現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的激勵機制構(gòu)建探討

袁玲玲

[摘要]從本質(zhì)上講，21世紀(jì)的競爭，就是人才的競爭。在這種環(huán)境下，現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作必須有所調(diào)整，將眼光放置在如何激勵人才、留住人才的角度上?；诖?，本文首先從管理側(cè)重點存在偏誤、人才吸引力不足、管理制度缺乏長效性三個方面入手，簡要分析了當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的不足之后；其后，從明確激勵原則、加強交流互動兩個大方向出發(fā)，圍繞教育培訓(xùn)、文化宣傳、獎懲手段、研討會議等多個角度，重點研究了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵機制的構(gòu)建策略。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理 激勵機制 文化環(huán)境

基于我國經(jīng)濟水平、社會水平的不斷發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理觀念發(fā)生了重大變革，“民主”和“和諧”兩大時代主題在人力資源管理工作中的體現(xiàn)越來越明顯。據(jù)此，我們有必要對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵機制的構(gòu)建進行分析研究。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的不足之處

（一）人力資源管理的側(cè)重點存在偏誤

從當(dāng)前我國的醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀來看，一些醫(yī)院的人力資源管理工作者將側(cè)重點過多地放在了薪水發(fā)放、績效考核等“事”的因素上，而忽視了“人”這一基礎(chǔ)性因素。這就使得醫(yī)院的人力資源管理工作過于模式化、固定化，并未對基層員工的心理特點、實際需求實時充分考量，以至于員工的工作預(yù)期始終得不到滿足，大大降低了員工工作的積極性和創(chuàng)新性。

（二）對人才的吸引力較為不足

一直以來，現(xiàn)代醫(yī)院的工資制度、晉升機制都是基于員工的工齡、學(xué)歷等因素進行統(tǒng)一調(diào)整的，繼而造成了“吃大鍋飯”的消極工作情況。久而久之，員工將會秉持起“干多干少都一樣”、“以積累工齡為目標(biāo)”的錯誤心態(tài)，嚴(yán)重阻礙了其個人價值、專業(yè)能力的發(fā)揮和進步。同時，這也導(dǎo)致一些專業(yè)能力突出、心氣高但工齡短、職稱低的年輕醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生被埋沒的感覺，一方面不利于醫(yī)院“創(chuàng)新爭優(yōu)”良性競爭氣氛的構(gòu)建，另一方面也加劇了醫(yī)院人才的流失。

（三）人力資源管理制度缺乏長效性

現(xiàn)階段，一些人力資源管理人員只顧思考“如何利用人才”這一問題，而未對‘如何留住人才”、“如何激勵人才”等長效性問題有足夠的關(guān)注，這就使得醫(yī)務(wù)工作者們接受不到應(yīng)得的知識能力提升幫助，難以將自己的價值發(fā)展、專業(yè)素質(zhì)提升與醫(yī)院發(fā)展、生活水平發(fā)展相掛鉤，最終造成醫(yī)院崗位提升、職稱變動的固化、呆板局面，難以對員工的工作情緒、工作能力產(chǎn)生正向激勵作用。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的激勵機制構(gòu)建策略

（一）明確現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的激勵原則

第一，物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵原則。首先，醫(yī)院人力資源管理者要將薪資福利、節(jié)日禮物等物質(zhì)資源與員工的工作能力相掛鉤，使員工對自身發(fā)展所能帶來的“看得見摸得著”的物質(zhì)提升做出認(rèn)識，從而更加積極、主動地投入到自我工作價值的實現(xiàn)當(dāng)中，為獲得更好的物質(zhì)享受而做出努力；其次，醫(yī)院人力資源管理者還應(yīng)重視到精神、文化對人的提升作用，通過組織員工培訓(xùn)、開辦醫(yī)療工作研討會、派遣員工進修學(xué)習(xí)等方式，保證員工專業(yè)知識技能水平、工作理念的與時俱進，為員工向著更高層次發(fā)展提供出強有力的條件支持。同時，醫(yī)院還可適當(dāng)各科室辦公室、園區(qū)外部環(huán)境等地設(shè)置“嚴(yán)謹(jǐn)為醫(yī)，誠信為人”、“病人托付生命，醫(yī)院奉獻真情”等標(biāo)語，營造出良好的文化環(huán)境，從而對員工執(zhí)業(yè)責(zé)任感、工作態(tài)度的提升做出塑造和促進作用。

第二，剛性與柔性相結(jié)合的激勵原則。簡而言之，“剛”即以懲罰為主的反向激勵，“柔”即以獎勵為主的正向激勵，將二者有機結(jié)合起來，能有效地使醫(yī)院員工在獲得價值回報的同時，對醫(yī)院固有的規(guī)章制度、崗位工作規(guī)范提起重視，從而始終走在正確、持續(xù)的發(fā)展道路上。具體來講，醫(yī)院管理者首先可對符合崗位工作預(yù)期、做出特殊貢獻以及廣受患者及家屬好評的優(yōu)秀員工進行表彰嘉獎，在激發(fā)優(yōu)秀員工內(nèi)心歸屬感、榮譽感的同時，為其他員工做出一定的“榜樣作用”。但同時，對于一些工作態(tài)度不端正、擅離職守、未嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療工作規(guī)范的員工，管理者也應(yīng)采取輕重適宜的懲罰手段，使員工切實認(rèn)識到自己的錯誤，并對其周圍人員產(chǎn)生一定的警醒和威懾作用。

（二）加強與員工之間的交流互動

要構(gòu)建出科學(xué)有效的員工激勵機制，醫(yī)院人力資源管理者就必須深入到員工群體當(dāng)中，切實了解員工的需求，明確員工的發(fā)展欲望，從而使激勵措施與員工目標(biāo)相滿足，以增強員工對醫(yī)院人力資源工作的認(rèn)同感，感受到醫(yī)院對自身工作價值的尊重。同時，管理者與員工之間的相互交流還有利于打開員工的“心門”，深入挖掘員工在工作中遇到的重點、難點問題，繼而在進行人員調(diào)度、工作目標(biāo)決策的過程中，更好地貼合醫(yī)院人員的工作實際，為激勵員工進步、實現(xiàn)醫(yī)院工作發(fā)展保駕護航。

例如，遼寧某縣中醫(yī)院召開了“年輕醫(yī)護人員暢談會”，該院副院長邀請了來自臨床工作第一線的護理、影像、醫(yī)療等多個科室的20余位青年醫(yī)務(wù)工作者參會。在此會議當(dāng)中，醫(yī)務(wù)工作者們輪流進行了發(fā)言，圍繞自身發(fā)展、醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)療服務(wù)理念、個人理想、工作困惑等話題進行了相互交流，充分反映出了年輕一代醫(yī)院員工的知識提升欲望和工作進取心。會后，該院副院長集結(jié)人力資源管理人員對會議中提到的“希望醫(yī)院加強中醫(yī)藥知識教育培養(yǎng)”、“優(yōu)化各科室協(xié)作關(guān)系”等意見建議進行了具體考量，并據(jù)此邀請業(yè)內(nèi)專家學(xué)者來院開展了崗位新知普及活動，為醫(yī)院員工起到了很好的激勵作用。

三、總結(jié)

總而言之，采取多重手段構(gòu)建出高效合理的員工激勵機制，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必要途徑。由本文分析可知，通過分析當(dāng)前醫(yī)院人力管理工作中存在的問題，構(gòu)建出良性的競爭環(huán)境和文化氛圍，大力開展醫(yī)務(wù)人員的知識培訓(xùn)工作，能有效實現(xiàn)員工專業(yè)素養(yǎng)、工作責(zé)任感、規(guī)則意識等素質(zhì)的綜合發(fā)展，從而增強醫(yī)院對人才資源的吸引力，為現(xiàn)代醫(yī)院的整體發(fā)展提供足夠的人力資源支持。