國企人力資源管理模式改革的思考

摘要：隨著市場競爭的加劇，許多國有企業(yè)面臨重大挑戰(zhàn)，國有企業(yè)改革不可避免。在改革過程中，國有企業(yè)對人力資源管理提出了一些新的要求，人力資源管理也被推到了非常重要的位置。在此基礎(chǔ)上，我們將對國有企業(yè)改革背景下的人力資源管理問題進行綜合分析，并提出改進建議。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;管理模式;改革;思考

引言

聽說隨著時代的發(fā)展，“人”的概念已經(jīng)完全改變，但是在市場經(jīng)濟中，公司中的人被定義為“人力資源”。為了在市場經(jīng)濟條件下達到現(xiàn)代人力資源管理的月度標準，國有企業(yè)要有與市場經(jīng)濟核心價值相適應(yīng)的科學(xué)，合理，系統(tǒng)的機制。

一、國企人力資源管理現(xiàn)狀概述

國有企業(yè)改革一直是我國國有企業(yè)發(fā)展的主題。實際上，我國的國有公司已經(jīng)進行了許多改革，并且在各個階段都取得了一些成功，但是人事管理的創(chuàng)新程度并不重要。許多國有公司的人事管理制度仍然存在。傳統(tǒng)模型在培訓(xùn)系統(tǒng)，晉升系統(tǒng)，績效管理等方面落后，無法滿足當前形勢的需要。人力資源管理的概念缺乏創(chuàng)新，也過于遵循慣例。盡管積極倡導(dǎo)，但這種方法可以很好地滿足時代發(fā)展的需要，但事實是，經(jīng)濟的快速發(fā)展從根本上緩解了我們?nèi)瞬诺墓┣竺?。由于人力資源管理體系落后于社會發(fā)展進程，我國的就業(yè)壓力正在增加。換句話說，國有企業(yè)人力資源的創(chuàng)新不僅關(guān)系到國有企業(yè)自身的發(fā)展。

二、國企人力資源管理過程中存在的問題

1.概念相對較舊

在一些國有公司中，領(lǐng)導(dǎo)者以自我為中心，對公司運營具有完全控制權(quán)，將員工視為附屬品，要求員工按照領(lǐng)導(dǎo)意愿，員工參與和自主權(quán)行事。對工作的熱情忽略了性別并影響了員工。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)人自己也承擔公司的所有決策和運營，完全控制基層員工，并阻止他們參與公司的特定決策。一些國有公司將人事部門視為支持公司業(yè)務(wù)執(zhí)行的部門，他們沒有給予足夠的重視，也無法將人員提升到公司的戰(zhàn)略地位。這導(dǎo)致資源管理與黃金行業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境之間的脫節(jié)。它極大地限制了人力資源管理的效率。

2.缺乏系統(tǒng)

公司擁有一個相對健康和相對完整的人才系統(tǒng)，包括招聘，招聘和辭職。但是，整個系統(tǒng)過于機械化，缺乏靈活性和自由度。在人員方面，基層員工基本上是按照“先到先得”的原則逐步晉升的，由于晉升周期較長，因此阻礙了基層員工的成長，對公司的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。可以給。一些國有企業(yè)的激勵機制存在一定缺陷。在通常情況下，國有公司基于績效的薪資設(shè)計的主要目的是促進員工的勤奮和員工的熱情，這是對工作完成情況的確認。但是，在績效評估中，一些國有公司僅評估員工的日?？冃В鵁o法將評估與員工的實際貢獻聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致績效評估和不同員工之間存在嚴重的同質(zhì)性。它不反映員工職位完成的差異。激勵機制的有效性受到嚴重限制。此外，從員工培訓(xùn)的角度來看，一些國有企業(yè)仍然僅限于短期職業(yè)培訓(xùn)，無法建立符合國有企業(yè)和人力資源長期發(fā)展目標的有針對性的人力資源職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)。

3.國有企業(yè)的企業(yè)文化存在差距

實際上，企業(yè)文化與人力資源管理緊密相關(guān)。國有公司創(chuàng)造的黃金行業(yè)的文化氛圍直接影響著員工的意識和經(jīng)營理念。在文化建設(shè)的過程中，許多國有企業(yè)沒有融合人才和人才的理念。人力資源管理包括知識，就業(yè)，教育和其他方面，這些聯(lián)系或多或少地承載著國有企業(yè)的企業(yè)文化要素。只有不斷改善國有企業(yè)的企業(yè)文化，他們才能在員工中發(fā)揮積極的領(lǐng)導(dǎo)作用，滿足他們的出色需求，產(chǎn)生精神激勵以及他們的主觀能動性和工作能力。

三、國企改革背景下完善人力資源管理的有效途徑

1.必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系與社會認知系統(tǒng)

面對開放環(huán)境和市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，國有企業(yè)必須建立良好的企業(yè)文化體系和社會意識體系。這是持續(xù)提高專業(yè)人員和技術(shù)人員的整體專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德的重要支撐條件，也是改革和創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式和各種雇傭機制的前提。國有企業(yè)需要向員工提供自己的價值主張和核心價值觀，并將其用作指導(dǎo)人力資源開發(fā)和管理意識形態(tài)的系統(tǒng)程序。

2.必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人事管理職能，建立以人為本的人力資源管理模型和機制。

很難調(diào)動員工的積極性而忽視工人的需求。市場經(jīng)濟中的公司人力資源管理將人視為最重要的資源之一，將公司利益和個人需求有機地結(jié)合在一起，從而提高了生產(chǎn)效率。當前，已經(jīng)開發(fā)了許多私營公司的人才管理模型，并且正在朝著這個方向發(fā)展。國有企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，尋求有效的以人為本的管理方法，建立以人為本的人力資源管理模型。為了吸引人才，需要使用雙向選擇的市場經(jīng)濟機制。雙向選擇機制是一種市場經(jīng)濟機制，其中公司需要積極地“聚集”社會，而公司則需要依靠自己的“吸引力”來吸引人才。我們需要貫徹平等交流的市場經(jīng)濟原則，任命人才。國有企業(yè)需要對專業(yè)人員和技術(shù)人員實施合同管理系統(tǒng)。換句話說，專業(yè)人員與工程師和公司之間的關(guān)系必須是合同關(guān)系，這是市場經(jīng)濟中的“交換”關(guān)系。這種“交換”還必須符合價值法的要求。從評估和晉升的角度來看，只要專業(yè)技術(shù)人才具有相當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)才能和專業(yè)技能，就應(yīng)該給他們相應(yīng)的職位。資格：學(xué)術(shù)資格不應(yīng)被用作晉升的主要依據(jù)，而應(yīng)建立并以公司生產(chǎn)力標準為基礎(chǔ)。具體來說，某些職位需要具有特殊才能的人。管理級專業(yè)人員和技術(shù)人員不僅需要必要的專業(yè)知識和技能，而且更重要的是，要制定強有力的計劃，組織，管理，決策以及集成和協(xié)調(diào)。您需要奉獻精神和勇氣來管理風(fēng)險以應(yīng)對市場經(jīng)濟。在薪資方面，還應(yīng)體現(xiàn)“效率至上”的原則。專業(yè)技術(shù)人員的工資水平是他們工作的責(zé)任。反映能力和表現(xiàn)。公平并不意味著平等。公司還應(yīng)該允許這樣做。一些才華橫溢，奉獻精神的專業(yè)人員和技術(shù)人員“先富起來”，并以這種“高薪階層”為榜樣，以激勵和促進其他專業(yè)人員和技術(shù)人員提高效率。實現(xiàn)更高的利潤，并確保每個人都充滿熱情。

3.必須建立科學(xué)合理的薪酬分配制度

建立合理的工資分配制度，是國有企業(yè)人力資源管理中必須解決的主要問題，關(guān)系到國有企業(yè)職工的重大利益和國有企業(yè)職工的積極性。在計劃經(jīng)濟期間，我們選擇了“公平”，即分配平等和“飯鍋”。結(jié)果，工人缺乏熱情，導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)展效率低下，效率低下決定了分配中的低工資。分配中的低工資決定了生活的低消費，生活的低消費決定了經(jīng)濟發(fā)展緩慢，而這種緩慢當然是下一個低效率的起點。國民經(jīng)濟運行處于一個惡性循環(huán)。要優(yōu)先考慮效率可以促進經(jīng)濟的快速發(fā)展?；诖?，我們考慮公平并最終實現(xiàn)共同繁榮。這是指導(dǎo)社會主義市場經(jīng)濟條件下我國分配關(guān)系建立的意識形態(tài)。不用說，這也應(yīng)該是國有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)遵循的一般原則。為了實現(xiàn)這一原則，分配機制的創(chuàng)新必須基于人力資本價值理論。人力資本價值理論的基本要求是根據(jù)創(chuàng)造的價值衡量人才的價值，并給他們合理的收益。換句話說，為了認識人力資本的價值，有必要賦予知識創(chuàng)新者和專業(yè)工程師權(quán)利以要求剩余價值，并通過制度創(chuàng)新促進知識資源的資本化。

4.必須為專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮作用創(chuàng)造條件

所有創(chuàng)新都來自人們的觀念創(chuàng)新。思維的釋放決定人才的釋放，人才發(fā)展觀念的擴展，動機的促進以及活力的爆發(fā)。在傳統(tǒng)與現(xiàn)代的十字路口，國有企業(yè)要克服一切意識形態(tài)障礙和過時的觀念，而這些觀念和觀念過早地阻礙了人才的成長和發(fā)展，從而創(chuàng)造了人才大量生產(chǎn)，人才全面爆炸的局面。您需要擺脫它，推動創(chuàng)新，并創(chuàng)建能夠容忍失敗的人才。只有這樣，才能真正確立“人才是第一資源”的觀念，人才才能有更好的發(fā)展機會和創(chuàng)業(yè)空間。為專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)良好的環(huán)境。定期評估專業(yè)人員和技術(shù)人員的工作是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，主要是通過分析從事各種任務(wù)，職責(zé)，素質(zhì)和職責(zé)的員工的素質(zhì)，狀況和能力。要詳細說明研究，評估，工作方式，輪班人員是否可以充分利用它，以及如果他們不再適合工作，如何讓他們再次發(fā)揮作用，對調(diào)任感到滿意。這項工作的具體方法是認真考慮專業(yè)人員和工程師的能力，素質(zhì)，水平和專業(yè)知識，根據(jù)其職位合理地任命人員，并充分利用個人的專業(yè)知識。這是關(guān)于讓人們充分利用自己的才能并激發(fā)他們固有的工作熱情。交換工作輪換，但提高工作質(zhì)量，以充分利用個人情報，減輕永久居留的煩惱并保持工作。我們需要建立有效的專業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)體系。國有公司的專家和工程師具有嚴重的老化知識，只有通過培訓(xùn)和培訓(xùn)專家和工程師，才能緩解并最終消除這種現(xiàn)象。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)是知識經(jīng)濟最重要的基本結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)的培訓(xùn)機制可以提高培訓(xùn)的適用性和系統(tǒng)性，使專業(yè)人員和技術(shù)人員可以不斷更新概念，增強理論，增強能力和素質(zhì)，并具有實用性。根據(jù)當前情況，專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)要求國有企業(yè)堅持研究與研究相結(jié)合，以及產(chǎn)學(xué)結(jié)合，不斷完善專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)機制。建立人力資源的封閉循環(huán)和內(nèi)部交換的轉(zhuǎn)移機制是必要的。根據(jù)國有公司專家和工程師本人的觀點，長時間任職不會發(fā)揮良好作用，也不會促進人才創(chuàng)造技能的發(fā)展。

結(jié)束語

在國有企業(yè)的管理中，國有企業(yè)的人力資源管理是必不可少的，對國有企業(yè)的人力資源管理的研究對于國有企業(yè)的管理極為重要。提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)，完善相關(guān)的監(jiān)督和評估體系，并將國有企業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)員工個人發(fā)展目標結(jié)合起來。只有不斷創(chuàng)新，才能保證國有企業(yè)人力資源管理水平和方法的提高。

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