事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的司法認(rèn)定及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

摘 要 隨著各類新興行業(yè)的興起，我國的用工模式也在發(fā)生著翻天覆地的變化，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在于多種用工形式中。本文主要以人力資源合規(guī)管理的視角，通過剖析勞動(dòng)法律法規(guī)，分析認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的司法實(shí)務(wù)，并分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，最后給出了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的建議。

關(guān)鍵詞 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 法律風(fēng)險(xiǎn) 司法認(rèn)定

作者簡(jiǎn)介：莫妙珍，廣東南國德賽律師事務(wù)所，民商事訴訟律師及高級(jí)商務(wù)法律顧問。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.056

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，主要表現(xiàn)形式為：一是沒有書面勞動(dòng)合同；二是書面勞動(dòng)合同無效；三是用工雙方僅有口頭協(xié)議。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系司法認(rèn)定原則

《勞動(dòng)法》第16條、《勞動(dòng)合同法》都要求用人單位與勞動(dòng)者之間應(yīng)當(dāng)簽訂合法有效的書面合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即可視為與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，可見，即使沒有勞動(dòng)合同，也不能阻卻認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，法律依然保障勞動(dòng)者的利益。在司法實(shí)踐中，在勞動(dòng)爭(zhēng)議賠償和工傷判定時(shí)，更是屢屢涉及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系司法認(rèn)定。

根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》等相關(guān)規(guī)定，判定是否產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要有如下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1.用工雙方的關(guān)系是否是管理與被管理。

2.用人單位是否為勞動(dòng)者提供任何形式的報(bào)酬。

3.用人單位是否為勞動(dòng)者提供工作環(huán)境。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只是缺少書面形式的有效勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)關(guān)系仍然是成立的，一般而言，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位之間符合上述標(biāo)準(zhǔn)，即可認(rèn)定存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成原因

（一）未簽訂書面勞動(dòng)合同導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

目前形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系最普遍的原因就是用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)。在實(shí)踐中，部分企業(yè)由于人事管理制度不規(guī)范、規(guī)避用工責(zé)任、不當(dāng)減少用工成本等目的，而未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

（二）無效勞動(dòng)合同導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

無效勞動(dòng)合同形成的原因主要有三種，分別為勞動(dòng)雙方主體不適格，合同存在違反法律法規(guī)的情況、勞動(dòng)合同存在歧義，具體包括：

1.主體不適格，用人單位的主體不適格主要體現(xiàn)為用人單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)，譬如沒有合法的營業(yè)資格，營業(yè)資質(zhì)因?yàn)楦鞣N原因被吊銷；而勞動(dòng)者主體不適格主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者不具備民事行為能力以及境外人員“打黑工”的情況。

2.合同內(nèi)容違法，內(nèi)容違法主要指用人單位利用勞動(dòng)者進(jìn)行違法亂紀(jì)活動(dòng)，危害國家以及社會(huì)的公共利益，比如生產(chǎn)假幣，詐騙活動(dòng)，非法制造等。

3.意思表示瑕疵，勞動(dòng)合同的簽訂必須反映雙方真實(shí)的意志，如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有威脅、欺詐等情況，法律是不承認(rèn)該種勞動(dòng)關(guān)系的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，該等勞動(dòng)合同無效。

（三）復(fù)雜用工關(guān)系導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

復(fù)雜用工關(guān)系主要是指一個(gè)勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，也就是常見的“兼職行為”。《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位如錄用其他單位尚未解除或者尚未終止合同的勞動(dòng)者，如果給其他單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任”，可見，法律雖然不提倡該種用工關(guān)系，但只要不給原用人單位造成損失，法律還是承認(rèn)這種多重用工關(guān)系的。

四、企業(yè)面臨的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）增加用工成本

根據(jù)現(xiàn)行的法律，只要用人單位與勞動(dòng)者之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，那么勞動(dòng)者就可以依法享受勞動(dòng)法中的權(quán)利，用人單位也應(yīng)當(dāng)履行其義務(wù)。其中，單位必須按照相應(yīng)的規(guī)定繳納勞動(dòng)者的保險(xiǎn)，這一條是用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)。如果單位沒有履行該法定義務(wù)，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)限責(zé)令單位繳納，如果單位依然不履行義務(wù)，監(jiān)察部門可以通過法院進(jìn)行強(qiáng)制執(zhí)行。另外，根據(jù)此外，依照《勞動(dòng)合同法》第82條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條的規(guī)定，規(guī)定：勞動(dòng)者工作在一年內(nèi)，如果用人單位沒有與勞動(dòng)者之前簽訂正式書面的勞動(dòng)合同，單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，勞動(dòng)者在滿一年之后，就可以視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。

（二）解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛

關(guān)于解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂正式的勞動(dòng)合同之前通常會(huì)以口頭或者書面的形式約定一個(gè)試用期。如果員工在試用期的表現(xiàn)沒有達(dá)到工期的預(yù)期，那么單位是有權(quán)拒絕錄用勞動(dòng)者，這種情況用人單位也不需要向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。很多用人單位為了降低用人成本而拒絕和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，希望能通過這樣的行為避免法律的制裁而隨時(shí)解雇勞動(dòng)者。然而事實(shí)上，國家對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利已設(shè)置完善的法律保障，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同期限之中是包含試用期在內(nèi)的。因此，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)及法院均依法裁決雙方當(dāng)事人是否建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，倘若司法認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位沒有正當(dāng)?shù)睦碛呻S意解雇勞動(dòng)者的，則用人單位需支付雙倍賠償金。另一方面，在雙方已經(jīng)簽訂正式勞動(dòng)合同之后，如果員工提出解除合同，需要提前30天以書面形式通知用人單位，不然就屬于違法，用人單位可以根據(jù)這個(gè)行為對(duì)單位造成的損失而向勞動(dòng)者索賠相應(yīng)的賠償金。實(shí)際上，在大多數(shù)情況中，用人單位就算沒有簽訂勞動(dòng)合同但是卻已經(jīng)與單位之間構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，員工提出提前解約卻不需要對(duì)用人單位作出賠償，但是用人單位因此而遭受損失。

（三）泄露商業(yè)秘密、惡化商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

技術(shù)秘密、供應(yīng)商或下游客戶信息等，均屬于商業(yè)秘密，對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展、甚至生死存亡至關(guān)重要，對(duì)此，企業(yè)一般均在勞動(dòng)合同中設(shè)置保密條款。如果未簽訂勞動(dòng)合同，即未明確約定員工保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任和義務(wù)。法律沒有具體明確企業(yè)商業(yè)秘密的范圍，如企業(yè)與員工沒有書面約定，則難以界定企業(yè)商業(yè)秘密的范疇，且員工可能以此主張不知道損害了企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)的商業(yè)秘密缺乏保障，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展具有消極影響。endprint

五、企業(yè)針對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）依法簽訂勞動(dòng)合同，謹(jǐn)慎審核勞動(dòng)合同條款內(nèi)容

《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)是非常注重的，因此用人單位與勞動(dòng)者建立勞資關(guān)系之前，應(yīng)當(dāng)以合法、公平、自愿的原則，協(xié)商并與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，規(guī)范的勞動(dòng)合同必須有以下的相關(guān)條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)等。因此，企業(yè)人力資源管理人員必須對(duì)勞動(dòng)合同法熟悉且規(guī)范合同，以減少今后有關(guān)勞動(dòng)合同糾紛。勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位蓋章和勞動(dòng)者簽字后方可生效，且雙方應(yīng)至少各執(zhí)一份。

（二）完善合同簽訂流程、完善勞動(dòng)合同檔案管理

在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，用人單位應(yīng)依法起草勞動(dòng)合同，并在合同中根據(jù)與勞動(dòng)者協(xié)商的相應(yīng)添加或刪減有關(guān)條款，且應(yīng)在雙方都簽訂了合同之后才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行任用，勞動(dòng)者的入職時(shí)間并不一定就是合同簽訂時(shí)間。勞動(dòng)者應(yīng)簽訂合同之后才可以入職工作，以免入職后就勞動(dòng)合同條款協(xié)商不一致而造成爭(zhēng)議，確實(shí)無法在入職前訂立書面合同的，也應(yīng)最遲在入職之日起1個(gè)月期限屆滿簽訂。其次，實(shí)際上，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，較難保證雙方可以在同一時(shí)間簽字蓋章，用人單位的企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)看著勞動(dòng)者本人當(dāng)面簽訂勞動(dòng)合同，以避免勞動(dòng)者找第三方代簽而造成日后不必要的勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者先簽字后再由用人單位蓋章。最后，很多時(shí)候企業(yè)應(yīng)注意預(yù)防企業(yè)人力資源管理工作人員在工作時(shí)出現(xiàn)失誤，遺忘或是遺漏一些員工的勞動(dòng)合同簽訂，這種情況尤其是在中小型企業(yè)中更為容易發(fā)生，因?yàn)檫@類企業(yè)大多不重視配備企業(yè)人力資源管理專門對(duì)口的工作人員，或相關(guān)的經(jīng)辦員工法律意識(shí)薄弱，對(duì)此疏忽大意。

勞動(dòng)合同檔案的重要性越來越突出，對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理就顯得十分有必要。在勞動(dòng)合同檔案管理的過程中，如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)及時(shí)重新簽訂勞動(dòng)合同或簽訂補(bǔ)充協(xié)議；如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同中有遺漏條款，則應(yīng)及時(shí)補(bǔ)上；同時(shí)還要注重勞動(dòng)合同的期限，以及時(shí)考慮、決定是否續(xù)簽。關(guān)于管理勞動(dòng)合同的方法，主要有：以時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，分類并編號(hào)勞動(dòng)合同；企業(yè)相關(guān)管理部門需要對(duì)勞動(dòng)合同的全過程進(jìn)行監(jiān)督、管理；承辦部門、財(cái)務(wù)部門依據(jù)其職責(zé)，建立勞動(dòng)合同檔案號(hào)，如沒有專門的人力資源管理部門，則可安排財(cái)務(wù)部門對(duì)勞動(dòng)合同材料的真實(shí)性負(fù)責(zé)，定期整理、核查材料，如果出現(xiàn)遺失、損壞等問題，應(yīng)及時(shí)查明原因并進(jìn)行有效的處理；在保管勞動(dòng)合同的過程中，應(yīng)保障數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)安全，同時(shí)做好辦公環(huán)境的保護(hù)措施，譬如防火、防潮等。此外，勞動(dòng)合同不能出現(xiàn)涂改現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)員工蓄意偽造、撕毀合同，相關(guān)負(fù)責(zé)人需要對(duì)其進(jìn)行處罰；勞動(dòng)合同也是企業(yè)的機(jī)密之一，一旦出現(xiàn)泄漏事件，應(yīng)對(duì)泄漏人進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰。

（三）建立用工部門責(zé)任制

人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的管理工作，具體來說，就是要管理好企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，以勞動(dòng)合同的方式來穩(wěn)定這種法律關(guān)系，保障企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。從實(shí)踐的角度出發(fā)，企業(yè)經(jīng)常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因未和員工簽訂勞動(dòng)合同，這就需要人力資源部門加強(qiáng)監(jiān)督和管理，避免這類事情發(fā)生。除此之外，企業(yè)需要構(gòu)建用工部門責(zé)任制，如果不能及時(shí)安排員工簽訂勞動(dòng)合同，就應(yīng)作出相應(yīng)的處罰。另一方面，由于用工方式的復(fù)雜、多變，企業(yè)管理人員較容易誤解法定的勞動(dòng)關(guān)系，因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作，明確規(guī)定各業(yè)務(wù)部門的用人制度，如果短期內(nèi)出現(xiàn)人手緊張，盡量選擇臨時(shí)兼職工，以避免隨意用工的情況為企業(yè)帶來不必要的麻煩。在企業(yè)內(nèi)部，不同的部門都應(yīng)考慮到企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人或部門均不能以企業(yè)的名義代為做出任何承諾和決定，更不能私自和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同。如果用工部門出現(xiàn)隨意用工、不簽合同等現(xiàn)象的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)加以制止。

六、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)需充分理解事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系以及其司法認(rèn)定的原則，并采取相應(yīng)的措施，針對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。目前我國發(fā)展業(yè)態(tài)呈多元化發(fā)展，用工形式靈活多變，企業(yè)如果對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足將很可能會(huì)給企業(yè)造成較大的損失，對(duì)于這一情況，我們需要及時(shí)深度解讀國家政策，依法保障用工雙方的權(quán)益。

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