建筑企業(yè)培訓體系優(yōu)化設計及其實現

彭燕

摘 要：通過分析基于協(xié)同理論的S-CDIO理念特征，探討了建筑企業(yè)培訓體系中引入S-CDIO理念的必要性，并從構思培訓體系原則、設計人才素質模型與人才培養(yǎng)體系、實現培訓工作的實踐創(chuàng)新，以及運行培訓體系保障等四個方面對建筑企業(yè)培訓體系優(yōu)化設計及其實現進行了探討。

關鍵詞：S-CDIO；協(xié)同理論；建筑企業(yè)；培訓體系優(yōu)化

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0058-02

一、基于協(xié)同理論的S-CDIO教育培訓模式特征

以美國麻省理工學院（MIT）為代表的4所大學于2000年成立了一個“跨國研究組織”。該研究組織經過4年的探索性研究，于2004年創(chuàng)立了構思（C）、設計（D）、實現（I）、運行（O）集一體的教育培訓模式（簡稱CDIO教育培訓模式）。該教育培訓模式倡導的是學習者以主動的、實踐的及與課程之間進行有機聯系的方式進行學習，體現著“整體性、結構性、層次性”的學習特征。通過各組織、要素之間的相互作用而產生一種“協(xié)同效應”，實現“1加1大于2”的育人功能。同時，CDIO教育培養(yǎng)模式以大綱的形式規(guī)定了以綜合的培養(yǎng)方式讓學員能夠系統(tǒng)地掌握基礎知識、學會自我獨立、形成較強的團隊合作意識等各種能力培養(yǎng)的預定目標。

研究者將CDIO教育模式加以整合和系統(tǒng)化，使該教育模式成為一種開放性的教學資源，具有協(xié)同理論支持的特征。協(xié)同理論（Synergetic）是由德國著名物理學家赫爾曼·哈肯于1969年創(chuàng)立的。協(xié)同理論以非平衡開放系統(tǒng)的協(xié)同性作為研究對象，在不相關的領域中探尋出系統(tǒng)組織賴以生存和發(fā)展的規(guī)律，為教育培訓提供更為有效的研究視野、路徑。協(xié)同理論與CDIO教育模式共同形成了S-CDIO教育培訓模式。

S-CDIO模式的發(fā)展變化經常會受企業(yè)、教育培訓機構等多個組織的影響。該模式涉及的教學內容、課程設置、教學方式等相互聯系。S-CDIO模式是通過在一種非平衡的條件下，各要素之間產生一種協(xié)同效應，使系統(tǒng)中的某些方面之間形成聯合，最終支配整個教育系統(tǒng)。

二、建筑企業(yè)培訓體系中引入S-CDIO理念的必要性

建筑企業(yè)作為一個集技術與管理為一體的產業(yè)項目，既是勞動密集型企業(yè)，同時更是技術密集型的企業(yè)，注重對企業(yè)員工的培訓教育工作，實現企業(yè)與員工的良性互動和雙贏局面。

S-CDIO理念可以讓員工良好融入到企業(yè)中，敬業(yè)愛業(yè)、勤奮創(chuàng)新，為企業(yè)的良好發(fā)展和不斷進步提供源源不斷的動力支持，真正有效實現建筑企業(yè)和員工雙贏的良好局面。

S-CDIO理念可以更好地使員工認識、理解企業(yè)開展培訓工作的目的和作用，使其能積極配合培訓管理安排的流程，有利于創(chuàng)新型師資隊伍的建設和教師資格評估制度的完善。

S-CDIO理念在建立培訓體系過程中可以根據企業(yè)的發(fā)展目標、每個職位的工作性質、內容以及員工的最大需求為中心，設置有針對性的培訓課程，提升員工的工作技能，促進企業(yè)快速發(fā)展。

S-CDIO理念主張的是通過積極嘗試科學的培訓管理方式，理解企業(yè)培訓工作是企業(yè)整體發(fā)展不可或缺的活動環(huán)節(jié)之一，激勵各員工繼續(xù)學習。同時，企業(yè)管理人員的技術能力與管理能力都將是企業(yè)發(fā)展的必備條件，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，切實建立并應用好科學完善的培訓體系，

三、構思培訓體系原則

（一）診斷性原則

該原則強調，要加強對建筑企業(yè)固有培訓體系的診斷——診斷建筑行業(yè)培訓狀況，提高員工對企業(yè)文化和公司發(fā)展戰(zhàn)略的清楚度和認可度，員工對當前企業(yè)薪酬、福利等利益機制的認可度，員工誠信程度，員工的忠誠度和競爭力等。

（二）相關性原則

所有培訓課程的開發(fā)都必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工崗位服務，并適度兼顧員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）前瞻性原則

企業(yè)要得以穩(wěn)定發(fā)展就必須要對市場具有較強的洞察力和前瞻性，因此，員工的培訓要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標緊密聯系，以利于保證組織成員積極地進行自我學習，實現知識內容的更新。

（四）針對性原則

企業(yè)各部門的發(fā)展目標、所接受的任務受時間因素的影響，因而培訓成員必然會在不同時期有不同的培訓需求，同時要求采用不同的培訓方式為各培訓成員開設符合于他們自身需求的培訓課程。

（五）實操性原則

該原則強調的是用較短的培訓時間、高效率地提高員工崗位工作能力，以促進企業(yè)的發(fā)展。這就要求對培訓員工設置的課程必須要突出實效性，使培訓人員通過參與培訓過程，最終能將所學內容運用到業(yè)務實際操作當中。

（六）契合性原則

建筑企業(yè)是一種集知識和技術為一體的企業(yè)組織，要求適時地對知識和技術進行更新。因此，在該教育模式的理念下，該類企業(yè)組織的培訓過程有必要借鑒國際建筑行業(yè)優(yōu)秀培訓體系的方法和經驗，同時采用靈活多樣化的培訓授課方式，根據各課程內容、目標進行培訓，體現課程契合行業(yè)的特殊性。

四、設計人才素質模型與人才培養(yǎng)體系

（一）設計企業(yè)人才素質模型

要求設計包括核心價值觀素質、管理素質特征、職業(yè)素質特征在內的模型。當中的核心價值觀素質是一般的通用素質，它與普通績效員工的素質不同，是所有優(yōu)秀員工都具有的基本素質，是實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標過程中所有員工應該具有的一種素質。管理素質特征模型要求的是設計一種包括員工管理自我的能力、他人的能力以及業(yè)務能力在內的素質。職業(yè)素質特征要求的是根據各職位所特有的能力素質設計的人才模型。對于企業(yè)組織來說，只有積極構建能力素質模型和制定統(tǒng)一的選才標準，才能進一步優(yōu)化建筑企業(yè)人才培養(yǎng)培訓體系。

（二）優(yōu)化企業(yè)人才培養(yǎng)培訓體系

首先，相信企業(yè)員工都各自具有自身的優(yōu)勢潛能，不以員工的身份和級別來對其進行評判，所有員工都有平等參與符合其需求的教育培訓機會，為他們提供施展優(yōu)勢潛能的平臺。endprint

其次，明確企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源類型，完善新進人員的選聘標準。加強對企業(yè)管理知識的宣傳力度，采用輪崗輪班的方式，激勵員工認識到自身對于企業(yè)的作用之處，充分了解企業(yè)的發(fā)展前景。

最后，對于企業(yè)人員的晉升、提升或者向其他職位躍遷的可能性方面進行客觀的、科學的規(guī)劃。對企業(yè)員工輪流地進行職業(yè)培訓和實施繼任體系，以形成建筑企業(yè)戰(zhàn)略的職業(yè)化發(fā)展體系。

五、實現培訓工作的實踐創(chuàng)新

構建結構合理、內容充實、適合員工自身成長需求的多樣化培訓平臺，根據業(yè)務劃分層面和專業(yè)技術層面對企業(yè)員工進行實踐性的創(chuàng)新型培訓。

（一）“破冰式”培訓

按照該培訓類型，在對企業(yè)員工進行單一的專業(yè)培訓和技能培訓的基礎上延伸為綜合性的素質培訓。對于新手型員工，應根據其自身的學習、工作背景和現任崗位特點，為其制訂一種專門的培訓計劃、培訓內容，在注重職業(yè)理論知識的培訓同時注重職業(yè)實際操作的鍛煉。對于專業(yè)型員工，應根據其自身發(fā)展需要，為其安排專業(yè)內容和管理能力的培訓，以提升其專業(yè)素養(yǎng)、增強其綜合能力和管理能力。

（二）執(zhí)業(yè)資格培訓

培訓對象為生產一線技能及專業(yè)技術人員。編制各專業(yè)（工種）、崗位的作業(yè)目錄，制定并發(fā)布建筑企業(yè)內部的《執(zhí)業(yè)資格人員管理辦法》，以各項工作的作業(yè)指導書為指導，通過梳理和簡化作業(yè)目錄，使每一個員工都清楚自己的職業(yè)生涯，以及為適用職業(yè)需求自身還需要補充學習的內容，使員工客觀地發(fā)現自己和認識自己的優(yōu)缺點，激勵員工在科學地擇業(yè)中主動地提升自己的職業(yè)能力和素質。

（三）提升式培訓

如何加強對管理崗位員工培訓的力度，提升其管理能力和管理水平已成為多年來各企業(yè)關注的焦點之一。從管理員工入職開始，就為其制訂“量體裁衣”的培訓計劃（對入職并安排在管理崗位的員工實行輪崗實習制度），有利于加快管理工作入職人員能力提升的速度，迅速實現培訓的實效。

（四）高素質培訓

對企業(yè)中層干部和后備干部進行素質和能力方面的培訓——將中層干部、后備干部分為多個不同研究方向的課題小組，結合當前形勢和工作實際，圍繞研究主題，對其進行調查分析和研討，分別對其進行高素質培訓。使其通過培訓增強系統(tǒng)分析問題的能力，增強其與企業(yè)高層領導的溝通能力、從大局出發(fā)思考問題的能力，最終實現建筑企業(yè)的高效組織運轉模式。

六、運行培訓體系的保障

借助于1959年Kirkpatrick 提出的四層次模型（簡稱柯式模型），完善培訓效果評估的思想，將培訓效果分為反應層評估、學習層評估、行為層評估、結果層評估等四個遞進層次。

（一）反應層評估

該類型的評估要求對培訓學員按照對其培訓中的印象和整體感受對其培訓效果做出最后的評價。在對培訓人員做出評價結果前，調查者采用問卷調查，并輔之以和培訓學員面談以及對培訓現場加以觀察等方式對培訓學員進行考察，最終對培訓學員做出終結性評價。

（二）學習層評估

該類型的評估所涉及到的相關工作，通常是安排在課程結束時進行，主要是對學員進行培訓前后的對比，考察學員通過培訓后的轉變情況，最終對學員的學習情況進行評價。

（三）行為層評估

該類型的評估是在評估學員參加培訓結束過后的3個月之內對其進行追蹤考察，通過調查問卷和現場訪談的形式，對其個人行為的改變程度進行的評估。

（四）結果層評估

該類型的評估是一種對參加培訓的學員在培訓完成后可能實現的最終成績進行的預先考察。該類型的評估操作難度相對較高，通常是在學員培訓半年后對其進行評估和考核。以崗位勝任能力為依據制定培訓規(guī)范，保證規(guī)范的完整性。

建筑企業(yè)員工培訓效果評價體系的實施，需要依據一定的物質基礎和制度基礎來予以保證。除了應該采用一種系統(tǒng)性的、信效度高的工具來對員工的學習過程、表現情況和學習的結果進行記錄，并將其培訓信息放入其人事檔案中，對參與培訓并最終考察合格人員將其納入到建筑企業(yè)用人競選的名單之中作為員工未來的職業(yè)發(fā)展和晉升的依據材料之一以外，建筑企業(yè)還應該根據職業(yè)的職稱和職業(yè)的類別這兩方面建立企業(yè)內部人員晉升和發(fā)展的工作機制，通過實施現代薪酬制度以及多通道發(fā)展模型，保障員工的晉升空間和機遇，調動員工的積極性，以順利實現企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

結論與建議

隨著經濟社會的快速發(fā)展和建筑事業(yè)的不斷普及，建筑企業(yè)員工專業(yè)化素養(yǎng)程度和安全意識水平等千差萬別，因此，加強建筑企業(yè)培訓管理成為建筑事業(yè)發(fā)展中面臨的一個實際性問題。一個完善的培訓體系通過S-CDIO的理念進行優(yōu)化設計和實施，可以將培訓轉化為實效。

首先，建筑企業(yè)學員的培訓體系應以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及員工的職業(yè)發(fā)展（員工的職業(yè)素質和能力的提升）作為創(chuàng)建的標準。其次，建筑企業(yè)學員的相關培訓工作應實現制度化和規(guī)范化，安排培訓專職人員對學員的日常培訓工作情況加以監(jiān)督，從根本上建立科學、合理的培訓體系。而科學的培訓體系是遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，使員工通過參與培訓的過程，最終促進其提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標，建立和實現培訓體系效果的最終保障。endprint