學(xué)科人才引進新制度探究

甘甜+劉映天+閆智勇+馬超英+蔣合眾

[摘 要] 在新一輪人才競爭中，成都地區(qū)高校生命學(xué)科人才引進工作中存在教師壓力大、易流失且無法有效甄別人才等一系列問題。隨著“非升即走”“師資博士后”等人才引進制度在東部高校實踐中逐漸成熟，這些新做法在成都地區(qū)高校中很快得到推廣。這些做法值得探究，如在加快學(xué)科建設(shè)的同時，落實崗位待遇，完善激勵機制以及靈活引進人才制度選擇等等。為著國家“雙一流”戰(zhàn)略的全面落實，為著高校具備競爭力，這是完善高校發(fā)展之人事策略不可繞過的重要一環(huán)。

[關(guān)鍵詞] 成都地區(qū)高校；生命學(xué)科；人才引進；“非升即走”；師資博士后制度

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）09-0098-06

黨的十八屆五中全會關(guān)于“十三五”規(guī)劃建議將人才作為優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略并置于極高位置，再一次強調(diào)了人才引進和使用的重要性。而高校的人才引進工作在提高高校實力的過程中顯得愈發(fā)重要。高校之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。新形勢下，各高校為了加強競爭實力，拓展高質(zhì)量的教師隊伍，無不緊鑼密鼓地進行著人事制度改革，積極探索人才引進的新渠道。這些改革和探索對處于自然科學(xué)前沿的生命學(xué)科尤其重要。但是由于地處西部和福利待遇難對等等因素，成都地區(qū)高校的生命學(xué)科對高層次創(chuàng)新人才的吸引力普遍不足，人才引進工作面臨嚴峻挑戰(zhàn)。在高校人才競爭尤為激烈的大環(huán)境下，成都地區(qū)高校應(yīng)大膽嘗試教師人事制度改革，制定和完善適合該地區(qū)各高校發(fā)展的人事策略。

一、成都地區(qū)高校生命學(xué)科人才引進工作中的問題

（一）教師考核壓力造成的人才流失

21世紀是生命科學(xué)的世紀。高校生命學(xué)科承擔(dān)著生命科學(xué)研究的重任，其科研能力強悍與否，直接影響這一學(xué)科乃至學(xué)科所在學(xué)校的綜合實力，于是，科研重任自然而然地落在了教師們的肩上。高校為了提高教師的科研積極性，將教師發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量及其所承擔(dān)的科研項目等必然納入教師考核指標中，直接與教師的福利待遇以及晉職掛鉤。教師一方面要完成繁重的教學(xué)任務(wù)，一方面還要擔(dān)負艱辛的科研工作。這種考核指標體系下產(chǎn)生的直接結(jié)果是“唯論文或科研至上”，從而帶來學(xué)術(shù)上的急功近利，浮躁之風(fēng)盛行[1]。結(jié)果造成人才大量流失。尤其是對于西部高校，考核指標壓力與東部發(fā)達城市高校越來越接近，而福利待遇卻與后者有較大差距，其結(jié)果可想而知。有調(diào)查顯示，西部高校人才流失現(xiàn)象很普遍且呈上升趨勢，且更容易流向東部發(fā)達地區(qū)，流失的人才以高層次及中青年為主[2]。

（二）無法有效甄別人才

為了提高生命學(xué)科的教學(xué)科研質(zhì)量、提高學(xué)校綜合實力，吸引更多的優(yōu)質(zhì)生源，各高校紛紛出臺政策擴展教師隊伍。因而在人才引進時，除了考察教師所主持的科研項目級別和發(fā)表的論文級別外，似乎難有更好的考核指標。至于人才狀況尤其是具有學(xué)術(shù)頭銜的高層次人才引進后的考核和激勵措施，更是粗放和空泛，缺乏針對性和創(chuàng)新性。譬如每年引進大量的青年教師，因部分新進教師尤其是“海歸”青年教師水土不服，其教學(xué)質(zhì)量和科研產(chǎn)出在短期內(nèi)無法達到學(xué)校預(yù)期，所以成為各高校不得不重視的問題。又由于缺乏人才引進的科學(xué)性規(guī)劃，甚至有時各二級學(xué)院為了刻意完成學(xué)校人事處每年規(guī)定的人才引進指標，難免在引進高學(xué)歷、高職稱人才時出現(xiàn)盲目性，造成學(xué)?！凹毙璧娜瞬艣]有引進來，不緊要的人卻引進不少”的狀況，如此既占用了現(xiàn)有編制，又造成人才的積壓和浪費[3]。

二、東部沿海發(fā)達地區(qū)高校人才引進的新制度

（一）“非升即走”制度

“非升即走”（up or not）規(guī)則源于美國大學(xué)的Tenure-Track（終身教職評定）制度，是大學(xué)為確定終身教職人員而采取的一種目標明確、劃分階段和限期考核的遴選制度[4]。該制度有著甄別與選拔、監(jiān)控和激勵的作用，已成為國內(nèi)高校較為公平、有效的人才流動機制之一。2003年北京大學(xué)進行了人事制度改革，對教師實行職務(wù)聘任和晉升制，開創(chuàng)了中國高校實施“非升即走”制度的先河。目前“非升即走”制度在我國高校中一般指教師需經(jīng)歷一個或兩個考核期（如3年），如果考核期內(nèi)不能達到學(xué)校的評定標準，學(xué)校有權(quán)不再對其進行延聘。我國“985”高校率先開始實施“非升即走”制度，有三方面的因素：一是“985”高校是眾多海內(nèi)外知名高校博士和青年人才求職的首選目標，供大于求，它們有充足的人才可供挑選；二是國家每年通過“985”工程、“211”工程等向這些高校投入了大量資金，其面臨的政府問責(zé)和輿論壓力要大于其他高校，因此更需要通過提高師資水平來提升學(xué)校實力；三是在我國，首先受到高等教育競爭國際化沖擊的是“985”高校，因而每年都有許多國內(nèi)優(yōu)質(zhì)生源流往歐美各國[5]。

北京大學(xué)根據(jù)《北京大學(xué)講席教授職位管理辦法》對講席教授職位實行合同聘任制，包括有限期聘任合同和無固定期限聘任合同。簽訂無固定期限聘任合同的講席教授每5年接受一次聘期考核；簽訂有限期聘任合同的講席教授在聘期結(jié)束前接受聘期考核。學(xué)校“人才工作協(xié)調(diào)小組”根據(jù)資金情況及專家小組評審意見，做出是否續(xù)聘講席教授職位或調(diào)整教授職位津貼的決定。

上海交通大學(xué)于2010年開始試點，具體做法是新進人員必須簽訂兩份合同，要求在3年內(nèi)達到評審副教授的必備條件，否則離職；若可以達到，則進入第二個合同期，反之，“非升即走”[6]。

近年來，國內(nèi)多所高校相繼設(shè)置了專職科研崗。雖然不同學(xué)校的具體實施辦法各不相同，但都旨在通過延長考核期為本校篩選優(yōu)秀人才。如南京大學(xué)2010年出臺的《南京大學(xué)專職科研系列崗位聘任辦法》中規(guī)定專職科研系列崗位實行短期聘任制，每個聘期原則上為3年，一般不超過2個聘期。為了留住優(yōu)秀人才，學(xué)校模仿美國設(shè)置了“tenure-track”通道，聘期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可參與南京大學(xué)教授或副教授的公開招聘。據(jù)統(tǒng)計，截止2011年7月，南京大學(xué)就以此種方式吸引了54位具有博士學(xué)位的畢業(yè)生或博士后加入該校的專職科研隊伍[7]。

隨著國內(nèi)高校紛紛嘗試“非升即走”制度，社會上針對該制度在我國高校的適用性爭議也不斷激越。但不可否認的是，“非升即走”制度在一定程度上優(yōu)化了我國高校的人事資源結(jié)構(gòu)，且這一趨勢有不可阻擋的必然性。首先，“非升即走”規(guī)則對學(xué)術(shù)領(lǐng)域的從業(yè)人員起著甄別與選拔、監(jiān)控和激勵的作用[8]。其次，“非升即走”的用人制度打破了舊制度下人才博弈的均衡（教員不努力，學(xué)校不提升），建立了一個新的人才博弈均衡（教員努力，學(xué)校提升）[9]。

（二）師資博士后制度的實施現(xiàn)狀

近年來，高校在人才引進方面多以博士研究生為主，且更加注重留校博士生的科研水平。然而高校始終無法確保高水平年輕人才的引進質(zhì)量和數(shù)量。師資博士后制度可以有效地解決這個矛盾，是新教師選聘和師資儲備的急需通道[10]。

師資博士后制度自2005年在以浙江大學(xué)為代表的大學(xué)實施以來，日漸受到國內(nèi)各高校的青睞。實踐證明，該制度是一項與國際接軌的儲備優(yōu)秀師資的制度，作為一種新興的補充師資力量的方式，近年來在我國部分高校中得到很快推廣。諸如山東大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海大學(xué)等均已推行師資博士后制度。

經(jīng)過探索與實踐，師資博士后制度實施后取得了一定的成效。浙江大學(xué)自2005年4月實施師資博士后管理辦法以后，至2007年兩年間就已選拔了200位博士畢業(yè)生進校做師資博士后，占博士后總?cè)藬?shù)的32.9%，全校各學(xué)院均招有師資博士后[11]。本校畢業(yè)的博士、外校畢業(yè)的博士甚至海外留學(xué)生、外籍學(xué)生都可以申報博士后，以此優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。師資博士后在站期間適當(dāng)?shù)耐瓿山虒W(xué)任務(wù)、參與管理學(xué)生，在正式成為教師之前提高教學(xué)技能。另外，“優(yōu)勝劣汰”機制使優(yōu)秀人才經(jīng)過雙重遴選留校任教，可提高教師教學(xué)（包括科研）質(zhì)量。該政策經(jīng)過10年發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2014年4月3日，全國已有37所高校實行了師資博士后政策[12]。而中南財經(jīng)政法大學(xué)在2013年下半年招進的18名博士后中就有12名師資博士后。

一方面，師資博士后制度能幫助高校有效地甄別教師，解決人才難以流動的問題。師資博士后的誕生，有效打破了傳統(tǒng)單一選聘教師的模式，讓師資的預(yù)備人選在從事博士后期間努力融入到教學(xué)和科研中去，在學(xué)科團隊中貢獻自己的力量。這就使得高校在選聘師資的時候更有目標性、精確性和科學(xué)性[13]，同時可降低高校的用人風(fēng)險。對于從事博士后研究人員來說，師資博士后制度可以幫助他們獲得科研基金資助。例如山東大學(xué)師資博士后在站期間不僅可申請中國博士后科學(xué)基金，還可申請山東省博士后工作專項經(jīng)費資助。

另一方面，師資博士后對高校的教育實力乃至我國的高等教育事業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。從事博士后研究的人員在博士后期間不僅要從事科研工作，還要不斷地提升自己的教學(xué)水平，而且只有完成學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)后，才能被高校留用。這樣就會在無形中提高新教師教學(xué)專業(yè)化技能，并在一定程度上提升高校的教學(xué)質(zhì)量。通過師資博士后制度，可以將“教”與“研”相結(jié)合，使其在科研中尋找教學(xué)材料，在教學(xué)中深化科學(xué)知識，這對我國高等教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新人才的持續(xù)供給有著深遠的影響[14]。

（三）成都地區(qū)高校生命學(xué)科人才引進新制度的嘗試及成效

成都作為四川的省會城市，聚集了四川乃至各地的人才，人才占有量也超過了其他西部地區(qū)。但與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比較，成都在人才競爭力上并不占優(yōu)勢。據(jù)《中國城市競爭力第12次報告》，最具競爭力的前10城市集中在港澳臺地區(qū)、大陸東南地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)，中西部地區(qū)沒有一個城市進入前10，成都僅列第15位[15]。而一項關(guān)于未來10年中國高校青年人才儲備的前100名的排名顯示，位列前40名的高校大部分為“985”高校及沿海發(fā)達地區(qū)高校，西南地區(qū)高校中只有四川大學(xué)躋身前20，電子科技大學(xué)位列第22名，西南交通大學(xué)僅排第41名，西南財經(jīng)大學(xué)則排到了第99名。成都地區(qū)其他高校均未能進入前100名。因而對成都地區(qū)高校來說，不遺余力地進行人事改革，調(diào)整高校人力資源的結(jié)構(gòu)，加強高校的人才儲備顯得尤為重要。

作為成都地區(qū)唯一一所人才儲備進入全國前20名的高校，近年來四川大學(xué)在人事制度改革方面一直在積極探索。自2016年起，四川大學(xué)要求新進教師必須參加專職科研訓(xùn)練，在學(xué)術(shù)科研能力達到一流大學(xué)教師水平且取得高等學(xué)?！督處熧Y格證》和《四川大學(xué)教師教學(xué)能力培訓(xùn)合格證》后，才能轉(zhuǎn)為專職教師從事教學(xué)工作。且從2016年起，對新教師實行專職博士后制度，聘期一般為3年。學(xué)校為專職博士后人員提供合作導(dǎo)師指導(dǎo)、科學(xué)研究平臺、科研啟動經(jīng)費資助和項目申報支持，聘期結(jié)束且考核合格后，方可申請延聘或轉(zhuǎn)為專任教師。

電子科技大學(xué)在2010年出臺專職科研崗管理辦法，要求崗位人員按事業(yè)編制、人事代理的事業(yè)編制、編制內(nèi)的非事業(yè)編制、編制外的非事業(yè)編制4類進行管理。同時管理辦法明確規(guī)定，學(xué)校可對年度考核和聘期考核中不合格的專職人員進行降薪、低聘或解聘處理。

西南交通大學(xué)在2014年進行了專職科研崗位的設(shè)置，明確研究員、副研究員、助理研究員的聘期原則上為3年，各崗位人員在聘期考核合格后可續(xù)聘。同時規(guī)定校內(nèi)原事業(yè)編制人員轉(zhuǎn)聘到專職科研崗位機構(gòu)的，實行“非聘即轉(zhuǎn)”和“非升即轉(zhuǎn)”政策；專職科研崗?fù)馄溉藛T或校內(nèi)原非事業(yè)編制聘用人員轉(zhuǎn)聘到專職科研崗位的，實行“非聘即走”和“非升即走”政策。聘期考核不合格或在規(guī)定聘期內(nèi)無法獲聘高一級專職科研崗位的不再聘用。作為西南交通大學(xué)二級學(xué)院的生命科學(xué)與工程學(xué)院，在“非升即走”等新的人才引進政策方面也做了積極嘗試，近3年新引進的博士都是實行“非升即走”的制度，取得了較大的成效。成都中醫(yī)藥大學(xué)也將通過教師考核招聘進入中醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)教學(xué)科研崗位的博士畢業(yè)生統(tǒng)一納入學(xué)校師資博士后隊伍進行管理。

（四）成都地區(qū)高校實施“非升即走”、師資博士后制度的可行性及實施路徑

“非升即走”和師資博士后制度具有很強的生命活力，自實施以來，對我國高校的人事改革產(chǎn)生了較大的影響。成都地區(qū)與沿海發(fā)達地區(qū)相比，在人才的吸引力上并不占優(yōu)勢，且人才引進中存在的問題嚴重影響了高校的發(fā)展?？上驳氖牵S著近年來“海歸”人才回國發(fā)展數(shù)量和國內(nèi)博士培養(yǎng)數(shù)量的逐年上升，越來越多的優(yōu)秀人才愿意往西部地區(qū)高校求職。成都作為西部最具影響力的城市之一，對他們具有非常大的吸引力。因此，成都地區(qū)實施“非升即走”和師資博士后制度的時機已經(jīng)成熟。而四川大學(xué)、西南交通大學(xué)等川內(nèi)高校的實踐也證明，這些新的人事改革制度值得在成都地區(qū)高校中嘗試和實行，并可以從以下兩個方面予以完善。

1.加強學(xué)科建設(shè)。不管是實施師資博士后制度還是“非升即走”，都應(yīng)該依托學(xué)科的發(fā)展廣泛吸納優(yōu)秀人才。政府和學(xué)校應(yīng)完善相關(guān)政策，建設(shè)省級或國家級科研基地；應(yīng)加大對生命學(xué)科的物資投入，如購買先進的儀器設(shè)備、加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，全面提高高校生命學(xué)科的硬件條件；另外，高?？赏ㄟ^引入科研領(lǐng)軍人物、優(yōu)化科研隊伍來增強科研實力，加大學(xué)術(shù)影響力，進而增強對人才的吸引力[16]。

2.落實崗位待遇、完善激勵機制。成都地區(qū)高校想以待遇吸引人才，就需要建立具有綜合競爭力的薪酬制度、科研獎勵機制。首先切實保障引進人才的利益、解決引進人才的后顧之憂，保證引進人才能享受良好的福利待遇，增強本崗位的吸引力，從多角度激發(fā)引進人才的工作積極性，使其能全身心地投入科研。同時成都市政府和高校還應(yīng)加大對引進人才項目及課題的資助力度，提高資助強度，并且積極鼓勵和引導(dǎo)引進人才從事原創(chuàng)性、高風(fēng)險性的科研項目，對科研成果的轉(zhuǎn)化予以獎勵[17]。

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[責(zé)任編輯：譚曉影]