上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)造力：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型

徐 珺，尚玉釩，宋合義

西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，西安 710049

引言

面對(duì)當(dāng)前不確定性加劇的環(huán)境，組織需要通過(guò)不斷的變革和創(chuàng)新保持靈活性，因而創(chuàng)造力日漸成為影響組織績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)久生存的關(guān)鍵因素[1]，如何有效促進(jìn)和激發(fā)組織成員的創(chuàng)造力顯得尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的重要影響已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注和大量證實(shí)[1-2]，已有研究從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或行為等視角進(jìn)行探索，關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)[3]和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[4]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響。然而，此類研究通常呈現(xiàn)出片段式、功能化的特點(diǎn)，往往關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)輸出，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與組織成員的互動(dòng)重視不足。隨著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間關(guān)系研究的深入，已有學(xué)者開(kāi)始從互動(dòng)視角關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)反饋對(duì)創(chuàng)造力的影響，遺憾的是，目前這一視角下的研究相對(duì)較少[5]。事實(shí)上，反饋是組織中常見(jiàn)的激勵(lì)策略和行為矯正工具[6]，領(lǐng)導(dǎo)反饋對(duì)組織成員創(chuàng)造力的有力影響也得到許多學(xué)者的支持[7]。本研究擬以上級(jí)發(fā)展性反饋為切入點(diǎn)，探討其對(duì)組織成員創(chuàng)造力的影響，以期進(jìn)一步豐富領(lǐng)導(dǎo)反饋視角下的創(chuàng)造力相關(guān)研究。

上級(jí)發(fā)展性反饋由ZHOU[8]率先提出，隨后這一概念逐漸受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注[9]。聚焦于創(chuàng)造力領(lǐng)域，雖然已有一些初步的積極嘗試，但相關(guān)研究中有關(guān)上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)尚存在不一致結(jié)果，二者關(guān)系仍有待更加深入的研究。ZHOU[8]和GEORGE et al.[10]的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間的相關(guān)關(guān)系不顯著，而JOO et al.[11]驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的積極作用，尹晶等[12]和姚艷虹等[13]也分別驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為間的正相關(guān)關(guān)系。由于反饋是一種由反饋源、反饋信息和反饋接受者共同組成的特殊溝通過(guò)程，產(chǎn)生上述不一致的原因可能是存在某些干擾或替代因素未被控制，忽視了其他的影響路徑；或受到某些情景變化的影響，尚未厘清其邊界條件。因此，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)組織成員創(chuàng)造力的直接影響仍有待進(jìn)一步驗(yàn)證，同時(shí)急需對(duì)其內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行深入探索。鑒于創(chuàng)新自我效能對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的積極影響及其在不同情景下的中介作用已經(jīng)得到了大量的關(guān)注和驗(yàn)證[14]，本研究嘗試探討創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間的中介作用。同時(shí)，有別于已有研究在探討反饋對(duì)創(chuàng)造力的影響時(shí)大多孤立地考慮反饋源的特點(diǎn)(如知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、資歷和地位)或反饋接受者的特點(diǎn)(如成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、情商)[5]，本研究基于反饋源與反饋接受者的互動(dòng)視角引入關(guān)系認(rèn)同理論[15]，嘗試探討關(guān)系認(rèn)同感在上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力關(guān)系之間形成的理論邊界。

1 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

1.1 上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)造力

反饋既是組織中常用的激勵(lì)策略和行為校正工具[6]，也是領(lǐng)導(dǎo)日常行為的重要組成部分[16]。反饋的類型能夠影響個(gè)體的心理結(jié)果[17]，其中上級(jí)發(fā)展性反饋的影響已經(jīng)逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注。上級(jí)發(fā)展性反饋指領(lǐng)導(dǎo)者提供給下屬有價(jià)值和幫助性的信息，使其能夠?qū)W習(xí)、發(fā)展和改進(jìn)工作[8]。已有研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠?qū)M織成員多種積極行為結(jié)果產(chǎn)生正向影響，如增加新員工社會(huì)化過(guò)程中的幫助行為和任務(wù)績(jī)效[18]、增強(qiáng)組織承諾和減少離職意愿[19]。在創(chuàng)造力研究領(lǐng)域，ZHOU[8]驗(yàn)證了高創(chuàng)造力的同事與上級(jí)發(fā)展性反饋的交互作用對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的積極影響；GEORGE et al.[10]發(fā)現(xiàn)正面情緒、負(fù)面情緒和上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有交互作用，當(dāng)三者水平均高時(shí)，個(gè)體創(chuàng)造力最強(qiáng)。上述研究雖然表明上級(jí)發(fā)展性反饋與個(gè)體創(chuàng)造力之間可能存在正向關(guān)系，但對(duì)二者之間因果關(guān)系的推論和驗(yàn)證卻相對(duì)缺乏。根據(jù)相關(guān)研究和上級(jí)發(fā)展性反饋的特點(diǎn)，本研究認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)組織成員創(chuàng)造力的激發(fā)，主要原因如下。

首先，上級(jí)發(fā)展性反饋本質(zhì)上屬于信息性反饋，能夠?yàn)榻M織成員提供有助于改進(jìn)績(jī)效的有用信息，并且不會(huì)因提出特定的產(chǎn)出要求而給其造成壓力[8]。因此，不同于傳統(tǒng)績(jī)效反饋聚焦于當(dāng)前任務(wù)的完成和改善[20]，發(fā)展性反饋能夠激發(fā)個(gè)體對(duì)工作本身的興趣[19]，同時(shí)使其在輕松的氛圍中開(kāi)展工作[13]，從而有助于激發(fā)個(gè)體的發(fā)散性思維，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力[21]。

其次，上級(jí)發(fā)展性反饋聚焦于學(xué)習(xí)和改進(jìn)，能夠促使組織成員形成學(xué)習(xí)、改進(jìn)的導(dǎo)向[10]。具體來(lái)說(shuō)，發(fā)展性反饋可以幫助組織成員認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)勢(shì)以及工作中存在的挑戰(zhàn)[22]，并進(jìn)一步為其學(xué)習(xí)和改進(jìn)提供多樣化的有用信息[18]，從而更可能培養(yǎng)出組織成員的學(xué)習(xí)、改進(jìn)導(dǎo)向。而受該導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)的個(gè)體傾向于積極尋求挑戰(zhàn)，并更可能做到堅(jiān)持不懈、不懼試錯(cuò)[23]，因而更可能學(xué)習(xí)、掌握和利用創(chuàng)造性技能和策略，積極地產(chǎn)生創(chuàng)造性想法以解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。

最后，上級(jí)發(fā)展性反饋具有未來(lái)導(dǎo)向，更加關(guān)注組織成員未來(lái)的工作改進(jìn)，從而能夠向其傳遞出這樣的信號(hào)，即領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們?cè)诮M織中的未來(lái)，支持和鼓勵(lì)他們的發(fā)展[18]。由于創(chuàng)造力意味著改變現(xiàn)狀[24]，創(chuàng)造性活動(dòng)的結(jié)果往往又是不可預(yù)料的[25]，因此組織成員提出新想法時(shí)通常需要承擔(dān)創(chuàng)造力內(nèi)在具有的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性[26]。對(duì)于受到上級(jí)發(fā)展性反饋的組織成員而言，由于其感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，認(rèn)為自己能夠在組織中長(zhǎng)期發(fā)展，因而他們更加敢于突破常規(guī)，勇于嘗試新方法而不畏懼失敗風(fēng)險(xiǎn)，從而更可能表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力。因此，本研究提出假設(shè)。

H1上級(jí)發(fā)展性反饋正向影響組織成員創(chuàng)造力。

1.2 創(chuàng)新自我效能的中介作用

針對(duì)特定領(lǐng)域的自我效能能夠更有效地預(yù)測(cè)該領(lǐng)域內(nèi)的行為和績(jī)效[27]，在創(chuàng)造力領(lǐng)域，TIERNEY et al.[28]結(jié)合一般自我效能和創(chuàng)造力成分理論，提出創(chuàng)新自我效能的概念，并將之定義為個(gè)體對(duì)于自己有能力取得創(chuàng)造性成果的信念；SHALLEY et al.[29]在閱讀大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上指出，以創(chuàng)新自我效能作為中介變量來(lái)探究情景變量與個(gè)體創(chuàng)造力之間的關(guān)系是創(chuàng)造力領(lǐng)域未來(lái)研究的新視角之一。隨后，大量的實(shí)證研究支持了這一觀點(diǎn)，GONG et al.[3]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能同時(shí)在學(xué)習(xí)導(dǎo)向/變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)造力之間起中介作用；張勇等[14]的研究表明，創(chuàng)新自我效能部分中介了績(jī)效薪酬對(duì)創(chuàng)造力的倒 U形影響；WANG et al.[30]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)影響員工的創(chuàng)造性角色認(rèn)同和創(chuàng)新自我效能來(lái)增強(qiáng)其創(chuàng)造力。由此可見(jiàn)，在連接情景因素與個(gè)體創(chuàng)造力時(shí)，創(chuàng)新自我效能確是一個(gè)具有較強(qiáng)解釋力的中介變量，然而就上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)組織成員創(chuàng)造力的影響機(jī)制而言，目前尚缺乏以其作為切入點(diǎn)的直接研究，因此本研究擬探討創(chuàng)新自我效能在其中的作用。

由于能力是可塑的[23]，自我效能內(nèi)在地具有可塑性[3]，已有研究表明支持性的反饋能夠促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新自我效能[28]，就上級(jí)發(fā)展性反饋而言，它能夠維持并增強(qiáng)組織成員的創(chuàng)新自我效能。一方面，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠維持組織成員的創(chuàng)新自我效能。由于上級(jí)發(fā)展性反饋不對(duì)工作結(jié)果提出具體的特定要求，組織成員可以嘗試以創(chuàng)造性方式解決問(wèn)題，而無(wú)須擔(dān)心嘗試的結(jié)果達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)的特定要求，從而避免了嘗試創(chuàng)新失敗對(duì)其信心的打擊，有利于組織成員創(chuàng)新自我效能的維持。同時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋以促進(jìn)組織成員學(xué)習(xí)和改進(jìn)為目的，受到該反饋的組織成員更可能以學(xué)習(xí)和改進(jìn)的視角看待問(wèn)題，因此當(dāng)其面對(duì)創(chuàng)新困難或失敗時(shí)，他們較少將之歸因于自身創(chuàng)新能力的不足，而更可能將之視作努力不足或策略不當(dāng)造成的結(jié)果[3]，從而避免了對(duì)自身創(chuàng)新能力的質(zhì)疑，有助于其創(chuàng)新自我效能的維持。另一方面，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠增強(qiáng)組織成員的創(chuàng)新自我效能。上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和改進(jìn)，使組織成員更關(guān)注自身能力的發(fā)展[23]，同時(shí)該反饋能夠?yàn)槠涮峁┠芰Πl(fā)展所需的有價(jià)值和幫助性的信息，從而有利于組織成員對(duì)知識(shí)和技能的獲取[31]。進(jìn)一步，受到學(xué)習(xí)和改進(jìn)傾向引導(dǎo)的組織成員，由于更關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，在面對(duì)創(chuàng)新困難和失敗時(shí)更可能將之視為挑戰(zhàn)和鍛煉能力的機(jī)會(huì)，從而選擇付出更多努力以掌握和發(fā)展新技能[31]。因此，受到上級(jí)發(fā)展性反饋的組織成員能夠掌握并積累更多的與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。由于創(chuàng)造力的激發(fā)離不開(kāi)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和技能[1]，與工作相關(guān)的知識(shí)被視作塑造創(chuàng)新自我效能的重要前因變量[28]，所以受到上級(jí)發(fā)展性反饋的組織成員更可能對(duì)自身的創(chuàng)新能力感到自信，表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新自我效能。此外，研究表明上級(jí)的行為示范和言語(yǔ)說(shuō)服能夠影響組織成員的創(chuàng)新自我效能[28]。上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橐环N關(guān)注于學(xué)習(xí)、發(fā)展和改進(jìn)的積極行為示范，組織成員通過(guò)觀察學(xué)習(xí)上級(jí)的這種行為，能夠形成重視學(xué)習(xí)和發(fā)展的思維導(dǎo)向，并對(duì)創(chuàng)造性地改進(jìn)工作表現(xiàn)得更加主動(dòng)和自信。同時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋不強(qiáng)調(diào)對(duì)組織成員的評(píng)估，而是為組織成員提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的有用信息，這種上級(jí)的支持和鼓勵(lì)能夠給組織成員帶來(lái)積極的情感體驗(yàn)，并向他們傳達(dá)一種有力的說(shuō)服，即他們有能力突破現(xiàn)狀，尋求發(fā)展和改進(jìn)。因此，受到上級(jí)發(fā)展性反饋的組織成員更可能表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新自我效能。

個(gè)體的創(chuàng)新自我效能對(duì)其創(chuàng)造力同樣能夠產(chǎn)生積極影響[28]。據(jù)其定義，個(gè)體的創(chuàng)新自我效能越高，對(duì)于自己有能力取得創(chuàng)造性成果的信念就越強(qiáng)，因此高創(chuàng)新自我效能的組織成員相信自己有能力產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，敢于迎接創(chuàng)造性活動(dòng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，并能在面對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)和困難時(shí)表現(xiàn)得更加努力和堅(jiān)持，從而能夠表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平[32]。大量的實(shí)證研究也驗(yàn)證了個(gè)體創(chuàng)新自我效能與其創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系[14]。綜上所述，本研究認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋可以通過(guò)促進(jìn)組織成員創(chuàng)新自我效能提高其創(chuàng)造力水平。因此，本研究提出假設(shè)。

H2創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.3 關(guān)系認(rèn)同感的調(diào)節(jié)作用

由于反饋過(guò)程同時(shí)涉及到反饋源、反饋信息和反饋接受者三大因素[6]，因此在探討反饋效果時(shí)除考慮信息內(nèi)容本身的影響，還應(yīng)考慮反饋源和反饋接受者帶來(lái)的情景作用。事實(shí)上，已有研究在探討反饋對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響時(shí)，確實(shí)考慮到了反饋源的特點(diǎn)(如知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、資歷和地位)或反饋接受者的特點(diǎn)(如成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、情商)[5]，然而這些研究大多孤立地探討這些特質(zhì)可能形成的邊界條件，鮮少?gòu)幕?dòng)視角關(guān)注反饋源與反饋接受者之間的關(guān)系對(duì)反饋效果的影響。而對(duì)組織成員來(lái)說(shuō)，組織中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系是最具影響力的關(guān)系之一[33]，這種角色關(guān)系能夠影響組織成員的自我認(rèn)同進(jìn)而影響其認(rèn)同感[34]。越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)同感能夠影響個(gè)體行為[35]，個(gè)體對(duì)自己能力的判斷在一定程度上取決于他們?nèi)绾慰创晕襕36]。同時(shí)，BANDURA[26]強(qiáng)調(diào)自我效能的發(fā)展是一個(gè)由關(guān)系派生的社會(huì)概念。就創(chuàng)新自我效能而言，上級(jí)與組織成員間的關(guān)系與互動(dòng)也是其重要影響因素之一[37]。因此本研究引入關(guān)系認(rèn)同理論[15]，嘗試探討組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感在上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)其創(chuàng)造力的影響機(jī)制中的作用。鑒于認(rèn)同感可以超越特定情景而或多或少地呈現(xiàn)出穩(wěn)定的狀態(tài)，并且這種穩(wěn)定的、根植于個(gè)體的認(rèn)同感能夠?qū)⒆晕遗c組織生活更加充分地聯(lián)系起來(lái)[38]，所以本研究中將關(guān)系認(rèn)同感理解為與關(guān)系相關(guān)的較為穩(wěn)定的自我定義[39]，重點(diǎn)關(guān)注其在上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間可能形成的條件邊界。

關(guān)系認(rèn)同感是指?jìng)€(gè)體在定義自我時(shí)以某一特定角色關(guān)系為依據(jù)的程度[15]，換言之，關(guān)系認(rèn)同感反映了個(gè)體的自我定義在何種程度上包括了角色關(guān)系[33]。個(gè)人層面的“自我”關(guān)注于個(gè)體獨(dú)有的特質(zhì)、能力和目標(biāo)，受到個(gè)人利益和獨(dú)立自主的驅(qū)動(dòng)；關(guān)系層面的“自我”關(guān)注的是個(gè)體的角色關(guān)系(如領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系、同事-同事關(guān)系)，受到關(guān)系雙方利益的驅(qū)動(dòng)。此時(shí)的個(gè)體通過(guò)達(dá)成角色關(guān)系中產(chǎn)生的義務(wù)而獲得自尊[33]，因此關(guān)系認(rèn)同感高的個(gè)體進(jìn)行自我定義時(shí)更強(qiáng)調(diào)關(guān)系層面的“自我”，更可能從他人的角度看問(wèn)題，為了他人的需要而采取行動(dòng)[40]。當(dāng)組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感高時(shí)，他們更加重視自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，因而對(duì)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的反饋也更加關(guān)注和重視。同時(shí)，他們更傾向于以互惠的方式與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)，能夠積極回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的理解、支持和鼓勵(lì)[41]，因而當(dāng)他們獲得來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋時(shí)，他們更可能采取積極的行動(dòng)以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的這種支持性行為。研究表明，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的高關(guān)系認(rèn)同感能夠?yàn)榻M織成員提供延展自身知識(shí)、向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)以及獲取新技能的機(jī)會(huì)[42]，而上級(jí)發(fā)展性反饋能夠?yàn)榻M織成員的學(xué)習(xí)提供有價(jià)值的信息，同時(shí)鼓勵(lì)其對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)，因而當(dāng)組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感高時(shí)，他們更有可能利用上級(jí)發(fā)展性反饋幫助自身學(xué)習(xí)新知識(shí)、增加新技能，并積極嘗試將這些新知識(shí)和新技能運(yùn)用于改進(jìn)工作，從而可能增強(qiáng)其對(duì)自身創(chuàng)新能力的信心。當(dāng)組織成員對(duì)上級(jí)的關(guān)系認(rèn)同感高時(shí)，他們也更可能主動(dòng)將上級(jí)的發(fā)展性反饋?zhàn)鳛槭痉恫?duì)其進(jìn)行觀察學(xué)習(xí)，從而培養(yǎng)出自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的思維導(dǎo)向，并力圖改進(jìn)現(xiàn)有工作。同時(shí)，由于高關(guān)系認(rèn)同感的組織成員將自己與上級(jí)的關(guān)系視為自我定義的重要部分，此時(shí)上級(jí)發(fā)展性反饋的言語(yǔ)說(shuō)服力度更強(qiáng)，受到這種反饋和支持的組織成員會(huì)對(duì)自身學(xué)習(xí)、發(fā)展和改進(jìn)的能力更加自信。因此，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)組織成員創(chuàng)新自我效能的促進(jìn)作用會(huì)被高關(guān)系認(rèn)同感強(qiáng)化。然而，由于關(guān)系認(rèn)同感涉及的是對(duì)“自我”的擴(kuò)展而不是壓制或替代[38]，對(duì)于關(guān)系認(rèn)同感低的組織成員，他們?cè)谶M(jìn)行自我定義時(shí)更多的是從個(gè)人層面出發(fā)，此時(shí)他們通過(guò)人際間的比較獲得自尊，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益和獨(dú)立自主[33]，而上級(jí)發(fā)展性反饋的目的在于幫助組織成員學(xué)習(xí)和改進(jìn)工作，而非對(duì)其行為或績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)該反饋會(huì)向組織成員傳達(dá)關(guān)于改進(jìn)工作的具體行為信息，因而對(duì)于關(guān)系認(rèn)同感低的組織成員來(lái)說(shuō)，上級(jí)發(fā)展性反饋的重要性及其影響相對(duì)都不那么重要。綜上所述，本研究認(rèn)為，組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感能夠強(qiáng)化上級(jí)發(fā)展性反饋的影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H3組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感在上級(jí)發(fā)展性反饋與其創(chuàng)新自我效能之間起調(diào)節(jié)作用，即組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感越高，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)其創(chuàng)新自我效能的正向影響越強(qiáng)。

綜合上述有關(guān)中介作用和調(diào)節(jié)作用的分析和假設(shè)，本研究認(rèn)為組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感還能進(jìn)一步調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與其創(chuàng)造力之間的中介作用。上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)增強(qiáng)組織成員的創(chuàng)新自我效能促進(jìn)其創(chuàng)造力水平的提高，這一中介作用的大小可能會(huì)受到組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同感的影響。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感高時(shí)，他們重視自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，進(jìn)而可能更加重視來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的反饋，此時(shí)若領(lǐng)導(dǎo)提供的是發(fā)展性反饋，組織成員更可能因此被激發(fā)出學(xué)習(xí)和改進(jìn)導(dǎo)向，并利用發(fā)展性反饋包含的有用信息學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，從而對(duì)自己的創(chuàng)新能力更有信心，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。而當(dāng)組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感低時(shí)，他們更加關(guān)注自身獨(dú)有的特質(zhì)，行為受到個(gè)人利益和獨(dú)立自主要求的驅(qū)動(dòng)，并且通過(guò)人際間的比較獲得自尊，因此組織成員對(duì)于上級(jí)發(fā)展性反饋的重視程度減弱，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、改進(jìn)而非評(píng)價(jià)的上級(jí)發(fā)展性反饋也難以通過(guò)影響組織成員對(duì)自身能力的判斷而影響其創(chuàng)新自我效能，此時(shí)組織成員是否進(jìn)行創(chuàng)新以及創(chuàng)造力水平的高低可能更多地受到其個(gè)人目標(biāo)的影響，也即創(chuàng)新自我效能的中介作用被削弱了。因此，本研究提出假設(shè)。

H4組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與其創(chuàng)造力之間的中介作用，即組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同感越高，創(chuàng)新自我效能的中介作用越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的研究框架見(jiàn)圖1。

圖1 研究框架Figure 1 Research Framework

2 研究方法

2.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，研究樣本為中國(guó)西部某綜合性重點(diǎn)大學(xué)所屬科研團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)和科研人員。為保證研究樣本的代表性，盡量選取具有不同學(xué)科背景的科研團(tuán)隊(duì)，最終樣本分布于理、工、人文社科等13所學(xué)院。調(diào)查問(wèn)卷分為兩部分，科研人員填寫團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷，內(nèi)容包括上級(jí)發(fā)展性反饋、創(chuàng)新自我效能和關(guān)系認(rèn)同感；科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)(如負(fù)責(zé)管理該科研團(tuán)隊(duì)的院士、教授等)填寫領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，內(nèi)容為團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力。研究采用3階段分時(shí)序的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，首先由科研團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋以及與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感進(jìn)行評(píng)估(時(shí)間節(jié)點(diǎn)1)；1周以后，邀請(qǐng)科研團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其創(chuàng)新自我效能進(jìn)行評(píng)估(時(shí)間節(jié)點(diǎn)2)；3周～4周后，邀請(qǐng)科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所在團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力分別進(jìn)行評(píng)估(時(shí)間節(jié)點(diǎn)3)。為了便于領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷的匹配，同時(shí)保證匿名性，以減少被調(diào)查者的疑慮，研究者在問(wèn)卷發(fā)放和收集過(guò)程中對(duì)每類問(wèn)卷進(jìn)行隱秘的標(biāo)記。

自2015年5月至12月，本研究共發(fā)放問(wèn)卷1 190份，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)-成員配對(duì)并刪除無(wú)效問(wèn)卷后，共獲得有效問(wèn)卷442份，有效回收率為37.143%。有效樣本中，性別方面，男性260人，占58.824%；女性182人，占41.176%。年齡方面，21歲～25歲占77.149%，26歲～30歲占20.588%，30歲以上占2.263%。教育程度方面，博士研究生占26.244%，碩士研究生占73.756%?？蒲泄ぷ髂晗薹矫?，2年以下的占58.824%，2年～3年的占28.054%，4年～5年的占7.240%，5年以上的占5.882%。學(xué)院分布方面，電信學(xué)院占10.181%，數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)院占5.430%，人居環(huán)境與建筑工程學(xué)院占10.181%，人文社科學(xué)院占4.751%，電氣學(xué)院占12.217%，公共政策與管理學(xué)院占6.787%，能源與動(dòng)力學(xué)院占10.634%，機(jī)械學(xué)院占9.955%，航空與航天學(xué)院占11.991%，材料學(xué)院占6.335%，經(jīng)濟(jì)研究中心占3.846%，生命科學(xué)與技術(shù)學(xué)院占2.036%，法學(xué)院占5.656%。

2.2 研究工具

為保證測(cè)量工具的信度和效度，本研究使用的測(cè)量工具均來(lái)自于已有成熟量表，并嚴(yán)格遵循中英文互譯程序，問(wèn)卷采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，涉及的具體量表及其信度如下。

(1)創(chuàng)造力。采用FARMER et al.[43]編制的創(chuàng)造力量表，共4個(gè)題項(xiàng)，包括：“在科研工作中總是尋求新觀點(diǎn)和新方法去解決問(wèn)題”“總是先嘗試新觀點(diǎn)或新方法”“能提出與科研工作相關(guān)的開(kāi)創(chuàng)性的觀點(diǎn)”“在科研工作中被視為創(chuàng)新典范”。本研究中該變量的Cronbach′sα值為0.882。

(2)上級(jí)發(fā)展性反饋。采用ZHOU[8]編制的上級(jí)發(fā)展性反饋量表，共3個(gè)題項(xiàng)，包括：“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為我工作績(jī)效的改進(jìn)提供有用信息”“我的領(lǐng)導(dǎo)給我反饋時(shí)關(guān)注于幫助我學(xué)習(xí)和提高”“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常給我一些建設(shè)性反饋”。本研究中該變量的Cronbach′sα值為0.844。

(3)創(chuàng)新自我效能。采用TIERNEY et al.[28]編制的創(chuàng)新自我效能量表，共4個(gè)題項(xiàng)，包括：“我對(duì)自己創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力很有信心”“我覺(jué)得自己擅長(zhǎng)產(chǎn)生新奇的想法”“我掌握了如何進(jìn)一步發(fā)展他人想法的竅門”“我擅長(zhǎng)為解決問(wèn)題找到創(chuàng)造性的方法”。本研究中該變量的Cronbach′sα值為0.817。

(4)關(guān)系認(rèn)同感。借鑒已有研究的做法[44]，采用MAEL et al.[45]編制的組織認(rèn)同感量表的改編版本，共6個(gè)題項(xiàng)，包括：“當(dāng)談及我的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)我經(jīng)常會(huì)說(shuō)‘我們’而不是‘他們’”“當(dāng)有人批評(píng)我的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)我感到是對(duì)我個(gè)人的侮辱”“我很感興趣其他人如何看待我的領(lǐng)導(dǎo)”“領(lǐng)導(dǎo)的成功就是我的成功”“當(dāng)有人贊揚(yáng)我的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)我感到是對(duì)我個(gè)人的贊美”“如果聽(tīng)到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面消息我會(huì)感到尷尬”。本研究中該變量的Cronbach′sα值為0.779。

(5)控制變量。根據(jù)已有研究，本研究將被試者的性別、年齡、教育程度和科研工作年限作為控制變量進(jìn)行處理。

3 數(shù)據(jù)分析

考慮到數(shù)據(jù)嵌套可能帶來(lái)的研究層次問(wèn)題，采用ICC(1)和ICC(2)檢驗(yàn)是否需要將數(shù)據(jù)由個(gè)體層聚合至團(tuán)隊(duì)層。經(jīng)驗(yàn)證，上級(jí)發(fā)展性反饋、創(chuàng)新自我效能、關(guān)系認(rèn)同感和創(chuàng)造力的ICC(1)值分別為0.016、0.055、0.036、0.168，均小于0.200的臨界值[46]；ICC(2)值分別為0.047、0.154、0.105、0.388，均小于0.700的臨界值[46]。因此，可以認(rèn)為本研究中數(shù)據(jù)嵌套沒(méi)有帶來(lái)顯著的跨層次影響，故后續(xù)分析和驗(yàn)證均在個(gè)體層展開(kāi)。

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究使用AMOS 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以驗(yàn)證變量間的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。對(duì)比可知，本研究提出的4因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度最好，表明各變量間具有良好的區(qū)分效度，適合進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)和變量間相關(guān)系數(shù)

本研究各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，創(chuàng)新自我效能與上級(jí)發(fā)展性反饋和創(chuàng)造力均顯著正相關(guān)，關(guān)系認(rèn)同感與上級(jí)發(fā)展性反饋和創(chuàng)新自我效能均顯著正相關(guān)。據(jù)此，各變量間關(guān)系與本研究假設(shè)方向基本一致。

3.3 回歸分析

本研究運(yùn)用SPSS 18.0進(jìn)行多層回歸分析以驗(yàn)證假設(shè)，具體回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。

3.3.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：樣本數(shù)為442，下同。4因子為上級(jí)發(fā)展性反饋、創(chuàng)新自我效能、關(guān)系認(rèn)同感、創(chuàng)造力，3因子為上級(jí)發(fā)展性反饋、創(chuàng)新自我效能+關(guān)系認(rèn)同感、創(chuàng)造力，2因子為上級(jí)發(fā)展性反饋+創(chuàng)新自我效能+關(guān)系認(rèn)同感、創(chuàng)造力，單因子為上級(jí)發(fā)展性反饋+創(chuàng)新自我效能+關(guān)系認(rèn)同感+創(chuàng)造力。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間相關(guān)系數(shù)Table 2 Results for Descriptive Statistics and Correlation Coefficients of Variable

注：*為p<0.050，**為p<0.010，下同；括號(hào)中數(shù)據(jù)為該變量的Cronbach′sα系數(shù)；在性別中，男性取值為1，女性取值為0；在教育程度中，碩士研究生取值為1，博士研究生取值為0；在科研工作年限中，2年以下取值為1，2年～3年取值為2，4年～5年取值為3，5年以上取值為4。

表3 回歸分析結(jié)果Table 3 Results for Regression Analysis

注：***為p<0.001。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)四步回歸方法對(duì)關(guān)系認(rèn)同感的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析涉及的變量經(jīng)過(guò)中心化處理。表3中模型4～模型7展示了逐步放入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)后的檢驗(yàn)結(jié)果。由模型7可知，上級(jí)發(fā)展性反饋與關(guān)系認(rèn)同感的交互項(xiàng)與創(chuàng)新自我效能顯著正相關(guān)，β=0.180，p<0.010，H3得到驗(yàn)證，具體調(diào)節(jié)作用見(jiàn)圖2?？梢钥闯?，當(dāng)組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系認(rèn)同感高時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠顯著增強(qiáng)其創(chuàng)新自我效能；而當(dāng)組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系認(rèn)同感低時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)其創(chuàng)新自我效能的正向影響較為微弱。

圖2 關(guān)系認(rèn)同感的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effectof Relational Identification

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)PREACHER et al.[48]和陳瑞等[49]提出的方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。利用HAYES[47]開(kāi)發(fā)的PROCESS插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，樣本重復(fù)抽取次數(shù)為5 000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，以創(chuàng)新自我效能為中介變量、以關(guān)系認(rèn)同感為調(diào)節(jié)變量所形成的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，在95%水平上的置信區(qū)間為[0.010,0.065]，不包含0，系數(shù)為0.033，即關(guān)系認(rèn)同感調(diào)節(jié)了創(chuàng)新自我效能對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)造力之間的中介作用。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)關(guān)系認(rèn)同感取均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.009, 0.054]，包含0；當(dāng)關(guān)系認(rèn)同感取均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[0.033, 0.131]，不包含0，即隨著關(guān)系認(rèn)同感的增強(qiáng)，創(chuàng)新自我效能的中介作用逐漸顯著，H4得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)果

雖然關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)反饋對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響學(xué)者們已經(jīng)做出了一些有益的探索和嘗試，然而與其他領(lǐng)導(dǎo)行為相比，從這一角度進(jìn)行探討的研究仍相對(duì)較少，對(duì)其內(nèi)在機(jī)制的解釋更顯單一和不足。本研究以發(fā)展性反饋為切入點(diǎn)，關(guān)注上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)組織成員創(chuàng)造力的影響及其內(nèi)在機(jī)制，并通過(guò)引入關(guān)系認(rèn)同理論，探究組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感在其中形成的理論邊界。研究結(jié)果表明，上級(jí)發(fā)展性反饋正向影響組織成員創(chuàng)造力，創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間起部分中介作用，組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)其創(chuàng)新自我效能的正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)造力之間的中介作用，具體來(lái)說(shuō)，組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感越高，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)其創(chuàng)新自我效能的促進(jìn)作用越強(qiáng)，進(jìn)而創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間的中介作用也越強(qiáng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

本研究具有一定的理論貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為以下3點(diǎn)。①本研究驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)創(chuàng)新自我效能正向影響組織成員創(chuàng)造力，并且組織成員對(duì)上級(jí)的關(guān)系認(rèn)同感構(gòu)成這一中介機(jī)制的重要理論邊界。研究結(jié)果表明上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用可能需要在特定情景下通過(guò)觸發(fā)某些心理機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，這在一定程度上解釋了已有關(guān)于上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)造力間關(guān)系研究結(jié)果存在不一致的現(xiàn)象，加深了對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋的認(rèn)識(shí)和理解。②本研究驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能在上級(jí)發(fā)展性反饋與組織成員創(chuàng)造力之間的中介作用，豐富了上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)饔脵C(jī)制的相關(guān)研究，一定程度上彌補(bǔ)了已有研究缺少對(duì)于中介機(jī)制關(guān)注的不足，同時(shí)也進(jìn)一步驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能作為連接組織情景與個(gè)體創(chuàng)造力的合適中介變量的效力。③本研究從領(lǐng)導(dǎo)-成員互動(dòng)視角，通過(guò)引入關(guān)系認(rèn)同理論，探討組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同感在上級(jí)發(fā)展性反饋-創(chuàng)新自我效能-創(chuàng)造力三者關(guān)系之間形成的理論邊界，從而有助于更為準(zhǔn)確地理解上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)組織成員創(chuàng)造力的影響機(jī)制，同時(shí)也為領(lǐng)導(dǎo)反饋相關(guān)研究提供了一種新的可能的視角，并在一定程度上拓展了關(guān)系認(rèn)同理論的適用范圍。

本研究對(duì)于管理實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用反饋促進(jìn)組織成員創(chuàng)造力具有一定的啟發(fā)和幫助。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)組織成員日常工作進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地采用發(fā)展性反饋的方式，提供具體詳細(xì)的、與特定行為相關(guān)的高質(zhì)量反饋，同時(shí)向組織成員傳達(dá)出支持、鼓勵(lì)和關(guān)心的態(tài)度，為其營(yíng)造有利于創(chuàng)新活動(dòng)的輕松氛圍。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視自己與組織成員的關(guān)系，主動(dòng)與其建立良性友好的互動(dòng)，通過(guò)增加這種領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系的重要性和吸引力[34]，加強(qiáng)組織成員對(duì)自己的關(guān)系認(rèn)同感，從而更好地發(fā)揮上級(jí)發(fā)展性反饋的積極作用。

4.3 局限性和未來(lái)研究方向

受客觀條件限制，本研究仍存在一定局限性。①雖然本研究采取了三階段分時(shí)序及領(lǐng)導(dǎo)成員配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，但本質(zhì)仍屬于傳統(tǒng)的定量研究方法，后續(xù)研究可以考慮縱向研究或結(jié)合實(shí)驗(yàn)方法，以盡可能貼近現(xiàn)實(shí)工作情景，從而進(jìn)一步論證結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性，并對(duì)現(xiàn)有模型進(jìn)行更為豐富和深入的研究。②研究數(shù)據(jù)來(lái)源于高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)和科研人員，雖然研究模型涉及的變量多源自心理學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典理論，對(duì)不同人群應(yīng)具有相對(duì)的普適性，但后續(xù)研究仍可嘗試以企業(yè)員工為樣本，通過(guò)重復(fù)檢驗(yàn)或?qū)Ρ妊芯?，進(jìn)一步提升相關(guān)結(jié)論的外部效度。③本研究主要聚焦于上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)組織成員個(gè)體的影響，而在管理現(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)者可能同時(shí)對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行發(fā)展性反饋，因此后續(xù)研究可以從團(tuán)隊(duì)層面或跨層級(jí)角度展開(kāi)，以進(jìn)一步豐富和擴(kuò)展對(duì)于上級(jí)發(fā)展性反饋的探索。

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