醫(yī)院醫(yī)保中心人力資源管理中如何引入激勵機(jī)制

劉忠實(shí)

摘要：與公共事業(yè)的持續(xù)進(jìn)步相伴，公共管理也在持續(xù)的進(jìn)行變革。在醫(yī)院中，要重視醫(yī)療保險中心的人力資源管理，并應(yīng)對此開設(shè)相關(guān)的激勵體系。然而，在目前的醫(yī)院醫(yī)療保險中心，人力資源管理中存在著許多問題，迫切需要改變和解決。本文簡單分析了醫(yī)院醫(yī)療保險中心人力資源管理中存在的問題，并簡要介紹了改進(jìn)和完善激勵體系的方法。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院醫(yī)保中心 人力資源管理 激勵機(jī)制 公共管理

激勵制度的設(shè)立和積極落實(shí)是人力資源管理工作中特別緊要的環(huán)節(jié)。然而，在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作中，激勵體系的運(yùn)作仍還有許多的問題和欠缺。對此，醫(yī)院醫(yī)療保險中心應(yīng)遵循醫(yī)院機(jī)構(gòu)的特征，充分斟酌各個因素對員工的影響，綜合考慮，制定有效的激勵制度，做到對人力資源的高效統(tǒng)籌和管理，喚發(fā)所有工作人員的積極性和工作效率，釋放醫(yī)院醫(yī)療保險中心的正面作用，強(qiáng)化部門競爭力，最終發(fā)揮積極的社會作用。

一、醫(yī)院醫(yī)保中心人力源管理中激勵機(jī)制存在的問題

（一）人員配置僵化，缺少競爭激勵

要充分做到有成效的人才流動，才能達(dá)到人力資源的整合和有利分配。然而，在我國醫(yī)院醫(yī)療保險中心的人力資源管理中，人員流動始終比較保守，人才流動和分配機(jī)制變得僵化。流動體系的僵化反映在水平流動的僵化和垂直流動的僵化中。在人員橫向流動方面，缺乏科學(xué)合理的崗位交接規(guī)范，新老人員的更替工作不順暢，導(dǎo)致管理缺乏活力，經(jīng)常產(chǎn)生管理漏洞。另外，也沒有健全的晉升體系，員工的晉升途徑很局限，相關(guān)的制度規(guī)范是不健全，缺乏對應(yīng)的降級渠道等。使得醫(yī)院醫(yī)療保險中心員工的地位只會上提不會下調(diào)，這不益于優(yōu)良人才的發(fā)掘和運(yùn)用，從而限制院醫(yī)療保險中心的發(fā)展和進(jìn)步。同時，管理中也沒有足夠的競爭制度，使員工無法在積極向上的競爭氛圍中展現(xiàn)自己的工作熱情和主動性，從而破壞了實(shí)施工作的內(nèi)在動力。此外，人員的有效流動是達(dá)成激勵效應(yīng)的一種有效方式。如果有動力的員工，卻沒有合理的方式來達(dá)到內(nèi)在期望的流動，就會產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，最后可能還會喪失對自已本職工作的熱情。人員流動系統(tǒng)的僵化，不僅阻礙了資源的有效整合和分配，而且制約了激勵體系的正常運(yùn)作。

（二）醫(yī)院醫(yī)保中心工作目標(biāo)迷失

一所醫(yī)院的醫(yī)療保險中心，要組織和參與公共事務(wù)的管理，具有開放性和服務(wù)性的特征。然而，在實(shí)際的公共事務(wù)管理中，醫(yī)院醫(yī)療保險中心始終是在憑借自己的公共權(quán)力，通過強(qiáng)制管理的手段來達(dá)成工作目標(biāo)，基本工作目標(biāo)定位偏離。造成醫(yī)院醫(yī)療保險中心目標(biāo)喪失的原因是方多面的。

首先，組織自身對工作目標(biāo)認(rèn)識的偏離，就造成了非服務(wù)目標(biāo)導(dǎo)向的形成。公共行政部門對其使命的看法仍處于監(jiān)管層面，希望公眾能夠服從自己的公共權(quán)力，從而建立公共秩序。在實(shí)施公共權(quán)力的過程中，他們不愿意重新理解和反思自己，這種管理概念屬于計(jì)劃體系，阻礙了激勵體系的成立和運(yùn)作。

此外，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、管理和執(zhí)行管理工作的人員目標(biāo)和部門目標(biāo)的偏差。每個工作人員的工作目標(biāo)會被多種因素（例如：員工的家庭、自身心理和外在環(huán)境等）所影響。與此同時，有些工作人員對自身的工作沒有足夠的認(rèn)同感和使命感，這也會造成個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的偏差，從而降低了激勵體制的實(shí)際應(yīng)產(chǎn)生的正面效果。

（三）績效考核體系不科學(xué)

作為一所醫(yī)院的醫(yī)療保險中心，要以服務(wù)社會為基本核心，用某些特定的工作方法來廣施社會效益。但是，這種社會福利無法用一定的單位和尺度來衡量，需要相當(dāng)長的過程才能被展現(xiàn)于眾，這就使醫(yī)療保險中心工作人員的績效和考核存在一定的難度。于是，在具體的績效考核中，一些間接指標(biāo)會被用于評估人員的績效。然而，因?yàn)樯鐣＠羌w勞動的結(jié)果，無法用一定的單位和尺度來考量，所以會造成對公職人員績效的評估缺少足夠的準(zhǔn)確和客觀性。而且，目前公職人員考績制度仍有許多問題和弊端，如：流于形式的考核評估和缺乏科學(xué)的考核評估方法等。有的時候，業(yè)績評估人員經(jīng)常會特別的“關(guān)心”某個或某些員工，以追求多種利益上的“平衡”。這使得績效考核系統(tǒng)不能施展其應(yīng)有的作用，在有失公平、公正的條件下，無法充分釋放它的激勵作用，變成一個只是形式化的外殼。此外，評估的方法也比較粗略和簡一，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的評估標(biāo)準(zhǔn)，甚至更糟糕的是，有些評估人員會憑借績效考核制度來“結(jié)交”或打壓員工。

二、醫(yī)院醫(yī)保中心人力資源管理中激勵機(jī)制的完善

（一）結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵

醫(yī)院的醫(yī)療保險中心有其自身的一些特色，在這一部門中的人力資源管理中要以社會服務(wù)和公共管理為基礎(chǔ)，對管理工作所需的各級人才進(jìn)行綜合管理。使組織和員工之間擁有優(yōu)良順的協(xié)作關(guān)系，它既要適應(yīng)公職人員的發(fā)展需求，又要滿足組織和管理的目標(biāo)，從而推動社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。所以，公共行政部門要從戰(zhàn)略層面考慮，恰當(dāng)?shù)陌盐蘸萌肆Y源管理的各個方面，制定人力資源規(guī)劃，熟悉部門人才的需求和對應(yīng)結(jié)構(gòu)。同時，有必要把部門人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃，與員工的職業(yè)規(guī)劃綜合起來，指引內(nèi)部人員的發(fā)展方向，幫助人員確立和堅(jiān)守工作目標(biāo)。這樣，在工作愿景的驅(qū)動下，工作人員可以規(guī)劃自己的工作和未來，以正面的心態(tài)去應(yīng)對各種情況，盡最大的努力去達(dá)成自己的工作目標(biāo)。在實(shí)際的人力資源管理中，作為一個部門要擅于以目標(biāo)去激勵員工，并改進(jìn)人才培養(yǎng)體系。應(yīng)制定一個相應(yīng)的周期，安排員工接受專業(yè)知識和技能方面的歷練和培訓(xùn)，擴(kuò)大員工的知識層面，提高員工的專業(yè)素質(zhì)。也可以民主投票，選定部門的關(guān)鍵發(fā)展對象，讓其經(jīng)常參與一些對外交流，并接受更為高級的學(xué)習(xí)深造。在這種激勵和培訓(xùn)體系中，可以明顯強(qiáng)化員工的工作能力，并能讓員工樹立正確的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)。它使員工持續(xù)的激勵，并逐步的發(fā)展和提高，最終也推動了公共事業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

（二）建立和諧的學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)文化激勵

團(tuán)體文化可以激勵人們從精神領(lǐng)域取得進(jìn)步，文化激勵就是喚發(fā)人們的內(nèi)在動力。能全面釋放目標(biāo)激勵、獎懲等多種方法的作用，文化激勵能讓員工全面迸發(fā)出工作熱情，是部門和組織進(jìn)步的推動力。文化激勵是以環(huán)境和氛圍等不能定性和定量的條件去作用于人們的思想和行動。從心理學(xué)分析，文化激勵能引發(fā)員工對組織文化的認(rèn)同，然后產(chǎn)生心理契約。所以，醫(yī)院醫(yī)療保險中心要創(chuàng)設(shè)一個協(xié)調(diào)融洽的工作氛圍，重視組織的文化建設(shè)，運(yùn)用組織文化的內(nèi)在能量推動員工個人價值的實(shí)現(xiàn)，推動部門的有序運(yùn)行和持續(xù)進(jìn)步。在人力資源管理工作開展中，要盡可能增加員工的收入，并要構(gòu)建出和諧、人性化的工作氛圍，多聽取員工的想法，并注重人才培育。此外，還要讓員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念和技術(shù)，要讓醫(yī)療保險中心成為學(xué)習(xí)型的部門，培育員工的主動學(xué)習(xí)思想，創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的學(xué)習(xí)氛圍，讓共組織可以適應(yīng)并贏得未來的行業(yè)角逐。

（三）完善職位分類制度和評價體系，實(shí)現(xiàn)升降激勵

職務(wù)分類是建立組織和人力資源管理體系的緊要組成部分。職務(wù)分類系統(tǒng)是根據(jù)對各職位的科學(xué)分析，確立相關(guān)的崗位職責(zé)、工作權(quán)限和工作要求，然后編訂相應(yīng)的職務(wù)描述和工作規(guī)范。職務(wù)分類可以明確職位要素，確立管理方向，是部門內(nèi)、外部人員有效流動的參考，也能促使員工間公平競爭。在醫(yī)院醫(yī)療保險中心，按歸照行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作范圍，會分為不同類型的職位（例如，技術(shù)類、管理類、財(cái)務(wù)類、后勤保障類等），這些不同的職務(wù)實(shí)施不同的任用和分配制度，要按照不同的工作類型和工作特點(diǎn)創(chuàng)建與之相應(yīng)、相符的評估體系。例如：評估公共組織負(fù)責(zé)人的匯報(bào)評估系統(tǒng)、評估員工資格和能力的任職資格評估體系等。清晰的對職位進(jìn)行分類，健全評估系統(tǒng)，可以高度實(shí)現(xiàn)組織整體價值，而且可以給落實(shí)激勵制度鋪設(shè)提前。

三、結(jié)語

簡而言之，激勵制度是人力資源管理的核心力量，要實(shí)現(xiàn)對中國公共行政部門的高效監(jiān)管，必須開展和實(shí)行激勵制度。激勵體系的創(chuàng)設(shè)及其實(shí)施成效將明顯作用于人力資源的管理品質(zhì)。所以，為了保證激勵體系的成效，應(yīng)更多的去監(jiān)督和探究激勵體系的創(chuàng)設(shè)和落實(shí)方式和過程。并要與部門的發(fā)展相結(jié)合，持續(xù)補(bǔ)充和健全激勵體系，積極針對所產(chǎn)生的問題，開展有效的對應(yīng)策略。將激勵體系充分的補(bǔ)充、健全和運(yùn)行起來，能充分喚發(fā)公職人員的工作熱情，這于公職人員的自身發(fā)展十分有益，同時，也能明顯提升醫(yī)院醫(yī)療保險中心的工作成效，從而推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：長春市雙陽區(qū)醫(yī)療保險管理中心）