組織支持、社會資本與新生代農(nóng)民工離職意愿

淦未宇，徐細(xì)雄

1 西南政法大學(xué) 商學(xué)院，重慶 401120 2 重慶大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶 400030

引言

農(nóng)民工是構(gòu)成當(dāng)前中國產(chǎn)業(yè)工人的主體，也是城鎮(zhèn)化建設(shè)的重要力量。農(nóng)民工在為城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展和城鎮(zhèn)化建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時，其頻繁的跨區(qū)域流動和跳槽離職現(xiàn)象也給城市勞動力供給和正常的企業(yè)用工秩序帶來諸多問題。近年來，無論是東部沿海還是內(nèi)陸核心城市，常常出現(xiàn)“民工荒”和“招工難”[1]。

已有農(nóng)民工離職問題的研究主要沿襲兩條路徑展開。其一，將企業(yè)視為農(nóng)民工融入城市的微觀載體和平臺，強(qiáng)調(diào)用工企業(yè)在提供組織支持、構(gòu)建穩(wěn)定雇傭關(guān)系中的積極作用[2]。圍繞這一思路，許多研究揭示了支持性人力資源管理政策對農(nóng)民工雇傭關(guān)系質(zhì)量的影響及機(jī)理[3-4]。其二，將農(nóng)民工社會資本視為影響其離職行為和再就業(yè)的外部因素，關(guān)注社會資本對收入水平[5]、留城意愿[6]、城市融入進(jìn)程的影響[7]。遺憾的是，鮮有研究將組織支持和社會資本納入統(tǒng)一的分析框架，考察二者對農(nóng)民工離職行為的交互影響。然而，與父輩們封閉式務(wù)工模式不同，新生代農(nóng)民工受教育程度普遍更高，社會開放度更強(qiáng)，對新生事物和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)出更強(qiáng)的內(nèi)在需求；同時，現(xiàn)代信息技術(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)工具的普及也大大拓展了他們的社交網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和人力資本積累。PASSY et al.[8]認(rèn)為社會資本能夠幫助個體調(diào)節(jié)心理因素和建構(gòu)行為方式，培養(yǎng)他們的解釋框架，激發(fā)行動意愿，同時塑造他們的個人決定。因此，作為企業(yè)內(nèi)的組織支持和企業(yè)外的社會資本，兩者究竟如何影響農(nóng)民工的離職動因，如果企業(yè)提供的組織支持試圖降低新生代農(nóng)民工離職意愿，社會資本會強(qiáng)化這種關(guān)系,抑或是因?yàn)椤叭蹶P(guān)系”的社會資本提供了更多的就業(yè)信息從而弱化這種關(guān)系，已有研究還沒有給出滿意答案。

伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，“80后”和“90后”的新生代農(nóng)民工群體成為產(chǎn)業(yè)工人的主力軍，成長背景和職業(yè)期待與老一輩迥異的他們使農(nóng)民工群體的行為模式發(fā)生巨大變化，深入探究組織支持與社會資本對新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系的交互作用，有助于更深刻理解農(nóng)民工的離職動因，研究結(jié)論能夠幫助企業(yè)管理者更好地調(diào)整人力資源政策，從而實(shí)現(xiàn)改善農(nóng)民工雇傭關(guān)系質(zhì)量的積極效果，同時也能為組織支持和社會資本領(lǐng)域的研究貢獻(xiàn)新的知識。

1 相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

1.1 概念界定和相關(guān)研究評述

組織支持感來源于組織支持理論，EISENBERGER et al.[9]根據(jù)互惠原則和社會交換理論，提出組織支持理論(organizational support theory,OST)和組織支持感(perceived organizational support,POS)概念。組織支持理論認(rèn)為，企業(yè)提供的支持能夠滿足雇員的社會情感需求，當(dāng)員工感受到組織能夠?qū)λ麄兊男燎诠ぷ鬟M(jìn)行回報(bào)，就會為組織的利益付出更多的努力。而組織支持感則是指雇員感知到的組織支持，是雇員對企業(yè)是否重視他們的貢獻(xiàn)并且關(guān)心他們福利的總體感受。與過于強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾不同，組織支持理論關(guān)注組織對員工的承諾，從員工與組織的互動過程解釋員工在組織內(nèi)的行為。大量研究表明，組織支持感與雇員的心理幸福感、組織導(dǎo)向行為等存在緊密的正向關(guān)系[10]。一個人若感知到所在組織非常關(guān)心和支持自己，他們會表現(xiàn)出更高的工作參與度、更好的工作績效、更多的組織公民行為和更強(qiáng)的情感承諾。

此外，作為組織行為和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重要問題，雇員離職與組織支持感之間的關(guān)系受到學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注[11]。RIGGLE et al.[12]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，雇員離職意愿與組織支持感存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而與組織承諾存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。也有學(xué)者從反向視角研究發(fā)現(xiàn)，如果雇員預(yù)期的組織支持得不到滿足，組織支持感會隨之下降，將會產(chǎn)生一系列的負(fù)面后果，如工作不滿意、信任度降低、憤怒，并將導(dǎo)致績效下降，甚至是雇員離職等更為嚴(yán)重的后果[13]。新生代農(nóng)民工從農(nóng)村來到城市打工，最直接的交往對象就是用工企業(yè)，企業(yè)除了提供經(jīng)濟(jì)來源外，也是新生代農(nóng)民工滿足其社會情感需求的直接平臺。他們重視企業(yè)的組織支持，期望得到企業(yè)對他們工作的肯定，更渴求企業(yè)關(guān)心他們的福利，企業(yè)提供的組織支持有望獲得農(nóng)民工更高的忠誠度和更低的離職。

社會資本是另外一個被學(xué)術(shù)界頻繁研究的影響農(nóng)民工雇傭關(guān)系質(zhì)量的因素。PUTNAM[14]將社會資本定義為“社會組織的特征，如網(wǎng)絡(luò)、規(guī)范以及信任，這些特征能夠通過促進(jìn)社會組織的合作提高社會的效率”；LIN et al.[15]將社會資本看作是一種資源，認(rèn)為人們通過對社會關(guān)系的投資和利用，可以期望在市場中得到回報(bào)；邊燕杰等[16]認(rèn)為社會資本的作用包括兩個方面，一是個體通過自己的社會網(wǎng)絡(luò)，在網(wǎng)絡(luò)成員之間建立互信、合作、協(xié)調(diào)關(guān)系，為此產(chǎn)生相互的社會支持；二是個體通過其社會網(wǎng)絡(luò)提高各自的相對競爭優(yōu)勢，獲取實(shí)惠和收益。已有大量研究探討社會資本如何影響農(nóng)民工收入，得出了不盡一致的研究結(jié)論[6]。然而，伴隨信息技術(shù)的發(fā)展和社交工具的普及，新生代農(nóng)民工社會資本狀況與過去已有顯著差別，作為一種重要的社會資源，社會資本究竟如何影響農(nóng)民工與企業(yè)的雇傭關(guān)系，擁有更多社會資本的農(nóng)民工會有更強(qiáng)還是更低的離職意愿，尚待進(jìn)一步深入探究。

1.2 組織支持對新生代農(nóng)民工離職意愿的影響

近年來，外來移民的組織支持效應(yīng)日益受到學(xué)術(shù)界的重視。KAWAI et al.[17]使用在德國工作的日本跨國子公司118名外籍人員的調(diào)查數(shù)據(jù)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，組織支持對雇員的工作適應(yīng)性和情感承諾具有直接的積極影響，并且最終會影響到他們的任務(wù)績效；TAVARES et al.[18]也發(fā)現(xiàn)，人們可能會將他們感知到的組織支持轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌摹柏泿沤粨Q”，比如減少離職傾向或貢獻(xiàn)更多的角色外行為。外來移民的工作和行為情景與新生代農(nóng)民工尤為相似，這些組織支持的相關(guān)研究結(jié)論盡管是針對國外雇員群體，但是從經(jīng)驗(yàn)證據(jù)上提供了一種可能，用工企業(yè)的組織支持同樣能夠誘發(fā)新生代農(nóng)民工更多的任務(wù)績效、更少的離職和更多的角色外行為。尤其是在工資待遇方面受到普遍歧視的農(nóng)民工，可能會更加注重組織提供的諸如培訓(xùn)、職業(yè)晉升、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等社會融合支持[19]。另外，隨著物質(zhì)生活水平提高、產(chǎn)業(yè)升級和城鎮(zhèn)化進(jìn)程的推進(jìn)，中國新生代農(nóng)民工的市民化傾向和都市融合需求日益強(qiáng)烈，他們不再單純指望貨幣收入增長，而是多了一些對職業(yè)發(fā)展的渴望和工作勝任感的追求。

與關(guān)注知識型員工和企業(yè)高管的組織支持效應(yīng)的研究不同，近年來研究者們開始聚焦到企業(yè)普通員工組織支持感對離職行為的影響[20]。DUARTE et al.[21]對152名五星級酒店員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐通過提升雇員的組織支持感降低他們的離職意愿，在一定程度上揭示了組織支持感對離職意愿的負(fù)向影響。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感通過提升雇員的情感承諾降低其離職意愿，ZARGAR et al.[22]使用來自230個不同組織的樣本研究發(fā)現(xiàn)，雇員情感承諾強(qiáng)度與其后續(xù)的實(shí)際離職行為之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。新生代農(nóng)民工常被稱之為“無根的一代”，無法扎根城市也難以返回農(nóng)村，阻隔在城鄉(xiāng)之間的有經(jīng)濟(jì)的鴻溝，更有情感的溝壑。因此，用工企業(yè)的組織支持在提升情感承諾上顯得尤為重要，組織如果能夠?yàn)樾律r(nóng)民工提供諸如都市融合幫助、技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和工作挑戰(zhàn)等組織支持，增強(qiáng)他們的情感承諾，將有利于降低離職意愿，減少離職行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系穩(wěn)定。因此，本研究提出假設(shè)。

H1新生代農(nóng)民工的組織支持感對其離職意愿具有顯著的負(fù)向影響。

1.3 社會資本對組織支持感與離職意愿間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

關(guān)于農(nóng)民工社會資本的研究已經(jīng)從多個維度展開，取得了大量有價(jià)值的研究成果[23-24]。林南[25]認(rèn)為，社會資本通過信息、影響、社會信用和強(qiáng)化這4種效應(yīng)起作用，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化個人的身份和認(rèn)同感，發(fā)揮情感支持和公眾認(rèn)可的作用。目前學(xué)界關(guān)于社會資本影響農(nóng)民工收入的研究主要聚焦社會資本的信息和社會信用作用，本研究稱之為社會資本的前程作用，即社會資本在農(nóng)民工獲得工作信息和工作崗位過程中所提供的信息和信用幫助。除此之外，社會資本還具有后程作用，即社會資本對農(nóng)民工入職后的雇傭關(guān)系進(jìn)程產(chǎn)生的影響和強(qiáng)化效應(yīng)。本研究認(rèn)為，在新生代農(nóng)民工融入城市的過程中，社會資本的前程作用有限，后程作用則更加明顯。OBUKHOVA et al.[26]研究發(fā)現(xiàn)，求職者的社會資本并不能很好地預(yù)測找工作時使用關(guān)系的可能性；MARIN[27]也發(fā)現(xiàn)，即使是具有親密關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)成員間，也可能因?yàn)槟承┰蚨恢鲃臃窒砉ぷ鳈C(jī)會和信息。如一方可能由于另一方并沒有明確跡象表明其在認(rèn)真尋求工作，并將貿(mào)然提供工作機(jī)會視為對別人的“打擾”，這常常導(dǎo)致他們放棄分享工作信息。SMITH et al.[28]的研究還發(fā)現(xiàn)，不同社會地位的個體在社會資本運(yùn)用上有所差異，自我感知地位較低的個體，會更少運(yùn)用其網(wǎng)絡(luò)資源尋找工作，對社會資本的運(yùn)用也沒有更高地位個體樂觀。因此，有理由認(rèn)為，農(nóng)民工社會資本的前程作用有限，其作用主要體現(xiàn)在對雇傭關(guān)系進(jìn)程產(chǎn)生強(qiáng)化的后程作用。

首先，社會資本是個人的一項(xiàng)重要資源，是物質(zhì)和精力投入的產(chǎn)物，蘊(yùn)含了社會性能量，使個體具備能動性地突破社會結(jié)構(gòu)制約的能力[29]。社會資本所附帶的信息、聲望和權(quán)力等，能夠顯著影響勞動者在勞動力市場中的結(jié)果，并通過提升勞動者的勞動技能等人力資本而影響經(jīng)濟(jì)收入[30-31]。盡管有研究表明，社會資本可以為求職者提供更多的雇主信息[32]，增加選擇空間和討價(jià)還價(jià)機(jī)會，從而影響工資收入[33]，但是IOANNIDES et al.[34]更進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系找到高質(zhì)量的工作這一現(xiàn)象在具有更高社會經(jīng)濟(jì)地位的群體中顯著，而在低的社會經(jīng)濟(jì)地位群體中并不明顯。由此可見，對于社會經(jīng)濟(jì)地位較低的農(nóng)民工，與社會資本增加選擇空間和討價(jià)還價(jià)機(jī)會的作用相比，社會資本的影響和強(qiáng)化效應(yīng)或許更加明顯，能夠影響農(nóng)民工在獲得工作崗位之后的勞動技能、崗位理解和對雇主行為的了解，從而更好地融入企業(yè)文化，理解管理意圖，體會組織支持。這種通過社會網(wǎng)絡(luò)所增長的職業(yè)倫理知識和社會交往規(guī)范能夠強(qiáng)化組織支持感對離職意愿的負(fù)向影響。

其次，KWON et al.[35]認(rèn)為規(guī)范、價(jià)值觀、信任和社區(qū)的成員資格是社會資本動力的關(guān)鍵來源，其中規(guī)范和價(jià)值觀構(gòu)成了社會資本的重要內(nèi)容，給予個體激勵的力量，他們認(rèn)為在社會網(wǎng)絡(luò)中，每一個節(jié)點(diǎn)的能力能夠被信譽(yù)所調(diào)動；PUTNAM[36]也認(rèn)為，社會資本能夠引發(fā)人們之間的高度信任。由此可見，社會資本所蘊(yùn)含的規(guī)范、信任、價(jià)值觀等內(nèi)涵在新生代農(nóng)民工務(wù)工過程中將對雇傭關(guān)系產(chǎn)生作用，強(qiáng)化組織支持感對離職意愿的負(fù)向影響，也就是說，社會資本越高的農(nóng)民工，他們能夠更好地理解人力資源管理意圖，體會組織支持，并遵守職業(yè)規(guī)范，從而降低離職意愿。因此，本研究提出假設(shè)。

H2社會資本調(diào)節(jié)新生代農(nóng)民工組織支持感與離職意愿之間的關(guān)系，即社會資本越高的農(nóng)民工，組織支持感對離職意愿的負(fù)向影響越強(qiáng)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究采用實(shí)證研究方法，通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。首先進(jìn)行預(yù)調(diào)研，2014年春節(jié)期間委托工商管理專業(yè)本科(家住農(nóng)村)3年級同學(xué)將問卷攜帶回家，對所在村莊返鄉(xiāng)農(nóng)民工進(jìn)行一對一式預(yù)調(diào)研。為確保問卷調(diào)查質(zhì)量，1名同學(xué)僅發(fā)放5～ 10份問卷，預(yù)調(diào)研發(fā)放150份問卷，收回150份，其中有效問卷129份，有效回收率為86%。然后根據(jù)預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)處理結(jié)果對部分題項(xiàng)進(jìn)行修正。

2015年1月～3月期間開展正式調(diào)研，問卷發(fā)放采用兩種途徑：①選擇建筑、裝飾裝修和家具生產(chǎn)行業(yè)中大量聘用農(nóng)民工的3家企業(yè)展開集中調(diào)研，3家企業(yè)所在地分別為重慶、蘇州和杭州。為確保問卷質(zhì)量，委托發(fā)放人員均為企業(yè)部門負(fù)責(zé)人，并在事前向農(nóng)民工詳細(xì)說明填寫規(guī)則。②選派來自農(nóng)村的大學(xué)本科生、碩士研究生和博士研究生，在2015年春節(jié)回家期間對返鄉(xiāng)新生代農(nóng)民工展開調(diào)研。為確保問卷質(zhì)量，共委托32名同學(xué)，每人發(fā)放3～10份問卷。兩種途徑共發(fā)放問卷500份，回收487份，最終得到有效問卷457份，有效回收率91.400%。調(diào)查樣本基本信息見表1。從樣本基本情況看，外出務(wù)工人員中，男性比例較高；大部分新生代農(nóng)民工已婚，而學(xué)歷情況集中在初中及以下、高中或中專，受教育水平比老一輩有明顯提升；新生代農(nóng)民工大部分在民營企業(yè)務(wù)工，收入水平居中，與各省市平均工資持平。

表1 調(diào)查樣本構(gòu)成情況Table 1 Composition for Survey Sample

2.2 變量定義和模型構(gòu)建

(1)自變量：組織支持感(Pos)。組織支持感是新生代農(nóng)民工所感知的用工企業(yè)如何看待他們的貢獻(xiàn)，并對他們進(jìn)行回報(bào)的整體感知和評價(jià)。EISENBERGER et al.[9]開發(fā)的組織支持感量表包含36個測量題項(xiàng)，RHOADES et al.[37]進(jìn)一步將其簡化為8個測量題項(xiàng)。凌文輇等[38]基于中國文化背景下開發(fā)了一個包含9個測量題項(xiàng)的量表，包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益3個維度。在預(yù)調(diào)研中本研究采用凌文輇等[38]開發(fā)的量表，測量結(jié)果表明新生代農(nóng)民工在員工價(jià)值認(rèn)同上感知的組織支持并不顯著(因子載荷均低于0.600)，而在工作支持和關(guān)心利益兩個維度上更為突出?？梢园l(fā)現(xiàn)，由于社會階層、工作類型和成長環(huán)境等差異，新生代農(nóng)民工更加注重工作支持和利益保障等實(shí)質(zhì)性的低階組織支持，而對價(jià)值認(rèn)同等高階組織支持的需求感知并不明顯。因此，正式調(diào)查問卷中本研究刪除路徑系數(shù)不顯著的4個題項(xiàng)，最終采用5個題項(xiàng)測量新生代農(nóng)民工的組織支持感，并修正了各題項(xiàng)表述，具體包括“當(dāng)工作中遇到問題時，我可以指望公司提供幫助”“公司會考慮最適合我發(fā)揮特長的工作”“公司真正關(guān)心我的生活狀況”“如果我在生活中出現(xiàn)問題，我的公司會樂于提供幫助”和“如果公司效益較好，公司會相應(yīng)增加我的工資和獎金”。采用Likert 5點(diǎn)評分法，1為完全不符合，5為完全符合，得分越高表示農(nóng)民工的組織支持感越強(qiáng)。

(2)因變量：離職意愿(TI)。對離職意愿的測量，借鑒HOM et al.[39]開發(fā)的包含3個題項(xiàng)的量表，該量表被ALLEN et al.[40]和BENTEIN et al.[41]的研究采用?？紤]到新生代農(nóng)民工的群體特性，本研究增加了一個反映農(nóng)民工返工意愿的題項(xiàng)。最終量表包括4個題項(xiàng)，具體為“我經(jīng)常考慮離開現(xiàn)在這家公司”“在接下來的一年里，我打算另外找一家公司”“假如我繼續(xù)待在這家公司，我的前景可能不會太好”和“如果能找到更好的工作，我就不回這個公司了”。采用Likert 5點(diǎn)評分法，1為完全不符合，5為完全符合，得分越高表示農(nóng)民工的離職意愿越強(qiáng)。

(3)調(diào)節(jié)變量：社會資本。對社會資本的測量，主要參考葉靜怡等[6]的個人擁有微觀社會資本情況的測量方法。將社會資本分為原始社會資本和新型社會資本分別進(jìn)行測量，用兩個題項(xiàng)測量原始社會資本，具體為“是否通過親友關(guān)系找到這份工作”和“在務(wù)工所在地的親友人數(shù)”；用兩個題項(xiàng)測量新型社會資本，具體為“在務(wù)工所在地聚會的次數(shù)”和“是否認(rèn)識務(wù)工所在地黨政機(jī)關(guān)人員”。

(4)控制變量。為了明確自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量之間的影響，對新生代農(nóng)民工的人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行控制，包括性別(Gender)、婚姻狀況(Married)、教育程度(Edu)、參加工作年限(Workexp)和月收入(Income)。

對自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量的度量方式及符號的定義見表2。

本研究構(gòu)建檢驗(yàn)研究假設(shè)的模型，(1)式將控制變量和因變量放入回歸模型；(2)式將控制變量、自變量和因變量放入回歸模型，驗(yàn)證H1；(3)式和(4)式驗(yàn)證原始社會資本的調(diào)節(jié)作用；(5)式和(6)式驗(yàn)證新型社會資本的調(diào)節(jié)作用。Znumore為Numore中心化處理之后用于乘積項(xiàng)的變量，Znumopar為Numopar中心化處理之后用于乘積項(xiàng)的變量。

表2 變量定義Table 2 Definition of Variable

TI1=α0+α1Gender+α2Married+α3Edu+

α4Workexp+α5Income+ε1

(1)

TI2=β0+β1Gender+β2Married+β3Edu+

β4Workexp+β5Income+β6Pos+ε2

(2)

TI3=γ0+γ1Gender+γ2Married+γ3Edu+

γ4Workexp+γ5Income+γ6Pos+

γ7Jobfraf+γ8Pos·Jobfraf+ε3

(3)

TI4=δ0+δ1Gender+δ2Married+δ3Edu+

δ4Workexp+δ5Income+δ6Pos+

δ7Znumore+δ8Pos·Znumore+ε4

(4)

TI5=σ0+σ1Gender+σ2Married+σ3Edu+

σ4Workexp+σ5Income+σ6Pos+

σ7Znumopar+σ8Pos·Znumopar+ε5

(5)

TI6=φ0+φ1Gender+φ2Married+φ3Edu+

φ4Workexp+φ5Income+φ6Pos+

φ7Frdgov+φ8Pos·Frdgov+ε6

(6)

其中，α0、β0、γ0、δ0、σ0、φ0為各模型的常數(shù)項(xiàng)，α1～α5、β1～β6、γ1～γ8、δ1～δ8、σ1～σ8、φ1～φ8為變量和交互項(xiàng)的回歸系數(shù)，ε1～ε6為各模型的誤差項(xiàng)。

3 實(shí)證分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

PODSAKOFF et al.[42]認(rèn)為，控制共同方法偏差的方法包括流程改進(jìn)和統(tǒng)計(jì)改進(jìn)。本研究通過應(yīng)答者匿名、減少評價(jià)顧慮、改善題項(xiàng)措辭等流程降低共同方法偏差。并且，根據(jù)PODSAKOFF et al.[42]的建議，本研究對組織支持感和離職意愿兩個潛變量進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)，主成分因子分析析出兩個因子，因子1解釋了37.001%，兩個因子共解釋了總變異量的59.371%。結(jié)果表明，沒有單一的一個因子能夠解釋絕大部分變異量。因此，雖然不能完全排除共同方法偏差，但是檢驗(yàn)結(jié)果顯示共同方法偏差不會影響本研究的實(shí)證結(jié)果。

3.2 量表信度和效度檢驗(yàn)

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見表3，各主要變量之間的相關(guān)系數(shù)均低于0.500，表明變量間的多重共線性較弱；組織支持感與離職意愿之間的相關(guān)系數(shù)為-0.259，在5%水平上顯著，初步表明，組織支持感有利于降低新生代農(nóng)民工的離職意愿。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 3 Mean, Standard Deviation and Correlation Coefficient of Variable

注：*為在10%水平(雙側(cè))上顯著，**為在5%水平(雙側(cè))上顯著，下同。

3.4 回歸分析

多元回歸分析的結(jié)果見表4，6個回歸模型都通過了F檢驗(yàn)，說明模型的整體顯著性較好?；貧w結(jié)果中，共線性統(tǒng)計(jì)量容差最小為0.699，VIF值最大為1.432，說明回歸方程中自變量之間不存在明顯的共線性問題。

模型1將控制變量和因變量放入回歸模型，檢驗(yàn)控制變量與因變量的關(guān)系。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入組織支持感，檢驗(yàn)組織支持感與離職意愿的關(guān)系，回歸系數(shù)為-0.227，在1%水平上顯著，說明新生代農(nóng)民工的組織支持感與其離職意愿顯著負(fù)相關(guān)，H1得到驗(yàn)證。模型3和模型4為加入調(diào)節(jié)變量農(nóng)民工原始社會資本之后的回歸結(jié)果，在模型3中，以“是否通過親友關(guān)系找到這份工作”度量的原始社會資本與組織支持感的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為-0.221，在5%水平上顯著，說明原始社會資本對組織支持感與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系有顯著的強(qiáng)化效應(yīng)，H2得到驗(yàn)證；在模型4中，以“在務(wù)工所在地的親友人數(shù)”度量的原始社會資本與組織支持感的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為-0.129，在5%水平上顯著，說明模型4的回歸結(jié)果仍然支持H2。模型5和模型6為加入調(diào)節(jié)變量農(nóng)民工新型社會資本之后的回歸結(jié)果，檢驗(yàn)新型社會資本在組織支持感與離職意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，回歸結(jié)果表明，模型5中，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.100，在5%水平上顯著；模型6中，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.492，在1%顯著性水平上顯著。表明新型社會資本對組織支持感與離職意愿間的負(fù)向關(guān)系起顯著的強(qiáng)化作用，同樣支持H2。

為了更清楚顯示社會資本的4個測量指標(biāo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制4張調(diào)節(jié)效應(yīng)效果圖，見圖1～圖4，圖2和圖3借鑒AIKEN et al.[43]的研究，選擇親友人數(shù)、聚會次數(shù)的平均值以下和以上各1個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)點(diǎn)繪制效果圖。圖1表明，相對不是通過親友找工作的農(nóng)民工，通過親友找工作的農(nóng)民工組織支持感對離職意愿的負(fù)向影響顯著增強(qiáng)。圖2表明，親友人數(shù)越多的農(nóng)民工組織支持感對離職意愿的負(fù)向影響坡度陡峭，負(fù)向作用比親友人數(shù)少的農(nóng)民工更明顯。由圖3可知，聚會次數(shù)越多的農(nóng)民工，直線斜率更大，組織支持感對離職意愿的影響更加明顯。同理，圖4也進(jìn)一步驗(yàn)證了新生代農(nóng)民工新型社會資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由圖1～圖4可知，無論是哪個測量指標(biāo)度量的社會資本，均對組織支持感與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系起強(qiáng)化效應(yīng)，H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖1 Jobfraf對POS與TI關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 1 Moderating Effectof Jobfraf between POS and TI

變量因變量:TI模型1模型2模型3模型4模型5模型6常數(shù)項(xiàng)3.589***(13.560)4.154***(14.531)3.860***(12.772)4.129***(14.510)4.093***(14.432)3.966***(13.528)Gender-0.088(-0.870)-0.065(-0.660)-0.080(-0.808)-0.036(-0.367)-0.061(-0.624)-0.045(-0.458)Married-0.089(-0.823)-0.089(-0.849)-0.072(-0.692)-0.110(-1.055)-0.096(-0.908)-0.089(-0.837)Edu-0.147**(-2.970)-0.120**(-2.454)-0.112**(-2.290)-0.121**(-2.499)-0.111**(-2.293)-0.138***(-2.808)Workexp0.031(0.724)0.022(0.529)0.019(0.459)0.024(0.576)0.033(0.783)0.022(0.522)Income0.141***(-3.656)-0.116***(-3.040)-0.112***(-2.962)-0.109***(-2.876)-0.121***(-3.206)-0.109***(-2.847)Pos-0.227***(-4.652)-0.161***(-2.678)-0.230***(-4.740)-0.218***(-4.497)-0.179***(-3.469)Jobfraf0.897***(2.716)Znumore0.450**(2.523)Znumopar0.359***(2.887)Frdgov1.794***(3.298)Pos·Jobfraf-0.221**(-2.201)Pos·Znumore-0.129**(-2.290)Pos·Znumopar-0.100**(-2.088)Pos·Frdgov-0.492***(-3.120)R20.0690.1110.1300.1240.1340.130調(diào)整的R20.0580.1000.1140.1080.1180.114ΔR20.0420.0190.0130.0230.019F值6.646***9.398***8.356***7.915***8.659***8.289***

注：***為在1%水平(雙側(cè))上顯著，下同。

圖2 Numore對Pos與TI關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effectof Numore between Pos and TI

圖3 Numopar對Pos與TI關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3 Moderating Effectof Numopar between Pos and TI

圖4 Frdgov對Pos與TI關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 4 Moderating Effectof Frdgov between Pos and TI

3.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論的可靠性，在原始社會資本和新型社會資本的兩個分類變量中分別進(jìn)行分組回歸。原始社會資本的分類變量為是否通過親友找到工作，Ⅰ組為并非通過親友找到工作的農(nóng)民工，Jobfraf=0；Ⅱ組為通過親友找到工作的農(nóng)民工，Jobfraf=1。新型社會資本的分類變量為是否認(rèn)識黨政機(jī)關(guān)人員，Ⅲ組為不認(rèn)識黨政機(jī)關(guān)人員的農(nóng)民工，F(xiàn)rdgov=0；Ⅳ組為認(rèn)識黨政機(jī)關(guān)人員農(nóng)民工，F(xiàn)rdgov=1。分組回歸后的結(jié)果見表5，結(jié)果表明，通過親友找到工作的新生代農(nóng)民工，組織支持感對離職意愿的回歸系數(shù)為-0.386，絕對值大于不是通過親友找到工作的回歸系數(shù)(-0.158)；而認(rèn)識黨政機(jī)關(guān)人員的農(nóng)民工，組織支持感對離職意愿的回歸系數(shù)為-0.774，絕對值大于不認(rèn)識黨政機(jī)關(guān)人員的回歸系數(shù)(-0.179)。分組回歸結(jié)果表明，無論是原始社會資本還是新型社會資本都在組織支持感影響新生代農(nóng)民工離職意愿的負(fù)向關(guān)系中起調(diào)節(jié)效應(yīng)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)進(jìn)一步支持了前文的研究假設(shè)。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：多層次回歸結(jié)果Table 5 Robustness Test: Results for Multi-level Regression

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)果

本研究對具有不同社會資本存量的新生代農(nóng)民工組織支持感對其離職意愿的影響進(jìn)行探討，通過原始社會資本和新型社會資本不同的度量方法驗(yàn)證社會資本的調(diào)節(jié)效應(yīng),實(shí)證研究結(jié)果如下。

(1)組織支持感對新生代農(nóng)民工的離職意愿有顯著的負(fù)向影響。與老一輩關(guān)注工資水平和戶籍歧視不同，新生代農(nóng)民工更加重視與企業(yè)的情感紐帶。本研究發(fā)現(xiàn)，作為反映企業(yè)對新生代農(nóng)民工貢獻(xiàn)的整體評價(jià)和福利關(guān)心程度的組織支持感顯著負(fù)向影響其離職意愿。研究認(rèn)為，在過去的人力資源管理實(shí)踐中，在知識型員工或普通員工群體中的組織支持效應(yīng)對新生代農(nóng)民工同樣適用。新生代農(nóng)民工群體并非通常人們認(rèn)為的完全以經(jīng)濟(jì)激勵為導(dǎo)向，他們對用工企業(yè)的組織支持仍會回報(bào)以留任和忠誠。

(2)社會資本在組織支持感影響新生代農(nóng)民工離職意愿的過程中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，強(qiáng)化了組織支持感對農(nóng)民工離職意愿的負(fù)向影響。社會資本究竟是會強(qiáng)化組織支持感對農(nóng)民工離職意愿的影響還是由于其信息提供功能弱化兩者的關(guān)系，至今仍沒有明確的結(jié)論。本研究認(rèn)為，社會資本在新生代農(nóng)民工融入城市的過程中的作用分為前程作用和后程作用，其中前程作用是指社會資本的信息提供功能，而后程作用是影響和強(qiáng)化效應(yīng)。在雇傭關(guān)系構(gòu)建過程中，社會資本的后程作用明顯，能夠幫助新生代農(nóng)民工更好地理解組織意圖和職場規(guī)則，并形成其職業(yè)倫理和行為規(guī)范，從而強(qiáng)化組織支持對離職意愿的負(fù)向影響。實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證了本研究的假設(shè)，經(jīng)常與朋友聚會、認(rèn)識務(wù)工所在地黨政機(jī)關(guān)人員的農(nóng)民工，組織支持感對其離職意愿的負(fù)向影響確實(shí)被強(qiáng)化了，社會資本起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

本研究理論貢獻(xiàn)在于：①與已有研究主要考慮經(jīng)濟(jì)激勵因素不同，本研究重點(diǎn)關(guān)注組織支持感在新生代農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定過程中的作用，補(bǔ)充和豐富了組織支持理論的研究成果。已有研究將關(guān)注的群體集中在知識型員工或企業(yè)普通員工，本研究發(fā)現(xiàn)，作為中國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，新生代農(nóng)民工同樣重視組織支持，感知到更高組織支持的農(nóng)民工會有更低的離職意愿；②豐富了社會資本在新生代農(nóng)民工融入城市中作用的研究結(jié)論。已有大量研究討論社會資本如何影響農(nóng)民工工資和城市融入，關(guān)注的是社會資本提供信息和就業(yè)崗位的作用，認(rèn)為弱關(guān)系社會資本具有信息提供功能，在幫助農(nóng)民工獲得工作崗位方面發(fā)揮顯著作用，使具有更高社會資本存量的農(nóng)民工具有獲得更好工作職位的能力。本研究重點(diǎn)探討社會資本的影響和強(qiáng)化效應(yīng)，也就是社會資本的后程作用，研究發(fā)現(xiàn)社會資本在農(nóng)民工融入城市的過程中還具有傳遞行為規(guī)則、表達(dá)職場規(guī)范、增強(qiáng)職業(yè)倫理、建立相互信任的作用，在務(wù)工所在地有更多親友、經(jīng)常聚會、認(rèn)識更多黨政機(jī)關(guān)人員的農(nóng)民工，更能夠理解組織支持意圖，組織支持效果更明顯，社會資本更高的農(nóng)民工會有更低的離職意愿。實(shí)證結(jié)果表明，社會資本的后程作用顯著調(diào)節(jié)組織支持感對離職意愿的負(fù)向影響，為企業(yè)外社會資本與企業(yè)內(nèi)組織支持的交互效應(yīng)提供了一個經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

本研究管理實(shí)踐意義在于：①用工企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定，除基本的工資報(bào)酬外，提供組織支持、關(guān)心員工生活、讓新生代農(nóng)民工感知到自己的工作意義和價(jià)值同樣重要；②新生代農(nóng)民工在城市打工過程中，除了要獲得經(jīng)濟(jì)收入，同樣要構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)，積累社會資本，企業(yè)有責(zé)任打破農(nóng)民工與市民之間的制度隔閡，為他們創(chuàng)造更多相互溝通交流的機(jī)會，幫助農(nóng)民工更好地融入當(dāng)?shù)厣鐣?/p>

4.3 研究局限和未來研究展望

本研究中存在的局限還有待未來進(jìn)一步深入探索。①社會資本是一個較為復(fù)雜的概念，目前尚未形成一個權(quán)威的度量方法，本研究根據(jù)農(nóng)民工的社會背景選擇4個題項(xiàng)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用，除了本研究采用的方法外，其他的度量方法是否能夠得到完全一致的結(jié)論，還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。②本研究中組織支持感和離職意愿的量表題項(xiàng)主要來自國外的研究，由于工作特點(diǎn)，農(nóng)民工有其自身獨(dú)特的理解方式，未來還可以進(jìn)一步開發(fā)更加適合農(nóng)民工群體的量表。③問卷調(diào)研采用單一對象填制的方式，盡管同源方差檢驗(yàn)并不存在過大影響，但仍然是本研究未能完全避免的問題，今后研究可以采用多方數(shù)據(jù)來源的調(diào)研方式，進(jìn)一步檢驗(yàn)研究假設(shè)。④本研究采用橫截面調(diào)研數(shù)據(jù)，仍然存在變量內(nèi)生性的風(fēng)險(xiǎn)，在研究方法上可以采用縱貫研究或?qū)嶒?yàn)法，提高結(jié)論的可靠性。⑤本研究調(diào)研的農(nóng)民工來自多個不同的企業(yè)，所在企業(yè)提供的組織支持也不盡相同，組織支持感對離職意愿的影響機(jī)理除本研究考慮的社會資本外，其他因素的作用如何，尚待今后的研究進(jìn)一步探索。⑥除實(shí)證研究外，未來研究可以考慮采用案例研究方法，更加深入地分析組織支持感與社會資本之間的交互效應(yīng)。

[1]彭國華.技術(shù)能力匹配、勞動力流動與中國地區(qū)差距.經(jīng)濟(jì)研究,2015,50(1):99 - 110.

PENG Guohua.The matching of skills to tasks,labor migration and Chinese regional income disparity.EconomicResearchJournal,2015,50(1):99 - 110.(in Chinese)

[2]徐細(xì)雄,淦未宇.組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾:一個新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架:基于海底撈的案例研究.管理世界,2011(12):131 - 147,169.

XU Xixiong,GAN Weiyu.The agreement of the organizational support,the psychological empowerment and the organizational commitment of employees:a framework for the employment relationship of new-generation rural migrant workers:a case study on Haidilao company.ManagementWorld,2011(12):131 - 147,169.(in Chinese)

[3]程名望,史清華,潘烜.基于效率工資模型的農(nóng)民工務(wù)工滿意度研究.科研管理,2015,36(10):113 - 121.

CHENG Mingwang,SHI Qinghua,PAN Xuan.A study on job satisfaction and influencing factors of rural migrant workers based on the efficiency wage model.ScienceResearchManagement,2015,36(10):113 - 121.(in Chinese)

[4]詹小慧,楊東濤,李群.指導(dǎo)關(guān)系對新生代農(nóng)民工離職傾向的影響:基于深層次相似性的調(diào)節(jié)效應(yīng).軟科學(xué),2016,30(3):65 - 68,76.

ZHAN Xiaohui,YANG Dongtao,LI Qun.The effect of mentoring relationship on turnover intentions of the new generation of migrant workers:the moderating effect of deep-level similarity.SoftScience,2016,30(3):65 - 68,76.(in Chinese)

[5]章元,陸銘.社會網(wǎng)絡(luò)是否有助于提高農(nóng)民工的工資水平?.管理世界,2009(3):45 - 54.

ZHANG Yuan,LU Ming.Does the social network help to increase the wages of migrant peasant-workers?.ManagementWorld,2009(3):45 - 54.(in Chinese)

[6]葉靜怡,周曄馨.社會資本轉(zhuǎn)換與農(nóng)民工收入:來自北京農(nóng)民工調(diào)查的證據(jù).管理世界,2010(10):34 - 46.

YE Jingyi,ZHOU Yexin.The transition of the social capital and the income of farmer-workers.ManagementWorld,2010(10):34 - 46.(in Chinese)

[7]ZHANG Z,WU X.Occupational segregation and earnings inequality:rural migrants and local workers in urban China.SocialScienceResearch,2017,61:57 - 74.

[8]PASSY F,MONSCH G A.Do social networks really matter in contentious politics?.SocialMovementStudies,2014,13(1):22 - 47.

[9]EISENBERGER R,HUNTINGTON R,HUTCHISON S,et al.Perceived organizational support.JournalofAppliedPsychology,1986,71(3):500 - 507.

[10] 孫健敏,陸欣欣,孫嘉卿.組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系及其邊界條件.管理科學(xué),2015,28(2):93 - 102.

SUN Jianmin,LU Xinxin,SUN Jiaqing.The curvilinear relationship between perceived organizational support,work engagement and its boundary conditions.JournalofManagementScience,2015,28(2):93 - 102.(in Chinese)

[11] MARCHAND C,VANDENBERGHE C.Perceived organizational support,emotional exhaustion,and turnover:the moderating role of negative affectivity.InternationalJournalofStressManagement,2016,23(4):350 - 375.

[12] RIGGLE R J,EDMONDSON D R,HANSEN J D.A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes:20 years of research.JournalofBusinessResearch,2009,62(10):1027 - 1030.

[13] RESTUBOG S L D,ZAGENCZYK T J,BORDIA P,et al.When employees behave badly:the roles of contract importance and workplace familism in predicting negative reactions to psychological contract breach.JournalofAppliedSocialPsychology,2013,43(3):673 - 686.

[14] PUTNAM R D.Makingdemocracywork:civictraditionsinmodernItaly.Princeton,New Jersey:Princeton University Press,1993:8 - 12.

[15] LIN N,FU Y,CHEN C J.Socialcapitalanditsinstitutionalcontingency:astudyoftheUnitedStates,ChinaandTaiwan.New York:Routledge,2014:14.

[16] 邊燕杰,郝明松.二重社會網(wǎng)絡(luò)及其分布的中英比較.社會學(xué)研究,2013,28(2):78 - 97.

BIAN Yanjie,HAO Mingsong.Social networks and their distributions:a China-Britain comparison.SociologicalStudies,2013,28(2):78 - 97.(in Chinese)

[17] KAWAI N,STRANGE R.Perceived organizational support and expatriate performance:understanding a mediated model.TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2014,25(17):2438 - 2462.

[18] TAVARES S M,VAN KNIPPENBERG D,VAN DICK R.Organizational identification and “currencies of exchange”:integrating social identity and social exchange perspectives.JournalofAppliedSocialPsychology,2016,46(1):34 - 45.

[19] LEE L.Decomposing wage differentials between migrant workers and urban workers in urban China′s labor markets.ChinaEconomicReview,2012,23(2):461 - 470.

[20] 王振源,吳俊紅,孫珊珊.同事離職對留任員工離職意圖影響的機(jī)制研究.管理科學(xué),2015,28(5):67 - 78.

WANG Zhenyuan,WU Junhong,SUN Shanshan.Research on the influence mechanism of coworker turnover on stayer turnover intention.JournalofManagementScience,2015,28(5):67 - 78.(in Chinese)

[21] DUARTE A P,GOMES D R,DAS NEVES J G.Satisfaction with human resource management practices and turnover intention in a five-star hotel:the mediating role of perceived organizational support.DosAlgarves:AMultidisciplinarye-Journal,2015(25):103 - 123.

[22] ZARGAR M S,VANDENBERGHE C,MARCHAND C,et al.Job scope,affective commitment,and turnover:the moderating role of growth need strength.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2014,87(2):280 - 302.

[23] 武巖,胡必亮.社會資本與中國農(nóng)民工收入差距.中國人口科學(xué),2014,34(6):50 - 61.

WU Yan,HU Biliang.Social capital and income gap of China′s peasant workers.ChineseJournalofPopulationScience,2014,34(6):50 - 61.(in Chinese)

[24] 王春超,周先波.社會資本能影響農(nóng)民工收入嗎?:基于有序響應(yīng)收入模型的估計(jì)和檢驗(yàn).管理世界,2013(9):55 - 68,101.

WANG Chunchao,ZHOU Xianbo.Does social capital affect farmer-migrants′ income?:an analysis based on models of estimation and test of the ordered response.ManagementWorld,2013(9):55 - 68,101.(in Chinese)

[25] 林南.社會資本:關(guān)于社會結(jié)構(gòu)與行動的理論.上海:上海人民出版社,2005:25 - 36.

LIN Nan.Socialcapital:atheoryofsocialstructureandaction.Shanghai:Shanghai People′s Publishing House,2005:25 - 36.(in Chinese)

[26] OBUKHOVA E,LAN G.Do job seekers benefit from contacts?A direct test with contemporaneous searches.ManagementScience,2013,59(10):2204 - 2216.

[27] MARIN A.Don′t mention it:why people don′t share job information,when they do,and why it matters.SocialNetworks,2012,34(2):181 - 192.

[28] SMITH E B,MENON T,THOMPSON L.Status differences in the cognitive activation of social networks.OrganizationScience,2012,23(1):67 - 82.

[29] 程誠,邊燕杰.社會資本與不平等的再生產(chǎn):以農(nóng)民工與城市職工的收入差距為例.社會,2014,34(4):67 - 90.

CHENG Cheng,BIAN Yanjie.Social capital and the reproduction of inequality:the case of income differential between rural migrants and urban workers.ChineseJournalofSociology,2014,34(4):67 - 90.(in Chinese)

[30] LIN N.Buildinganetworktheoryofsocialcapital.New York:Aldine de Gruyter,2001:3 - 31.

[31] BIAN Y,HUANG X.Beyond the strength of social ties:job search networks and entry-level wage in urban China.AmericanBehavioralScientist,2015,59(8):961 - 976.

[32] 張春泥,謝宇.同鄉(xiāng)的力量:同鄉(xiāng)聚集對農(nóng)民工工資收入的影響.社會,2013,33(1):113 - 135.

ZHANG Chunni,XIE Yu.Ethnic enclaves revisited:effects on earnings of migrant workers in urban China.ChineseJournalofSociology,2013,33(1):113 - 135.(in Chinese)

[33] 章元,許慶,鄔璟璟.一個農(nóng)業(yè)人口大國的工業(yè)化之路:中國降低農(nóng)村貧困的經(jīng)驗(yàn).經(jīng)濟(jì)研究,2012,47(11):76 - 87.

ZHANG Yuan,XU Qing,WU Jingjing.A successful anti-poverty war:experience from China.EconomicResearchJournal,2012,47(11):76 - 87.(in Chinese)

[34] IOANNIDES Y M,LOURY L D.Job information networks,neighborhood effects,and inequality.JournalofEconomicLiterature,2004,42(4):1056 - 1093.

[35] KWON S W,ADLER P S.Social capital:maturation of a field of research.AcademyofManagementReview,2014,39(4):412 - 422.

[36] PUTNAM R D.Diversity,social capital,and immigrant integration:introductory remarks.NationalCivicReview,2009,98(1):3 - 5.

[37] RHOADES L,EISENBERGER R.Perceived organizational support:a review of the literature.JournalofAppliedPsychology,2002,87(4):698 - 714.

[38] 凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感.心理學(xué)報(bào),2006,38(2):281 - 287.

LING Wenquan,YANG Huijun,FANG Liluo.Perceived organizational support(POS) of the employees.ActaPsychologicaSinica,2006,38(2):281 - 287.(in Chinese)

[39] HOM P W,GRIFFETH R W.Structural equations modeling test of a turnover theory:cross-sectional and longitudinal analyses.JournalofAppliedPsychology,1991,76(3):350 - 366.

[40] ALLEN D G,SHORE L M,GRIFFETH R W.The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process.JournalofManagement,2003,29(1):99 - 118.

[41] BENTEIN K,VANDENBERG R,VANDENBERGHE C,et al.The role of change in the relationship between commitment and turnover:a latent growth modeling approach.JournalofAppliedPsychology,2005,90(3):468 - 482.

[42] PODSAKOFF P M,MACKENZIE S B,LEE J Y,et al.Common method biases in behavioral research:a critical review of the literature and recommended remedies.JournalofAppliedPsychology,2003,88(5):879 - 903.

[43] AIKEN L S,WEST S G.Multipleregression:testingandinterpretinginteractions.Thousand Oaks,CA:Sage Publications,1991:166 - 209.