柔性管理在行政事業(yè)單位人力資源管理當中的應用

趙升瓊

摘 要 對于行政事業(yè)單位而言，良好的人力資源是其持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，行政事業(yè)單位人力資源獲得了新的發(fā)展空間，也對相關(guān)管理工作提出了新的要求?；诖耍疚膶θ嵝怨芾碓谛姓聵I(yè)單位人力資源管理當中的應用進行了綜合性闡述，提出了幾點策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 柔性管理 人力資源管理 行政事業(yè)單位

一、柔性管理特征分析

以往行政事業(yè)單位主要以剛性管理為主，但剛性管理存在一定局限性，已經(jīng)無法適應當前的形勢。這使得行政事業(yè)單位在人力資源管理方面逐漸朝著柔性方向探索。柔性管理的核心在于尊重、平等，強調(diào)以人為本，充分發(fā)揮人的主觀能動性。在剛性管理當中，一般通過強制性的方式來約束職工行為，督促職工完成工作任務；但在柔性管理實施過程中，更注重對職工進行引導，并且會密切關(guān)注職工精神層面的狀態(tài)。[1]柔性管理能夠更好地將職工與組織聯(lián)系起來，有利于提升職工的凝聚力，使組織保持持續(xù)性的動能。與此同時，職工對柔性管理具有較強的適應性。傳統(tǒng)剛性管理可能會在一定程度上打擊職工積極性，引起職工的逆反心理，會讓職工產(chǎn)生一定程度的困擾。然而柔性管理從職工的實際情況出發(fā)，并充分考慮其利益，能夠讓職工更好地適應工作環(huán)境，從而調(diào)動職工的主觀能動性。

二、目前行政事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題

目前來看，部分行政事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在一定問題，主要涉及以下幾個方面：第一，管理機制滯后。一些行政事業(yè)單位管理機制存在一定滯后性，在人才選拔、培養(yǎng)、考核、評估等方面的形式較為單一，各個環(huán)節(jié)相對獨立，未能形成一個完整的體系。甚至部分單位的“裙帶關(guān)系”風氣較為嚴重，導致人力資源管理效能低下，無法充分激發(fā)職工的工作積極性與主觀能動性，不利于單位的可持續(xù)發(fā)展。第二，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導。部分單位的人力資源管理工作者并非專業(yè)出身，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識積累，管理方式上主要以傳統(tǒng)剛性管理為主，未能合理組織勞動，培養(yǎng)職工對組織的情感，未能形成良好凝聚力。第三，與實際需求不符。在單位職工培訓過程中，未能進行科學的需求分析，無法將組織戰(zhàn)略與個人實際需求充分結(jié)合起來，使培訓目標不夠明確，這在一定程度上制約了職工培訓效果。[2]

三、行政事業(yè)單位人力資源柔性管理應用策略

（一）更新管理理念

行政事業(yè)單位要充分發(fā)揮柔性管理的價值及作用，就需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，將現(xiàn)代化人力資源管理理論融入實際工作當中，以此來提升人力資源管理效能。在行政事業(yè)單位人力資源的管理過程中，要注重職工的實際需求，根據(jù)職工特點及意向分配崗位，為職工提供一定的崗位空間。同時，要協(xié)助職工做好長遠職業(yè)規(guī)劃，將職工個人目標與組織發(fā)展目標充分關(guān)聯(lián)起來，以此來增強職工的凝聚力。[3]人力資源管理要始終遵循“以人為本”的原則，組織盡可能為職工創(chuàng)造出一個良好的成長環(huán)境，對職工進行有效的引導及激勵。單位內(nèi)部還要創(chuàng)設一個公平的競爭平臺，對職工產(chǎn)生激勵、促進作用，培養(yǎng)其競爭意識，督促其不斷提升自身的能力，增強其崗位勝任力，為單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供充足的動力。另外，要重視職工工作條件、家庭福利支持，讓職工感受到組織的人文關(guān)懷。

（二）優(yōu)化管理機制

一方面，要完善激勵機制建設。激勵機制在人力資源柔性管理當中發(fā)揮了重要的作用。行政事業(yè)單位需建立有效的績效評估機制，對傳統(tǒng)績效評估制度進行改革，創(chuàng)設出一個科學的績效評估指標體系。同時，職工績效評估結(jié)果要與職工實際待遇以及晉升等充分關(guān)聯(lián)起來，實施競爭淘汰制，以此來發(fā)揮督促作用，增強職工的責任感，喚醒職工的危機意識，進一步強化激勵效能。另一方面，事業(yè)單位在績效考核過程中，可借鑒一些企業(yè)的成功經(jīng)驗。例如，單位可利用平衡計分卡對績效指標進行調(diào)整，讓績效評價趨于合理，科學地反映出職工的實際貢獻。

（三）加強人員培訓

大多數(shù)職工對自身能力的提高具有一定訴求。因此，行政事業(yè)單位要根據(jù)職工意向以及崗位需求，設置一系列培訓計劃，并將職工培訓當成一項常態(tài)化工作來做。首先，要重視培訓分析工作。單位人力資源管理部門要結(jié)合實際工作任務及績效評估結(jié)果對培訓需求進行充分分析，以明確培訓目的，針對性地提升工作人員的素質(zhì)。其次，在培訓內(nèi)容設置方面，要根據(jù)人力資源特征設定培訓內(nèi)容，做到“學用一致，按需施教”，確保培訓課程的有效性，提升培訓效率。另外，要應用多元化的培訓方式開展培訓工作，如角色扮演法、情景模擬法、主題研討法等，擺脫傳統(tǒng)培訓模式過于單調(diào)的缺陷，讓職工能夠更加主動地投入學習、培訓活動當中，不斷增強其綜合素養(yǎng)及崗位勝任能力，從而在單位內(nèi)部打造出一支高素養(yǎng)、專業(yè)化的人才隊伍。

四、結(jié)語

人力資源管理是行政事業(yè)單位運營過程中的重要環(huán)節(jié)之一，將柔性管理融入人力資源管理當中，能夠進一步提升人力資源管理效能，讓管理工作更接地氣，激發(fā)人力資源動能，促進單位穩(wěn)定、健康發(fā)展。

（作者單位為昆明市東川區(qū)企業(yè)退休人員管理辦公室）

參考文獻

[1] 李素葉.如何利用柔性管理提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2018 （14）：135.

[2] 王顯彬.行政事業(yè)單位人力資源柔性管理[J].現(xiàn)代營銷（下），2018（03）：180.

[3] 李爽.如何利用柔性管理提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平[J].現(xiàn)代國企研究，2017（12）：76.