預(yù)算組織承諾淺議

洪志全+王甜甜

[提要] 本文通過(guò)前人文獻(xiàn)的概括和總結(jié)，建構(gòu)預(yù)算組織承諾的定義和其包含的5個(gè)維度，并結(jié)合預(yù)算組織承諾的前因變量和結(jié)果變量，對(duì)預(yù)算組織承諾的作用進(jìn)行理論分析，希望為我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理提供一個(gè)新的思路和方法。

關(guān)鍵詞：預(yù)算組織承諾；定義；作用

本文得到安徽三聯(lián)學(xué)院校級(jí)平臺(tái)重點(diǎn)項(xiàng)目：“基于Benford法則的企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量評(píng)價(jià)及EXCEL實(shí)現(xiàn)——以安徽省上市公司為例”（編號(hào)：PTZD2017014）的支持

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年10月16日

一、引言

預(yù)算是公司治理和內(nèi)部控制的重要手段，它主要發(fā)揮決策和控制的基本職能，因此一直備受理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注。而預(yù)算機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生嚴(yán)重傷害了預(yù)算功能，人是行為的載體，組織行為學(xué)理論指出組織行為人行為的改善可以通過(guò)預(yù)算組織承諾提升來(lái)表現(xiàn)，那么在預(yù)算過(guò)程中，預(yù)算組織承諾的提升與預(yù)算個(gè)體行為的改善之間關(guān)系應(yīng)當(dāng)也如此。

二、預(yù)算組織承諾的定義與內(nèi)涵

（一）組織承諾的定義與內(nèi)涵。研究表明，高組織承諾可以增加員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，增強(qiáng)與組織的感情聯(lián)系，降低離職率、提高工作績(jī)效、為組織利益做出犧牲、與組織共患難等，從而確保組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。那么，什么是組織承諾？西方學(xué)者在組織承諾方面的研究起始于20世紀(jì)60年代。美國(guó)的社會(huì)學(xué)家貝克（1960）最早提出這一概念，他認(rèn)為組織承諾是指員工隨著對(duì)組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的感情；70年代組織行為學(xué)家Buchanan、Porter，提出的員工“感情依賴”理論，他們認(rèn)為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種感情依賴，而非貝克所強(qiáng)調(diào)的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”；80年代社會(huì)學(xué)家威納提出“內(nèi)化行為規(guī)范”理論，他通過(guò)調(diào)查研究認(rèn)為，員工對(duì)組織的承諾完全是由于個(gè)人對(duì)組織的一種責(zé)任感；加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen（1984）提出組織承諾的兩維理論，他們?cè)谌娣治銮叭搜芯康幕A(chǔ)上，將貝克提出的承諾命名為“繼續(xù)承諾”，將布坎南和波特提出的承諾命名為“感情承諾”，并編制了測(cè)量量表；麥吉和福特（1987）提出組織承諾三因素理論，他們認(rèn)為組織承諾至少包括三種形式的承諾，即感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

我國(guó)大部分學(xué)者在組織承諾方面的研究主要依據(jù)國(guó)外組織承諾理論，從感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾來(lái)研究國(guó)內(nèi)組織員工組織承諾的前因變量和結(jié)果變量。凌文輇等（2000）結(jié)合國(guó)外研究成果和國(guó)內(nèi)本土組織狀況，刻畫(huà)出中國(guó)本土員工組織承諾量表，得到了組織承諾五個(gè)維度，分別是情感承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾和規(guī)范承諾，同時(shí)對(duì)五維度的前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)；組織承諾本土量表的開(kāi)發(fā)使得相關(guān)組織承諾研究更符合中國(guó)的實(shí)情，研究結(jié)論更加可信，實(shí)證性更強(qiáng)。同時(shí)，凌文輇（2000）等指出組織承諾的本質(zhì)在于它是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)。

組織承諾是多維行為變量，它是指員工對(duì)組織的一種依賴，是員工對(duì)組織的一種心靈寄托，包括感情寄托、理想寄托等，它可以解釋員工為什么留在企業(yè)，表現(xiàn)出了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)程度。

（二）預(yù)算組織承諾的定義和內(nèi)涵。結(jié)合上文對(duì)組織承諾有關(guān)所述，由于預(yù)算內(nèi)容是組織管理內(nèi)容的一部分，那么預(yù)算組織承諾應(yīng)該是預(yù)算過(guò)程中，預(yù)算人員對(duì)組織預(yù)算的關(guān)心和在乎的程度，它表現(xiàn)了預(yù)算個(gè)體本身價(jià)值觀與組織預(yù)算價(jià)值觀的符合狀況，它可以解釋預(yù)算員工為什么要堅(jiān)持預(yù)算，表現(xiàn)了預(yù)算個(gè)體對(duì)預(yù)算工作的依賴或者寄托程度，包括預(yù)算感情寄托程度、預(yù)算理想寄托程度等。結(jié)合凌文輇（2000）等關(guān)于中國(guó)本土員工組織承諾的研究和量表開(kāi)發(fā)，預(yù)算組織承諾包含五個(gè)維度：預(yù)算感情承諾、預(yù)算理想承諾、預(yù)算規(guī)范承諾、預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾和預(yù)算機(jī)會(huì)承諾。

預(yù)算感情承諾是預(yù)算員工對(duì)組織預(yù)算認(rèn)同感情深厚，預(yù)算個(gè)體愿意為組織預(yù)算的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬，在任何誘惑下都不會(huì)放棄預(yù)算。此類(lèi)型員工主要在利他行為方面有特別突出的表現(xiàn)。其利領(lǐng)導(dǎo)行為、利員工行為和利單位行為指標(biāo)是相關(guān)度最高的。在工作努力程度、融入程度高，并且在提合理化建議方面也是最高的。在預(yù)算編制和執(zhí)行中，利領(lǐng)導(dǎo)行為和利員工行為使得預(yù)算個(gè)體主動(dòng)要求更高難度的預(yù)算任務(wù)，甚至?xí)鲃?dòng)降低信息不對(duì)稱(chēng)，在執(zhí)行時(shí)做出表率，努力工作、不偷懶、不卸責(zé)。

預(yù)算理想承諾是預(yù)算個(gè)體重視個(gè)人在預(yù)算過(guò)程中的成長(zhǎng)，追求預(yù)算理想的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)在預(yù)算過(guò)程中能否得到發(fā)揮，在預(yù)算編制和執(zhí)行中，是否會(huì)得到各種機(jī)會(huì)和工作條件提高和晉升的機(jī)會(huì)，以利實(shí)現(xiàn)理想。這類(lèi)型預(yù)算員工由于能通過(guò)達(dá)成組織預(yù)算內(nèi)目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)算理想，所以對(duì)單位的預(yù)算目標(biāo)非常認(rèn)同；預(yù)算成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，希望單位能提供施展個(gè)人預(yù)算專(zhuān)長(zhǎng)和才干的條件及晉升提高的機(jī)會(huì)。該類(lèi)型員工往往給自己設(shè)定較高的預(yù)算目標(biāo)，故工作壓力感較強(qiáng)，但能從工作中獲得滿足和樂(lè)趣。在預(yù)算過(guò)程中，預(yù)算理想承諾強(qiáng)的員工對(duì)預(yù)算更加依賴，主動(dòng)降低上級(jí)信息不對(duì)稱(chēng)程度，使得預(yù)算目標(biāo)更加貼近自身能力范圍，在預(yù)算執(zhí)行時(shí)，努力工作程度高，身先士卒，以期望預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

預(yù)算規(guī)范承諾是預(yù)算個(gè)體對(duì)預(yù)算上級(jí)的態(tài)度和預(yù)算行為表現(xiàn)出均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對(duì)預(yù)算有責(zé)任感，在預(yù)算過(guò)程中盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。該類(lèi)型員工會(huì)對(duì)自己在預(yù)算過(guò)程中的行為以社會(huì)規(guī)范和職業(yè)道德為行為準(zhǔn)則規(guī)范，故工作努力自覺(jué)且能盡職盡責(zé)，對(duì)預(yù)算編制和執(zhí)行照章辦事，不輕易放棄離開(kāi)預(yù)算。那么，預(yù)算規(guī)范型員工在預(yù)算編制和執(zhí)行中，會(huì)按照公司規(guī)章制度和自己道德觀念來(lái)衡量自身的預(yù)算行為和同事的行為，能影響到他人，預(yù)算執(zhí)行努力程度較高，為預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己最大的能力。

預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾因預(yù)算員工擔(dān)心離開(kāi)預(yù)算崗位從而使得自身蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才繼續(xù)留在預(yù)算之中，堅(jiān)持預(yù)算。預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾型員工看重經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)預(yù)算工作本身沒(méi)有興趣，主要原因是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)。因此，預(yù)算工作成為最大的壓力。有時(shí)為了維護(hù)既得利益，不得不做出一些積極表現(xiàn)。在預(yù)算時(shí)斤斤計(jì)較，患得患失，內(nèi)心充滿著矛盾和焦慮。該類(lèi)型員工在預(yù)算編制和執(zhí)行中，通常會(huì)強(qiáng)烈依附自身經(jīng)濟(jì)利益一面，執(zhí)行預(yù)算的努力程度中處于中間水平，想獲得高經(jīng)濟(jì)收益但是又不想出力最多，放棄預(yù)算意向很高。endprint

預(yù)算機(jī)會(huì)承諾是預(yù)算員工繼續(xù)預(yù)算的根本原因是找不到其他更滿意的方式達(dá)到自己的目標(biāo)，或因自己技術(shù)水平低，沒(méi)有更換其他方式的機(jī)會(huì)。預(yù)算機(jī)會(huì)承諾型員工各種表現(xiàn)均欠佳，由于既無(wú)專(zhuān)長(zhǎng)又不努力上進(jìn)，自然在預(yù)算中不受重用。在預(yù)算編制和執(zhí)行中，對(duì)預(yù)算的態(tài)度變現(xiàn)很差，無(wú)預(yù)算方面的專(zhuān)長(zhǎng)，尤其是在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，不努力，卸責(zé)嚴(yán)重，很容易被其他類(lèi)型員工所排斥，因此跳槽離職意向特別強(qiáng)烈。但又無(wú)處可去，只好暫時(shí)留下等待機(jī)會(huì)。

不同的預(yù)算組織承諾類(lèi)型表現(xiàn)出了不同承諾類(lèi)型預(yù)算員工對(duì)預(yù)算依賴和寄托的程度。組織在通過(guò)預(yù)算任務(wù)將組織戰(zhàn)略細(xì)化時(shí)，要綜合考慮預(yù)算員工的不同類(lèi)型，這樣才能使得公司業(yè)績(jī)和內(nèi)部治理效果明顯。通過(guò)上述文獻(xiàn)總結(jié)和理論分析，高效、業(yè)績(jī)好的企業(yè)選拔員工時(shí)會(huì)綜合考慮員工承諾類(lèi)型。從理輪上講，高預(yù)算組織承諾的預(yù)算員工會(huì)更努力去完成上級(jí)的預(yù)算指標(biāo)，在整個(gè)預(yù)算過(guò)程中，表現(xiàn)更加優(yōu)異，成績(jī)突出。

對(duì)預(yù)算員工的預(yù)算組織承諾研究顯得很有現(xiàn)實(shí)和理論意義，而在國(guó)內(nèi)對(duì)這方面的研究很少。我們從表面上看不出一個(gè)員工組織承諾的高低，而且對(duì)預(yù)算人的行為研究是在一個(gè)前提條件下才能研究，這跟人本身的多維性和人的行為多變性有關(guān)，組織行為學(xué)理論告訴我們，行為的產(chǎn)生都是有動(dòng)機(jī)的，這動(dòng)機(jī)也就是特定行為的前因變量。而就一般情況而言，特定行為在特定環(huán)境下會(huì)產(chǎn)生特定的后果，這也就是結(jié)果變量。那么不同預(yù)算組織承諾類(lèi)型的員工類(lèi)型的前因變量和結(jié)果變量又是怎樣？

三、預(yù)算組織承諾的前因變量

預(yù)算組織承諾前因變量研究主要研究預(yù)算組織承諾不同類(lèi)型產(chǎn)生的原因?？v觀前人研究文獻(xiàn)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于組織承諾的前因變量研究，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，包括個(gè)人因素、工作因素和組織因素。而對(duì)于預(yù)算組織承諾的研究幾乎沒(méi)有。然而，預(yù)算作為組織戰(zhàn)略細(xì)化的一個(gè)重要部分，那么預(yù)算組織承諾也可以說(shuō)是組織承諾在預(yù)算中細(xì)化，二者有相通之處。

（一）預(yù)算員工個(gè)人因素。個(gè)人因素主要指人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如預(yù)算員工的性別、年齡、工齡、學(xué)歷等。中國(guó)學(xué)者崔勛（2003）在員工個(gè)人特性對(duì)組織承諾與離職意向的影響研究中發(fā)現(xiàn)，性別、學(xué)歷、戶口等差異對(duì)員工組織承諾有顯著影響。

1、性別與預(yù)算組織承諾。凌文輇等（2000）指出，在感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾上，男女無(wú)顯著性差異，而男性的高理想承諾百分比顯著高于女性，女性的高機(jī)會(huì)承諾百分比則高于男性。同樣的，在預(yù)算過(guò)程中，男性的高預(yù)算理想承諾高于女性，女性的高機(jī)會(huì)承諾百分比高于男性，這與社會(huì)現(xiàn)實(shí)相關(guān)，尤其是在陽(yáng)剛氣質(zhì)特別顯著的中國(guó)。

2、年齡與預(yù)算組織承諾。Meyer和Allen認(rèn)為年齡與組織承諾呈正相關(guān)，關(guān)于年齡與組織承諾之間相關(guān)關(guān)系，凌文輇等（2000）通過(guò)研究得出，在規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾上，不同年齡段之間沒(méi)有顯著性差別，但在感情承諾和機(jī)會(huì)承諾上是有差異的；在預(yù)算過(guò)程中，年齡越大的預(yù)算個(gè)體表現(xiàn)出更高的預(yù)算組織承諾，尤其是在預(yù)算感情承諾與預(yù)算機(jī)會(huì)承諾上，員工年齡越大，一部分對(duì)預(yù)算投入越多，感情越深，寄托依賴強(qiáng)烈，表現(xiàn)了高預(yù)算感情承諾；另一部分由于年齡的關(guān)系，沒(méi)有更好的去處，從而只好留在預(yù)算中，表現(xiàn)出了高預(yù)算機(jī)會(huì)承諾。

3、工齡與預(yù)算組織承諾。有研究指出，感情承諾、經(jīng)濟(jì)承諾上均表現(xiàn)出顯著的差異，而在理想承諾、規(guī)范承諾和機(jī)會(huì)承諾上的差異則并不顯著，尤其是工齡達(dá)到7年之后，表現(xiàn)更明顯。在預(yù)算中，工齡越長(zhǎng)，預(yù)算流程越熟悉，是業(yè)務(wù)熟練員工。工齡的長(zhǎng)短也同樣能表示員工在預(yù)算中工作的時(shí)間長(zhǎng)短，投入較多，感情深厚，表現(xiàn)出高的預(yù)算感情承諾；相反，工齡較短的員工，對(duì)預(yù)算依賴性較弱，完成預(yù)算與自身經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)，但是與感情無(wú)關(guān)，表現(xiàn)出高預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾，二者動(dòng)機(jī)顯著不一。

4、學(xué)歷與預(yù)算組織承諾。Mowday（1982）認(rèn)為受教育程度與組織承諾負(fù)相關(guān)，凌文輇（2000）等指出學(xué)歷在感情承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟(jì)承諾上沒(méi)有顯著性差異，而在理想承諾和機(jī)會(huì)承諾上有顯著性差異。理想承諾與學(xué)歷呈正相關(guān)，即學(xué)歷越高，高理想承諾的比率也就越高；學(xué)歷與機(jī)會(huì)承諾呈負(fù)相關(guān)，即學(xué)歷越高，高機(jī)會(huì)承諾的比率越低。在預(yù)算中，高學(xué)歷員工的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這種資產(chǎn)專(zhuān)用性使得高學(xué)歷人員更重視上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，地位也高，當(dāng)然面臨的升遷機(jī)會(huì)也多。因此，學(xué)歷越高，表現(xiàn)出高預(yù)算理想承諾，預(yù)算機(jī)會(huì)承諾也少。

（二）工作因素。工作因素主要指預(yù)算目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、預(yù)算任務(wù)明確度、預(yù)算滿意度、預(yù)算過(guò)程中所需技能等。Mathieu和Zajac（1990）通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)工作滿意度和工作壓力是影響組織承諾的重要因素。Meyer和Allen（1997）認(rèn)為工作本身特征、工作滿意度是影響感情承諾的重要因素。眾多研究結(jié)論都表明工作本身特征對(duì)組織承諾有影響作用。研究發(fā)現(xiàn)，工作挑戰(zhàn)性、工作自主性及員工相互間學(xué)習(xí)到的各種工作技能與組織承諾呈正相關(guān)，組織承諾低的員工會(huì)產(chǎn)生角色模糊。凌文輇（2000）也指出工作滿意度與理想承諾正相關(guān)。在預(yù)算中，預(yù)算員工對(duì)預(yù)算目標(biāo)制定，預(yù)算結(jié)果滿意度的高低會(huì)影響預(yù)算員工組織承諾，滿意度越高的員工更會(huì)為組織預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奉獻(xiàn)自己的力量，表現(xiàn)出更高的預(yù)算感情承諾。而預(yù)算員工工作自主性及相互間學(xué)習(xí)到各種工作技能越多，預(yù)算員工表現(xiàn)出更高的理想承諾，預(yù)算目標(biāo)模糊的個(gè)體會(huì)使得員工對(duì)預(yù)算滿意度降低，從而降低預(yù)算組織承諾。因此，預(yù)算任務(wù)越明確，滿意度也越高，員工預(yù)算組織承諾提升越明顯。

（三）組織因素。組織因素主要包括組織支持感、組織預(yù)算政策公平感、組織預(yù)算氣氛、預(yù)算管理行為及組織預(yù)算文化等。在預(yù)算中，尤其是在中國(guó)本土企業(yè)中，管理組織的核心就是領(lǐng)導(dǎo)人，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的信任度高，會(huì)使得預(yù)算個(gè)體更加“效忠”，與集體利益站在一邊，同時(shí)自身工作會(huì)更加努力，積極完成上級(jí)分派的預(yù)算任務(wù)，表現(xiàn)出更高的預(yù)算組織承諾。凌文輇（2000）研究指出，領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)工作的導(dǎo)向行為、來(lái)自組織上的生活支持、對(duì)組織總體的滿意度等因素都會(huì)影響員工的組織承諾。預(yù)算組織承諾與預(yù)算支持感也有相關(guān)關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與組織支持感顯著正相關(guān)（劉小平、王重鳴，2002）；組織氣氛、管理行為、組織經(jīng)歷等對(duì)組織承諾都有很好的預(yù)測(cè)效果（Masao Tao，1998）。預(yù)算組織承諾是預(yù)算個(gè)體的一種心理行為，行為是文化的函數(shù)，那么作為一種亞文化，組織文化勢(shì)必會(huì)對(duì)預(yù)算個(gè)體行為產(chǎn)生影響。劉小平（2003）等人發(fā)現(xiàn)在我國(guó)背景下組織的企業(yè)文化對(duì)員工的持續(xù)承諾有顯著影響，而在西方企業(yè)背景下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的持續(xù)承諾顯著作用；預(yù)算資源的分配公平與否也決定著預(yù)算個(gè)體的預(yù)算組織承諾。張勉（2002）認(rèn)為組織公平中的分配公平會(huì)顯著影響員工的情感承諾和規(guī)范承諾。endprint

四、預(yù)算組織承諾結(jié)果變量

預(yù)算員工預(yù)算組織承諾類(lèi)型不同，會(huì)使得預(yù)算結(jié)果會(huì)不同。主要?dú)w結(jié)為預(yù)算工作績(jī)效和員工退縮行為。

（一）預(yù)算工作績(jī)效。預(yù)算組織承諾與預(yù)算工作績(jī)效相關(guān)。預(yù)算組織承諾低的員工對(duì)組織預(yù)算依賴性不強(qiáng)，態(tài)度不在乎。在預(yù)算過(guò)程中，預(yù)算個(gè)體只考慮自身利益，尤其是預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾和預(yù)算機(jī)會(huì)承諾型員工，在預(yù)算編制時(shí)會(huì)充分利用自身的信息不對(duì)稱(chēng)，從而產(chǎn)生預(yù)算機(jī)會(huì)主義行為，致使預(yù)算效率低下，業(yè)績(jī)受到影響；而對(duì)于預(yù)算理想承諾型、預(yù)算感情承諾型和預(yù)算規(guī)范承諾型員工這些高預(yù)算組織承諾員工而言，他們會(huì)為集體利益而選擇犧牲自身利益，在預(yù)算編制和執(zhí)行中身先士卒，做出表率，他們會(huì)認(rèn)為這是作為預(yù)算一員應(yīng)當(dāng)完成的，進(jìn)而努力完成預(yù)算目標(biāo)，提升預(yù)算業(yè)績(jī)。Yui-Tim Wong等（2002）研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與工作績(jī)效、個(gè)人角色行為和工作滿意度相關(guān)。時(shí)勘等（2004）指出組織承諾與工作績(jī)效之間可能存在中介變量，如工資報(bào)酬有可能在組織承諾和工作績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用。韓翼（2008）認(rèn)為，組織承諾顯著正向影響任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效。

（二）預(yù)算員工退縮行為。對(duì)預(yù)算員工退縮行為的研究主要集中在缺勤、離職行為、離職意向等變量上。凌文輇（2000）研究發(fā)現(xiàn)，員工離職行為和離職意向最嚴(yán)重的是經(jīng)濟(jì)承諾型員工和機(jī)會(huì)承諾型員工。許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與離職意向和離職行為存在顯著負(fù)相關(guān)，組織承諾的不同維度對(duì)員工的行為影響也不同。預(yù)算中，作為預(yù)算理想承諾型、預(yù)算感情承諾型和預(yù)算規(guī)范承諾型員工，他們對(duì)預(yù)算依賴性強(qiáng)，為了預(yù)算的發(fā)展甚至?xí)奚陨砝?，?huì)用自身的道德規(guī)范來(lái)要求自身，工作會(huì)一絲不茍，從自身主觀因素而言是不會(huì)選擇放棄預(yù)算，是“崇高”預(yù)算工作者；而預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾型和預(yù)算機(jī)會(huì)承諾型會(huì)在預(yù)算過(guò)程中斤斤計(jì)較，預(yù)算的完成被視為壓力，在預(yù)算執(zhí)行中卸責(zé)，經(jīng)濟(jì)利益是他們的追求，對(duì)預(yù)算依賴性小，如果有更好的機(jī)會(huì)或者經(jīng)濟(jì)利益，他們就會(huì)放棄預(yù)算，離開(kāi)預(yù)算。

綜上，我們不難發(fā)現(xiàn)預(yù)算員工類(lèi)型不同，決定了預(yù)算員工本身的預(yù)算行為，好的預(yù)算行為會(huì)提高預(yù)算效率，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，不好的預(yù)算行為會(huì)紊亂預(yù)算功能，降低預(yù)算效率。

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