺乏的重要技能崗位或特殊人才崗位；礦區(qū)處在邊遠(yuǎn)山區(qū)，條件艱苦，多為任務(wù)繁重的井下工作，變招工為招生后，招聘的大中專畢業(yè)生對(duì)環(huán)境以及井下繁重工作崗位需要3～5年的適應(yīng)過(guò)程，在適應(yīng)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生人員流失。

（二）高素質(zhì)人才缺乏，人才結(jié)構(gòu)不合理

隨著礦井朝著機(jī)械化、自動(dòng)化、智能化方向發(fā)展，需要更多高素質(zhì)的管理、技術(shù)、操作人才，部分員工技能知識(shí)沒(méi)有及時(shí)更上，滿足不了崗位要求，重要崗位技術(shù)專業(yè)人才儲(chǔ)備不足；在現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人才儲(chǔ)備中，煤礦需求量大的工程類、經(jīng)濟(jì)類等專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)缺乏；但隨著依法治企的進(jìn)一步推進(jìn)和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)對(duì)法律、金融、財(cái)務(wù)等專業(yè)性強(qiáng)的人才也面臨著短缺。

（三）激勵(lì)機(jī)制相對(duì)粗放

績(jī)效管理的廣度和深度還未達(dá)到期望效果，激勵(lì)作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮，煤礦績(jī)效管理主要為安全績(jī)效和生產(chǎn)績(jī)效，安全績(jī)效與全隊(duì)安全掛鉤，生產(chǎn)績(jī)效與全隊(duì)生產(chǎn)任務(wù)掛鉤，只要在全隊(duì)無(wú)安全事故、生產(chǎn)任務(wù)完成的情況下，個(gè)人績(jī)效工資基本不受影響，員工存在“只要上夠班，干多干少都一樣”的思想，職工內(nèi)部務(wù)求實(shí)干氛圍不足，存在著不同程度的慵懶拖散。

（四）職工退出渠道不暢通

國(guó)有煤礦人員流動(dòng)性較差，絕大部分都為正式員工。正式員工除去犯罪等特殊情況才會(huì)被解除勞動(dòng)合同辭退，所以部分員工存在“鐵飯碗”的思想心態(tài)，干活不積極，上花班，泡病假等時(shí)有發(fā)生，加上也沒(méi)有特別行之有效的懲戒機(jī)制。這些都造成企業(yè)人員流動(dòng)性差，外面人才進(jìn)不來(lái)，里面懶人又出不去的情況，使得整個(gè)人力資源管理工作效能下降。

三、冗員和結(jié)構(gòu)性缺員解決對(duì)策

針對(duì)冗員和結(jié)構(gòu)性缺員這種情況，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)從思想動(dòng)態(tài)、人才規(guī)劃、技能培訓(xùn)、績(jī)效管理、清退機(jī)制等多方面，采取針對(duì)性措施進(jìn)行解決。

1. 加強(qiáng)礦井建設(shè)，提高礦井對(duì)人才的吸引力。加強(qiáng)美麗礦井建設(shè)，完善基礎(chǔ)設(shè)施，優(yōu)化后勤服務(wù)，加強(qiáng)人文關(guān)懷，使招聘回來(lái)的大中專畢業(yè)生體會(huì)到“家”的溫暖。黨群工作系統(tǒng)要多深入基層職工，多了解職工困難，多幫助職工解決問(wèn)題，增強(qiáng)職工的凝聚力，從而防止人才流失。

2. 完善人才規(guī)劃，科學(xué)布局人力資源。

（1）合理規(guī)劃安排人力資源。煤礦企業(yè)要從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略著眼，按照現(xiàn)行科技減人的行業(yè)要求，仔細(xì)分析企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)管理、技術(shù)、操作崗位三個(gè)大序列進(jìn)行統(tǒng)籌，再按工程、政工、經(jīng)濟(jì)、衛(wèi)生、法律等專業(yè)技術(shù)及職業(yè)技能類別去進(jìn)行編制符合煤礦實(shí)際的人力資源發(fā)展規(guī)劃。將人力資源規(guī)劃上報(bào)至上級(jí)集團(tuán)公司，以便有針對(duì)性的進(jìn)行緊缺人才招聘，才能不斷實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)人力資源均衡配比。

（2）提升員工技能素質(zhì)。每年制定職工培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)A、B、C類安全管理人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好新從業(yè)人員的上崗培訓(xùn)以及特殊工種人員培訓(xùn)，充實(shí)結(jié)構(gòu)性缺員崗位。職工培訓(xùn)部門(mén)牽頭組織對(duì)管理干部、技術(shù)骨干、班組長(zhǎng)進(jìn)行定期培訓(xùn)考核，增加一專多能人才數(shù)量。安監(jiān)部門(mén)加強(qiáng)安全知識(shí)方面培訓(xùn)，增加員工安全防范意識(shí)，確保井下安全生產(chǎn)。

（3）加強(qiáng)崗位動(dòng)態(tài)管理。一是建立以能力為主導(dǎo)的選人用人機(jī)制，不斷挖掘培養(yǎng)各類技術(shù)人才。重要崗位人員補(bǔ)充及晉升，應(yīng)該采取公開(kāi)競(jìng)聘，確保有能力的人才能得到重用，有利于激發(fā)職工學(xué)習(xí)本領(lǐng)的積極性。對(duì)崗位進(jìn)行定員定編，合理引導(dǎo)員工向一二線及結(jié)構(gòu)性缺員崗位流動(dòng)，特別是新員工分配時(shí)，將其分配到基層隊(duì)組鍛煉，滿足一定年限且具備相應(yīng)條件后，方可調(diào)往機(jī)關(guān)崗位和專業(yè)技術(shù)崗位。

（4）對(duì)稀缺人才崗位進(jìn)行有效補(bǔ)充。企業(yè)對(duì)法律、金融、財(cái)務(wù)等專業(yè)性強(qiáng)的稀缺人才崗位，既可以采用對(duì)有條件的員工進(jìn)行深造的方法，也可以采用市場(chǎng)公開(kāi)招聘的方式，對(duì)稀缺人才崗位進(jìn)行有效補(bǔ)充。

3. 完善績(jī)效管理。每年對(duì)工資績(jī)效分配文件進(jìn)行修訂，給工資分配提供文件制度保障。要不斷完善績(jī)效考核管理模式，以客觀工作量為基礎(chǔ)，細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)罰條款落實(shí)到個(gè)人，對(duì)分配方案及結(jié)果實(shí)行“三公開(kāi)”，讓多勞者多得、不勞者不得、少勞者少得，從而激發(fā)員工工作積極性。

4. 疏通退出渠道，建立員工底線思維。實(shí)行末位淘汰制，對(duì)觸犯法律、績(jī)效考核為末位、犯重大錯(cuò)誤，或違紀(jì)違規(guī)行為達(dá)到解除勞動(dòng)合同條件的員工，即時(shí)啟動(dòng)員工解聘退出流程。通過(guò)疏通員工退出機(jī)制，增強(qiáng)員工危機(jī)意識(shí)，轉(zhuǎn)變“鐵飯碗”思想，加強(qiáng)對(duì)員工的約束，促使員工認(rèn)真履職。

5. 實(shí)行人才引進(jìn)來(lái)和走出去戰(zhàn)略。建立上崗競(jìng)聘制度，人才流動(dòng)采取競(jìng)爭(zhēng)上崗方式，礦上專業(yè)性強(qiáng)的崗位或外委用工崗位以外聘形式引進(jìn)外面單位的優(yōu)秀人才或團(tuán)隊(duì)，比如集團(tuán)內(nèi)部基層人員富余單位向其他基層缺員單位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗分流，同時(shí)鼓勵(lì)礦上的優(yōu)秀人才、優(yōu)勢(shì)專業(yè)以外包的形式走出去，比如工作面安裝、電氣服務(wù)、膠輪車運(yùn)輸?shù)葍?yōu)勢(shì)項(xiàng)目可以走出去。在集團(tuán)內(nèi)部可以進(jìn)行管理技術(shù)干部交流，有利于人才的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)跨單位的人才平衡調(diào)劑，給人才創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)和干事的平臺(tái)。

6. 依靠科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新，降低人力資源投入。通過(guò)加大煤礦企業(yè)科技投入，加快技術(shù)革新，以智能礦山為方向，研究開(kāi)展機(jī)電設(shè)備狀態(tài)在線監(jiān)測(cè)等技術(shù)革新，比如：避難硐室無(wú)人值守，就能釋放一部分人力；開(kāi)展礦內(nèi)部OA辦公網(wǎng)絡(luò)，減少收發(fā)文的人力與物力，且提高工作效率。

7. 優(yōu)化調(diào)整生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)。加強(qiáng)生產(chǎn)組織管理，可以讓煤礦生產(chǎn)更加安全更加高效。一方面可以減少管理層級(jí)，建立集約化、扁平化和專業(yè)化的組織，提高企業(yè)運(yùn)行效率。另一方面，加強(qiáng)生產(chǎn)管理，充分利用井下停產(chǎn)間隙，組織設(shè)備檢修或全員脫崗培訓(xùn)，避免“窩工”現(xiàn)象，充分利用人力資源。

8. 形成良好的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工隊(duì)伍的活力。不管是在煤礦還是其他行業(yè)，人永遠(yuǎn)是生產(chǎn)管理中最活躍的因素，良好的企業(yè)文化氛圍有利于形成忠于職守，甘于奉獻(xiàn)的人才隊(duì)伍。為此，煤礦企業(yè)的黨政工團(tuán)要采取多種有效措施，發(fā)展企業(yè)多元文化，為職工創(chuàng)造一個(gè)“以人為本”的良好文化氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

解決煤礦冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題不是一朝一夕，一蹴而成的。煤礦企業(yè)要重視，解決該問(wèn)題對(duì)充分合理利用人力資源，降低人工成本，實(shí)現(xiàn)減人增效有著重要作用。它要求煤礦企業(yè)要從崗位定員定編、績(jī)效考核機(jī)制、崗位動(dòng)態(tài)管理、員工素質(zhì)提升、企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行多重考慮，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，在解決問(wèn)題實(shí)踐中去不斷提升人力資源管理水平，從而確保煤礦企業(yè)發(fā)展有優(yōu)秀的、充足的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曼.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].中國(guó)勞動(dòng)設(shè)備保障出版社，2015.

[2]高百紅，馬正陽(yáng).結(jié)構(gòu)性減員與再次開(kāi)發(fā)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004（04）.

[3]李紅梅.國(guó)有企業(yè)中人力資源配置的分析研究[J].中國(guó)水運(yùn)，2007（06）.

（作者單位：山西西山晉興能源有限責(zé)任公司斜溝煤礦）